Badanie Global Talent Trends 2022-2023 

Dowiedz się, w jaki sposób organizacje wykorzystują możliwość przeprojektowania sposobów i miejsca pracy.

Global Talent Trends 2022-2023
Poznaj globalne dane, trendy i spostrzeżenia oraz ich zastosowanie do przeprojektowywania sposobów i miejsc pracy.
Pobierz raport

Organizacje, z którymi można się utożsamiać, przynoszą większą radość i tworzą lepszą przyszłość.

To możliwość skorzystania z narzędzi empatii, doskonalonych w okresie pandemii oraz stworzenie nowego sposobu współpracy, który będzie bardziej odporny, zrównoważony i dostosowany do nowego kształtu pracy. Organizacje, z którymi można się utożsamiać, przynoszą większą radość i tworzą lepszą przyszłość.

W zeszłym roku prawie 11 000 dyrektorów, liderów HR i pracowników powiedziało nam, co jest najważniejsze. Dowiedzieliśmy się, że organizacje, które inwestują w relacje przodują w zmienianiu sposobu i miejsca pracy. Na czym się koncentrują? Nasze badania pokazują, że organizacje mają pięć wspólnych cech: Ciągle dostosowują się do zmieniających się wymogów, szukają nowych sposobów współpracy, osiągają dobre wyniki w zakresie dobrostanu, inwestują w talenty w procesach zatrudnienia i wykorzystują wspólną energię, aby wprowadzać przełomowe zmiany.

Według 2 474 liderów HR na całym świecie działania te będą kontynuowane w 2023. Zdają sobie sprawę, że nawet w obliczu niepewności społeczno-politycznej i ekonomicznej priorytety te muszą pozostać na pierwszym miejscu, aby pracownicy organizacje mogły się rozwijać. 

Na ile Twoja organizacja jest przygotowana na to, co będzie dalej?

Pandemia uwypukliła znaczenie oportunizmu i odporności — zarówno dla organizacji, jak i pracowników. Rok 2023 będzie rokiem definiującym, ponieważ ambitne plany transformacji i obecne wyzwania staną w obliczu nowych rzeczywistości. Dział HR będzie musiał zachować energię i dynamikę, aby przygotować siebie i firmę na to, co czeka nas w przyszłości.
Dowiedz się więcej z Mercer Global Talent Trends Study 2022-2023

Pięć trendów kształtujących programy dla pracowników w latach 2022-2023

Organizacje oparte na relacjach na nowo definiują sposób, w jaki wchodzą w interakcje ze swoimi pracownikami i przyczyniają się do rozwoju społeczeństwa. Firmy kwestionują tradycyjne koncepcje tworzenia wartości i budują przyszłość, która jest bardziej zrównoważona i sprawiedliwa dla wszystkich.

Wydarzenia z ostatnich dwóch lat pozostawiły niezmywalny wpływ na postawy inwestorów, pracowników i konsumentów. Nowy świat pracy – bardziej zniuansowany i spersonalizowany – wymaga zerowania priorytetów i nowych umiejętności w zakresie słuchania, uczenia się i adaptacji w celu identyfikacji i zaspokojenia niezaspokojonych potrzeb. Firmy, które nie zaadaptują się, stracą możliwość pozyskiwania kapitału, przyciągania i zatrzymywania talentów oraz pozostania istotnymi. Organizacje, które budują relacje wyciszają się i ustalają standardy „dobrej pracy”, które odzwierciedlają wartości wszystkich swoich interesariuszy. Nieustannie słuchają, co kieruje zachowaniami konsumentów i pracowników oraz budują kultury i praktyki, które są odpowiednio zaadaptowane.

Ludzie nie chcą już pracować dla firmy, chcą pracować razem z firmą. Przyszłość pracy zależy od bardziej płaskich i sieciowych modeli zarządzania talentami, napędzanych przez bardziej elastyczny, wymienny i globalnie rozproszony zespół pracowników.  To stanowi zmianę w społecznym kontrakcie pracy, która odniesie sukces tylko wtedy, gdy każdy poczuje, że otrzymuje uczciwą umowę. W odpowiedzi organizacje, które budują relacje rozwijają mentalność partnerską w całym swoim ekosystemie. Budują odporność biznesową poprzez wprowadzanie równości i integracji do swoich modeli zarządzania talentami, korzystanie z szerszych i bardziej zróżnicowanych pul talentów oraz rozwijanie bardziej solidnych sieci dostawców i partnerów. Dziś, "partnerstwo" zamiast "przywództwa" może być największą przewagą konkurencyjną firmy.

Pandemia ujawniła i pogłębiła luki zdrowotne i majątkowe w różnych populacjach, podkreślając, że dostępność i przystępność cenowa opieki nie wystarczy. Zwrot z inwestycji w well-being nie dotyczy redukcji kosztów opieki zdrowotnej (zwrotem z inwestycji), tylko tego, co obecnie wpływa na przyszłe wyniki zdrowotne pracowników.  To stawia na pracodawcy odpowiedzialność za zapewnienie dobrostanu emocjonalnego, fizycznego, społecznego i finansowego swoich pracowników. Organizacje oparte na relacjach aktywnie zachęcają do zdrowych, satysfakcjonujących i zrównoważonych zachowań w pracy i oferują spersonalizowane wsparcie w ważnych chwilach.

Istotna różnica pomiędzy podażą a popytem zarówno na umiejętności, jak i pracowników podkreśla rolę, jaką organizacje odgrywają nie tylko w zapewnianiu swojej własnej zrównoważonej działalności, ale także w zabezpieczaniu przyszłej możliwości zatrudnienia swoich pracowników. Pandemia podkreśliła znaczenie modelu talentów opartego na umiejętnościach oraz elastycznym projektowaniu pracy. Organizacje bardziej niż kiedykolwiek wykazują nastawienie do uczenia się, demokratyzację możliwości pracy i pomocy pracownikom ze wszystkich środowisk i pokoleń w budowaniu ich drogi do dobrobytu.

"Przyszłość pracy" jest gorącym tematem od wielu lat - ale jak sama nazwa wskazuje, zawsze była postrzegana jako długoterminowa. Pandemia przyspieszyła działanie i zwiększyła znaczenie nowych modeli biznesowych, nowych sposobów pracy i nowych technologii. Pomysły, które kiedyś spotykały się z oporem, sceptycyzmem i niechęcią, są teraz rozwiązaniem największych wyzwań naszych czasów –  chociaż ludzie są wyczerpani, są również znacznie bardziej optymistyczni. Firmy mają teraz wyjątkową możliwość wykorzystania energii, zapewniając, że program transformacji koncentruje się na ludzkich doświadczeniach i przeprojektowaniu sposobów i miejsca pracy.

Priorytety dla liderów HR różnią się w zależności od regionu geograficznego i branży  

10 najlepszych wyników
This chart is unable to display due to Privacy Settings.
The chart could not be loaded because the Privacy Settings are disabled. Under the "Manage Cookies" option in the footer, accept the “Functional cookies” and refresh the page to allow the chart to display.

Priorytety na 2023 r. dla liderów HR według regionu

Biorąc pod uwagę klimat gospodarczy, w jakie obszary będziesz inwestować w 2023 roku? [10 najlepszych wyników]

Lista według regionu

Globalne: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Poprawa zasad dotyczących nagradzania, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Zapewnienie well-being, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup

Ameryka Północna: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Zapewnienie well-being, 3. Poprawa zasad dotyczących wynagradzania, 4. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 5. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 6. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 7. Realizacja zobowiązań ESG,  8.  Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 9. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 10. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji

Ameryka Łacińska: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Wdrożenie automatyzacji, 3. Zapewnienie well-being, 4. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 5. Przeprojektowanie pracy, 6. Poprawa zasad dotyczących wynagradzania, 7. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 8. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 9. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 10. Usprawnienie strategicznego planowania zatrudnienia

Pacyfik: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Zapewnienie well-being, 4. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 5. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 6. Poprawa strategii wynagradzania, 7. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 8. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 9. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 10. Przeprofilowanie marki pracodawcy

Bliski Wschód i Afryka Północna: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategii wynagradzania, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 6. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia 7. Wdrożenie automatyzacji, 8. Zapewnienie well-being, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Przeprojektowanie operacji HR

Europa: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 4. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 5. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 6. Poprawa strategii wynagradzania 7. Zapewnienie well-being, 8. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 9. Przeprojektowanie pracy, 10. Realizacja zobowiązań ESG

Afryka: 1. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 2. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Zapewnienie well-being, 5. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 6. Podejmowanie decyzji zorientowanych na człowieku, 7. Poprawa doświadczeń pracowników, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Poprawa strategii wynagradzania, 10. Przeprofilowanie marki pracodawcy

Azja: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Poprawa strategii wynagradzania, 5. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Zapewnienie well-being, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup

This chart is unable to display due to Privacy Settings.
The chart could not be loaded because the Privacy Settings are disabled. Under the "Manage Cookies" option in the footer, accept the “Functional cookies” and refresh the page to allow the chart to display.

Priorytety na rok 2023 dla liderów HR różnią się w zależności od branży

Biorąc pod uwagę klimat gospodarczy, w jakie obszary będziesz inwestować w 2023 roku? [10 najlepszych wyników]

Lista według branży

Łącznie: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Poprawa strategii wynagradzania, 6.    Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Zapewnienie well-being, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup                                                                                                    

Motoryzacja: 1. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 2. Poprawa doświadczeń pracowników, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Poprawa strategii wynagradzania, 5. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Przeprojektowanie pracy, 8. Zapewnienie well-being, 9. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 10. Rozwój procesu podejmowania decyzji zorientowanych na człowieku

Sektor chemiczny: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Przeprojektowanie pracy, 5. Zapewnienie well-being, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 8. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 9. Realizacja zobowiązań ESG, 10. Poprawa strategii wynagradzania

Sektor Budowlany: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 5. Poprawa strategii wynagradzania, 6. Zapewnienie well-being, 7. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 8. Wdrożenie automatyzacji, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup

Branża FMCG: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Zapewnienie well-being, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 5. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 6. Poprawa strategii wynagradzania, 7. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Wdrożenie automatyzacji

Edukacja: 1. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 2. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 3. Przeprojektowanie pracy, 4. Poprawa doświadczeń pracowników, 5. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 6. Zapewnienie well-being, 7. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 8. Poprawa strategii wynagradzania, 9. Rozwój procesu podejmowania decyzji zorientowanych na człowieku, 10. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy

Sektor Energetyczny: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 3. Poprawa strategii wynagradzania, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Zapewnienie well-being, 8. Wdrożenie automatyzacji, 9. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 10. Przeprojektowanie pracy

Usługi finansowe: 1. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 2. Poprawa doświadczeń pracowników, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Zapewnienie well-being, 6. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 7. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Poprawa strategii wynagradzania

Ochrona zdrowia: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Zapewnienie well-being, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 6. Poprawa strategii wynagradzania, 7. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 8. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 9. Przeprojektowanie pracy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup

Ubezpieczenia: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Wdrożenie automatyzacji, 4. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 5. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 6. Poprawa strategii wynagradzania, 7. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 8. Zapewnienie well-being, 9. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 10. Realizacja zobowiązań ESG

Farmacja: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Poprawa strategii wynagradzania, 6. Zapewnienie well-being, 7. Przeprojektowanie pracy, 8. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 9. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 10. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy

Logistyka: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategii wynagradzania, 3. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 4. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 5. Zapewnienie well-being, 6. Przeprojektowanie pracy, 7. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 8. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Wdrożenie automatyzacji

Produkcja: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 3. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 4. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 5. Poprawa strategii wynagradzania, 6. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 7. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup, 8. Wdrożenie automatyzacji, 9. Zapewnienie well-being, 10. Przeprofilowanie marki pracodawcy

Usługi profesjonalne: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategii wynagradzania, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 6. Zapewnienie well-being, 7. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 8. Przeprojektowanie pracy, 9. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 10. Realizacja zobowiązań ESG

Handel detaliczny: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 3. Poprawa strategii wynagradzania, 4. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 5. Przeprojektowanie pracy, 6. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 7. Zapewnienie well-being, 8. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 9. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 10. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy

Technologia: 1. Poprawa doświadczeń pracowników, 2. Poprawa strategii wynagradzania, 3. Poprawa strategicznego planowania zatrudnienia, 4. Analiza praktyk dotyczących wynagrodzeń, 5. Projektowanie procesów opartych na umiejętnościach talentów, 6. Zapewnienie well-being, 7. Przeprofilowanie marki pracodawcy, 8. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji, 9. Rozwijanie kultury elastycznych form pracy, 10. Zapewnienie reprezentacji dla różnych grup

Porównaj swoją organizację

Organizacje oparte na relacjach skupiają się na pięciu kluczowych obszarach: dopasowywanie znaczenia dla interesariuszy, adaptacja pracowników i procesów, opracowywanie metod współpracy i zarządzanie nierównościami, dbanie o zdrowie pracowników i well-being, zachęcanie do wykorzystywania energii dla dobra wspólnego.

W jaki sposób Twoja organizacja opracowuje nowe sposoby współpracy, które są powiązane, zrównoważone i dostosowane do metod pracy, w jakich chcą pracować ludzie?

Porównaj swoje działania z wynikami tegorocznego badania.

Powiązane rozwiązania
    Powiązane informacje
      Powiązane podcasty

        Powiązane treści

          Pobierz pełny raport