Integrerade talangstrategier

I agendan för arbetets framtid ingår att man som arbetsgivare omprövar relationen mellan arbetsgivare och anställd, banar väg för en ny arbetsplats- och arbetskraftsdesign samt skapar differentierade medarbetarupplevelser.
Talangstrategiska utmaningar
  • Att attrahera, utveckla och bibehålla talanger för de mest kritiska rollerna i företaget
  • Ökad konkurrens och förändrade förväntningar på kompetens
  • Att kombinera affärs- och personalprioriteringar med talangupplevelsen i centrum
  • Att bedöma och förstå de människor och färdigheter vi för närvarande har samt förbereda oss för vad vi kommer att behöva i framtiden
  • Att fortbilda och omskola arbetsstyrkan för att ta itu med betydande affärsutmaningar
  • Att ompröva hur man prioriterar kompetens i samband med automatisering, AI och andra digitala funktioner
  • Att förstå vad olika personalpopulationer förväntar sig av oss

Skapa en framtidsinriktad talangstrategi

Dagens organisationer står inför en aldrig tidigare skådad press att omskola och omfördela talanger för att förbli konkurrenskraftiga. En mer varierad demografisk profil, digitala arbetssätt och förändrade förväntningar omformar arbetets framtid. Dessa krafter kräver en omprövning av hur organisationer förbereder sig för att attrahera, utveckla och hålla kvar talanger för de mest kritiska roller som behövs nu och som kommer att behövas i framtiden. Rätt kompetens skapar innovativa kulturer inom ett företag som därmed kan attrahera mer av bästa möjliga kompetens.

En effektiv strategi för talanghantering hjälper till att:

  • transformera organisationen och arbetsdesignen och övergå från att vara en traditionell flernivåorganisation till en enklare och smidigare struktur
  • identifiera vad man behöver för ’hävstänger’ för att kunna tackla personalcentrerade utmaningar
  • anpassa innovativ teknik och färdigheter för att förändra arbetsplatsen
  • balansera affärs- och personalstrategier med operativ implementering

Framtidssäkra din organisation genom att överbrygga beredskapsklyftan och ta itu med medarbetares inverkan

85 %

av företagen skapar nya medarbetarupplevelser med sin personal.

77 %

av medarbetarna litar på att deras företag investerar i deras lärande och kompetensutveckling.

Skapa en effektiv talangstrategi

Med en ständigt föränderlig operativ miljö som innebär nya utmaningar i samband med att omdefiniera arbete, komma överens om flexibla anställningsformer och träda in i en efterpandemisk värld, måste organisationer – nu mer än någonsin – omformulera sina talangprioriteringar enligt en uppdaterad strategi.

Dessa fem nyckelfrågor är viktiga att tänka på när man ska uppdatera sin strategi för talanghantering:

  1. Vad är det bästa ramverket för att aktivera vår organisations affärsstrategi ur humankapitalets lins?
  2. Hur fördelas vår organisations kompetens bland kritiska demografiska sektioner och vad är framtidsprognosen?
  3. Vilka externa talangstyrkor måste beaktas när vi tänker på deras inverkan på vår egna personal?
  4. Vad tycker vi om hur arbetet kommer att omdefinieras för att leverera ansvarsområden inom alltmer agila ramverk?
  5. Hur säkerställer vi att mångfald, jämlikhet och inkludering vävs in i vårt heltäckande värdeförslag?

Talangstrategier prioriterar framtida personalbehov

COVID-19-pandemin påskyndade samtalen om arbetets framtid och fick oss att övergå från flera årtiondens tänkande om arbetsautomation och -flexibilitet till handling. Denna övergång innebär en möjlighet att uppdatera strategier för talanghantering och förbereda ditt företag för framtida framgång.
1 av 3

chefer anser att investeringar i goda arbetsstandarder kommer att ge störst avkastning på investerat kapital.

1 av 3

företag är övertygade om att inhyrning av nödvändiga färdigheter genom att ta vara på den så kallade ”gigekonomin” kan överbrygga kompetensklyftan.

64 %

av chefer säger att tillfälliga arbetstagare kommer att ersätta heltidsanställda i deras företag under de närmaste ett till tre åren.

Vårt talangstrategiska ramverk
Mercer är unikt rustade för att leverera värde genom talangsegmentering samt engagemang genom att skapa synergi mellan människor och teknik. Låt oss hjälpa dig att skapa nya föreställningar om hur talang kan kopplas till arbete. Vårt talangstrategiska ramverk balanserar verksamhets- och personalinverkan med talangupplevelsen.
  • Verksamhetsinverkan
    innefattar de interna och externa faktorer som formar en organisation och dess personal- och kapacitetsbehov. Utmärkt talanghantering stödjer affärsmål och affärsstrategier på ett påtagligt sätt.
  • Personalinverkan
    avser användarens/målgruppens behov och preferenser. Utmärkt talanghantering tillgodoser anställdas förväntningar, vilket också kan mätas i form av engagemang och prestationer.
  • Talangupplevelse
    är en summering av allas upplevelser inom en organisation. Det handlar om kontaktpunkter och processer för talanghantering inom ett talangramverk som tillgodoser både verksamhetens och medarbetarnas intressen.
Kontakta en expert

Omsätt ramverket för talanghantering i praktiken

För att förverkliga en strategi för talanghantering krävs en flerdimensionell implementeringsmetod för att hantera strategi och syfte, organisation och roller, tjänster och processer samt kultur och ledarskap. I centrum för talangstrategin, och relevant i varje steg, är talangupplevelsen.
Fyra kompetensområden som påverkar både verksamheten och dess medarbetare
Cirkulär bild som visar de sammankopplade områdena av talangupplevelsen som har både affärs- och personalpåverkan. De fyra områdena är strategi och syfte, tjänster och processer, kultur och ledarskap samt organisation och roller.

Strategi och syfte

  • Materiellt värde för verksamheten
  • Holistisk personalplanering och härledning av prioriteringar och åtgärder
  • Fokus på kritiska målgrupper
  • Framtidsorienterade beslut

Tjänster och processer

  • Talangstrategi som grund för målgruppserbjudanden och tjänster
  • Engagerande plattformar och format
  • Anslutna talangtjänster längs medarbetarens livscykel
  • Smart integrering av teknik

Organisation och roller

  • Roller i samband med talanghantering som baseras på verksamhets- och personalbehov
  • Tydlig och målmedveten fördelning av ansvar och uppgifter
  • Känslig interaktion och anslutningar
  • Aktiv delaktighet i verksamheten

Kultur och ledarskap

  • Inkluderande kommunikation, samtal och stimulering
  • Transparent kommunikation om möjligheter och förväntningar
  • Anpassat ledarskapstänkande
  • Egenmakt åt medarbetare

Relaterade lösningar

    Relaterade insikter

      Kontakta oss för att ta reda på hur vi kan hjälpa dig med din talangstrategi.