Hantera risker som rör arbetsstyrka och affärsresiliens 

När vi går vidare från toppen av pandemin får miljö-, sociala och styrningsfrågor (ESG)  dragkraft och företag står inför nya leveranskedjor och talanghot. Det är viktigare än någonsin att hantera personalrisker inom ramen för ett bredare angreppssätt för företagsomspännande riskhantering (Enterprise Risk Management, ERM). HR, riskchefer och företagsledningar bör ha ett nära samarbete för att säkerställa att hot identifieras, utvärderas och motverkas vederbörligen.

Konsekvenserna av att få detta fel är betydande, vilket framgår av vår People Risk Report 2022 . Vi kom fram till att de största riskerna som företag står inför avser cybersäkerhet och integritet, administration och förvaltning samt katastrofala händelser i privatlivet. 

Som företagen måste man fråga sig själv: ”Kan vi ge människor mer säkerhet, flexibilitet och bättre hälsa samtidigt som vi tar itu med affärsutmaningen att sänka kostnaderna, handskas med driftstörningar och öka likviditeten?”

Svaret är ja, men bara för de organisationer som får grunderna rätt och ser till att de infört gedigna rutiner för företagsomspännande riskhantering.

Att skapa förtroende bland anställda och intressenter överlag, inklusive kunder, är en viktig del av pusslet. Vår bredare forskning visar att arbetsgivares respons under pandemin påverkade personalens känslor. I en tid av ökad medvetenhet om ESG-frågor måste företag arbeta hårdare för att förtjäna förtroende hos anställda, kunder, investerare och tillsynsmyndigheter.

De främsta personalriskerna som företag står inför idag är cybersäkerhet och dataintegritet. Detta är inte förvånande med tanke på det geopolitiska landskapet och de dataintrång i stora organisationer som inträffat under det senaste året.

Den näst största risken globalt avser administration och förvaltning. Det är inte att undra på att företag är bekymrade över sin oförmåga att administrera förmåns- och kompensationsplaner korrekt, rättvist och i enlighet med de löften man gett. Fel och ouppfyllda skyldigheter kan leda till skadat anseende samt rättsliga åtgärder och påföljder.

Katastrofala händelser i privatlivet är den tredje största globala risken, medan den fjärde är pandemier och andra smittsamma sjukdomar. Detta belyser behovet av personalstöd och andra proaktiva strategier för att navigera i framtida kriser som kan uppstå till följd av bland annat klimatförändringar, inflation / stigande räntor, pandemier, lågkonjunktur eller våldsam konflikt.

Att eliminera de fem största riskerna har inneburit ett föränderligt arbete. Den graden till vilken flexibelt arbete har utvecklats under de senaste två åren bör undersökas, varvid även verksamhetsrutiner bör återställas. Mot bakgrund av den så kallade ”stora uppsägningen” måste företag ta itu med detta framväxande problem nu om de vill attrahera, hålla kvar och engagera anställda i framtiden.

Organisatorisk komplexitet utgör ett stort hinder när det gäller att ta itu med personalrisker. I takt med att företag fortsätter att växa och hot framträder inom traditionellt avskilda arbetsområden, kämpar organisationer för att definiera vem som är ansvarig för en viss begränsningsinsats, vilket leder till luckor när det gäller att på ett adekvat sätt ta itu med föreliggande risker.

HR- och riskansvariga måste därför arbeta tillsammans. Lyckligtvis visar Människoriskrapport 2022-undersökningen att dessa grupper kommer väl överens med varandra när det gäller de viktigaste frågorna som företag står inför. Nu bör organisationer ta vara på denna enighet och fortsätta att bryta ner så kallade ”silon” för att ytterligare förbättra samarbetet för identifiering och begränsning av risker.

Svårigheter att ändra personliga beteenden identifieras också som en viktig barriär. Därför är det viktigt att utveckla en kultur för företagsomspännande riskhantering. Riskkulturen bygger på en grund av gemensamma organisatoriska värderingar, attityder och beteenden, varvid synligt och ansvarstagande ledarskap underbyggs av delade ansvarsområden och åtgärder från alla personalmedlemmar. Risker utgör både hot och möjligheter, så ett tvärvetenskapligt, medvetet och väl samordnat angreppssätt behövs för att hjälpa till att utveckla effektiva åtgärder som begränsar hot och tar vara på möjligheter.

Vår rapport ”Anpassningsålder” indikerar att 88 % av HR-teamen har sett mer engagemang i fördelarna med C-sviten. Riskchefer och HR-team måste därför ta sina discipliner till nästa nivå.

Det innebär att utveckla mer avsiktliga angreppssätt för att lyssna på anställda, en närmare koppling mellan förmåner och verksamhetsmål samt förnuftig kostnadshantering med fokus på värde och fleråriga förmånsstrategier. Vissa justerar värderingar och kulturer för att främja personalcentrerat ledarskap, rättvisa och syfte. Med ESG på uppgång vill många organisationer skapa en hållbar personalkultur som bland annat inbegriper att kunna leverera övergripande välbefinnande. I detta scenario kommer det att bli mer utmanande att göra nedskärningar i förmåner som många har gjort tidigare för att hålla förmånsbudgetar på en överkomlig nivå. Därför är det nödvändigt att man hanterar kostnader i stället för att flytta över dem till anställda, genom att till exempel vägleda anställda genom plandesign till patientnära vård av högre kvalitet i syfte att minska komplikationer eller genom att använda virtuell vård när det är lämpligt.