[Vi har] en fördom för att utveckla våra medarbetare till nya jobbmöjligheter, snarare än att anställa nya färdigheter externt. Och det är naturligtvis grundläggande för det koncept om psykologisk säkerhet och välbefinnande som vi vill föra in i organisationen. Om du är orolig för att ditt jobb ska ersättas av automatisering, eller om du är orolig för om du har rätt kompetens eller inte, finns det inget sätt att ge ditt bästa till Zurich. Så vi har verkligen denna fördom att utveckla människor internt – omskolning, kompetenshöjning.

"[Building work sustainability] menade också att försöka skapa mer av en lärande organisation. Att bygga upp nya färdigheter på ett sätt som ger människor energi och möjlighet att lära sig. Det innebär att erbjuda nya karriär- och omplaceringsmöjligheter och att bygga verktyg som är mycket mer transparenta kring det. Oavsett om det handlar om karriärtransparens, kompetenstransparens, lönetransparens är de alla verkligen viktiga teman. Och naturligtvis handlar det om att skapa en känsla av säkerhet och delat ansvar."

"Du kan faktiskt röra dig lateralt och mycket bredare. Varför inte ge människor synlighet för detta – vilka jobb som betalas, vilka intervall som finns tillgängliga och sedan hjälpa dem att fatta välgrundade beslut. Jag tror att detta är en del av den svarta lådan som HR har varit, du vet, att hålla all denna information hemlig och bara och jag tror att den måste vara mycket öppnare."

"Vi fokuserar nu mer på färdigheter som kan överföras från en jobbfamilj till en annan. Detta går tillbaka till denna punkt kring personalplanering. Vi inser att vissa roller kommer att automatiseras och att många fler kommer att förstärkas av teknik. Så vi måste prata med människor för att välja de färdigheter de behöver, men även för att gå i riktning mot denna förändring."

"Du måste ta beräknade risker för talanger. Och det betyder att hela konceptet jag kallar uppdrags-ologi, eller att tänka långsiktigt om karriärer. Jag tror att de flesta i en organisation kanske fokuserar på vår nästa roll. Men vad vi försöker göra och vad vi har försökt göra, för att verkligen öka potentialen i organisationen, är att uppmuntra människor att tänka mycket längre. Tänk två eller tre rörelser utåt. Jag menar att det är annorlunda i olika karriärfaser, men om du är tidigt till mitt i karriären bör du verkligen tänka på de kommande 10 åren."