Transformacja HR skoncentrowana na ludziach wzbogaca doświadczenia pracowników
zespołów HR uważa, że zapewnia wzorowe doświadczenia pracowników.
liderów HR jest zdania, obecny rynek jest zorientowany na kandydatów.
członkowie kadry kierowniczej inwestuje w zwinność operacji HR, ale ma problemy z utrzymaniem jej.
organizacji planuje dokonać przekształcenia swoich funkcji HR w celu zapewnienia większego wpływu w 2022 roku.
członkowie kadry kierowniczej uważa, że zautomatyzowane procesy HR tworzą rozdźwięk między działem HR a działalnością firmy.
Wyzwania związane ze strategią HR
-
Twoja funkcja HR nie jest bezpośrednio dopasowana do strategii biznesowej.
-
Dział HR nie jest postrzegany jako coś, co zapewnia realną wartość kandydatom, pracownikom, kierownictwu oraz zarządowi
-
Twoja organizacja zmaga się z problemem poprawy punktów kontaktu oraz praktyk HR.
Przyszłość pracy opiera się na modelu TIM
W ciągu ostatnich kilku dekad dominujący model operacji HR funkcjonował z punktu widzenia organizacji HR, a jego głównym celem była realizacja ściśle określonych celów biznesowych kierownictwa skoncentrowanych na poprawie wydajności i redukcji kosztów. Taka filozofia doprowadziła do powstania trójkąta składającego się z partnerów HR, centrów doskonałości oraz usług udostępnionych. Jednak ten dominujący model operacji HR bazujący na trzech filarach nie tylko nie przynosił pożądanych korzyści w zakresie wydajności kosztowej, lecz także powodował fragmentację doświadczeń kandydatów i pracowników.
W dzisiejszym środowisku pracy — aby wprowadzić zwinne metody pracy oraz przygotować się na przyszłość — organizacje muszą ponownie skupić swoją transformację HR na interakcjach, wybierając model interakcji docelowej (TIM) przed stworzeniem modelu operacji kierowanych (TOM). Nasze podejście oparte na modelu TIM wykorzystuje wielowymiarową i filozofię i metodologię transformacji HR, która skupia się na ludziach oraz zapewnia funkcji HR większą odpowiedzialność niż kiedykolwiek wcześniej, pozwalając jej brać czynny udział w tworzeniu strategii kadrowych organizacji wraz z radą dyrektorów.
Skuteczna strategia HR koncentruje na ludziach, a nie schematach organizacyjnych
Nadszedł czas, aby dział HR zaczął kształtować przyszłość pracy poprzez zapewnianie istotnych, bezpośrednio dopasowanych porad i usług, które wspierają strategie biznesowe i kadrowe Twojej organizacji. Właściwa transformacja HR przyczynia się do realizacji strategii organizacji i priorytetów związanych z pracownikami oraz wzrostu prawdziwej wartości firmy.
Podejście firmy Mercer do transformacji w dziedzinie HR bazuje na modelu TIM do stworzenia przyszłej organizacji w oparciu o doświadczenia pracowników i strategię biznesową, aby umożliwić przekształcenie działu HR w funkcję w pełni skoncentrowaną na ludziach. Model TIM kładzie nacisk na wyjątkowe osobiste i cyfrowe punkty kontaktu, w których satysfakcja pracowników stanowi kluczowy wskaźnik.
Przyszłościowe operacje HR mogą przynieść korzyści całej organizacji, wprowadzić lepszy sposób pracy i zwiększyć zaangażowanie pracowników poprzez położenie nacisku na doświadczenia pracowników oraz spełnianie potrzeb użytkowników końcowych (w tym rady dyrektorów).
Model interakcji docelowej (przykład)
Transformacja w dziedzinie HR
Cztery wymiary skutecznej transformacji HR
Kształtowanie strategii HR z myślą o przyszłości
HR Accelerator
-
Wizja i plan działania dotyczący strategii HR
Stworzenie jasnej wizji przyszłości w celu zdefiniowania i realizacji strategii HR, która jest w stanie przekształcić treści, procesy, organizacje i technologie kadrowe -
(Re)konstrukcja, automatyzacja i radykalne uproszczenie procesów HR
Zapewnij doświadczenia pracowników skupione na kluczowych momentach poprzez dokładne przeanalizowanie oczekiwań pracowników i ich interakcji z działem HR, a także usprawnianie i uproszczenie procesów
Role HR: Trendy związane z doświadczeniami pracowników
- Strategiczni doradcy HR zapewniają członkom wyższej kadry kierowniczej wgląd we wkład pracowników we wspieranie strategii biznesowej.
- Eksperci ds. współpracy ułatwiają przepływ informacji, umiejętności i możliwości między grupami pracowników, pomagając im dostosować się do zachodzących zmian.
- Projektanci doświadczeń pracowników kreują intuicyjne punkty kontaktu oraz środowiska użytkownika, często z wykorzystaniem profili osób takich jak nowo zatrudnieni pracownicy oraz grupy biznesowe/funkcyjne.
- Eksperci z centrum doskonałości projektują globalne filozofie dotyczące talentów we współpracy z radą dyrektorów.
- Eksperci z centrum kompetencji realizują procesy HR takie jak pozyskiwanie utalentowanych pracowników oraz mobilność zgodnie z uwarunkowaniami geograficznymi i liniami biznesowymi.
- Partnerzy biznesowi HR działają w środowisku w skali mikro, aby wspierać potrzeby operacyjne HR kluczowych przełożonych.
- Konsultanci ds. usług udostępnionych HR zajmują się wyjątkowymi przypadkami i specjalnymi żądaniami, które wykraczają poza możliwości narzędzi cyfrowych i automatyzacji.
Chcesz rozpocząć podróży ku transformacji HR?
Ramy transformacji HR firmy Mercer
-
Rozpoczęcie podróży
- Kierowanie z perspektywą i hipotezą.
- Uzgodnienie wizji przyszłego stanu rzeczy.
-
Odkrywanie
- Zapewnienie podstaw transformacji w formie analiz i punktów odniesienia.
- Jasne sformułowanie ścieżki zarządzania zmianą.
-
Kształtowanie
- Twórz odważne rozwiązania z wymiernymi wynikami, dążąc do realizacji wizji przyszłości.
-
Determinacja
- Zapewnienie trwałej wartości
- Wcielenie transformacji HR w strukturę organizacji.