Förvandla din personalstyrka genom kompetensbaserad talangpraxis

Transformera din personalstyrka med kompetensbaserad talanghantering. Nyskapa dina talang- och belöningsprogram med fokus på färdigheter.

Utmaningar

  • Vi kämpar för att identifiera nuvarande personalstyrka och kompetensluckor för att aktualisera kompetensbaserad anställning.
  • Vi arbetar för att omstrukturera jobb kring automatisering.
  • Investeringar i lärande och utveckling som är förenliga med kompetensbaserad talanghantering är svåra att prioritera.
  • Vi vill erbjuda flexibla karriärer hela organisationen igenom.
Hur kan man som ledande företag nyskapa för kompetensbaserad talanghantering?
  • Strategisk personalplanering
    Tillämpa interna och externa forskningsdata om tillgången och efterfrågan på färdigheter för att få förbättrade insikter och omdefinierade kompetenspooler.
  • Reskilling
    Påskynda omskolning med riktade och personliga kompetensbaserade inlärningsvägar och förbättrad bedömningsförmåga, vilket eliminerar mödosam analys av nuvarande tillstånd.
  • Bedömning av färdigheter
    Mät färdigheter och förmågor objektivt i samband med talangförvärv, utveckling, succession eller en bredare personalstrategi utifrån ditt kompetensramverk.
  • Betala för färdigheter
    Investera i framtida färdigheter och nyskapa löneprogram där beslut om löner fattas med hjälp av AI utifrån efterfrågan och tillgången på färdigheter samt hur pass kritiska färdigheter det är fråga om.
  • Prestationshantering
    Smidiga miljöer kräver snabb prestationsfeedback och -bedömning från flera olika källor för att möjliggöra riktade insatser för kompetensfördjupning och -utveckling.
  • Karriärutveckling/ Kartläggning av karriärväg
    Ger anställda möjligheten att rå över sin karriär genom kartläggning av kompetens och närbesläktade färdigheter, vilket belyser åtgärdsbara karriärvägar.
  • Successionsplanering
    Se till att successionspooler aktualiseras med individuella färdigheter för att utvidga potentiella talangpipelines och undvika jobbstrukturer som kan begränsa mångfalden.
  • Intern kompetensmarknad
    Distribuera talang bland evenemang, projekt och upplevelser baserat på tillgången och efterfrågan på färdigheter, främja intern talangmobilitet och mångfald i termer av tänkesätt och erfarenheter inom organisationen.
  • Förvärv av talanger
    Välj kandidater baserat på kompetensbaserad anställning, med hjälp av AI-drivna slutledningar om färdigheter och enkla digitala bedömningsverktyg för att förbättra kvaliteten på både processen och kandidatupplevelsen.
#2 HR-prioriteringen för 2022 är att utforma talangprocesser kring kompetens.

Är din organisation redo för kompetensbaserad talanghantering?

Genomför denna diagnos för att bedöma mognaden av kompetensstrukturer och omskolningsprocesser i din organisation. Identifiera områden för möjligheter och få omedelbar rådgivning om vilka åtgärder som bör vidtas härnäst.
Ta reda på hur - ta diagnosen

Kontinuum av kompetensbaserad talangpraxis

Att betrakta arbetsstyrkan genom en kompetenslins leder till ökad flexibilitet

När vi jämför företag längre fram på resan ser vi vissa skillnader i tankesätt och kultur

  • det finns mer lättrörlighet i organisationerna
  • det finns exempel på medarbetare som omplacerats halvvägs genom sin karriär och inte frånträtt
  • det finns ett brådskande behov av att sammanföra olika färdigheter för att lösa ett problem

Men de flesta organisationer är inte i stånd att fullt ut anamma en sådan modell eller tillämpa den på hela personalpopulationen.
Anledningen är att många arbetsgivares strukturer och processer är problematiska.

  • Den traditionella arbetsgivaren har vanligtvis snäva jobbdefinitioner, och det arbete man ombeds utföra kommer sannolikt inte att gå utöver de uppgifter och ansvarsområden som anges i arbetsbeskrivningen. Medarbetaren i denna miljö ser sin karriär som en stege och förväntar sig att så småningom ta sig uppför hierarkin inom samma team.
  • Utvecklingsföretag och ledande företag har främjat en mer flexibel miljö där man väger in färdigheter för att fastställa arbetsuppgifter, och när anställda tänker på sin karriär förstår de att både vertikal och horisontell rörlighet är av värde – och dessutom har de möjlighet att själva styra sin karriärresa.
  • Framtidsfokuserade miljöer har antagit agila principer för hur de organiserar team och tillämpar ’flow to the work’-modellen utifrån sina specifika färdigheter. 
    Ovanstående underlättas ofta av en kompetensmarknadsplattform

En transformation från jobb till färdigheter kräver dock en förståelse för färdigheter.

Och för en del av de mest sofistikerade aktörerna är det ett sätt att värdera färdigheter utifrån deras tillgänglighet på marknaden, strategiska relevans och pris. Men det är svårt att åstadkomma denna förändring eftersom vi lever i en värld som definieras i termer av jobb och erfarenhet. Att göra sig fri från detta i en mogen organisation kan vara tufft – men belöningarna är betydande.

Skills Pricer är en webbaserad självbetjäningsapplikation som redogör för vilka färdigheter som påverkar lönen för ett visst jobb, samt tilldelar ett värde till dessa färdigheter. Dessutom kan du med hjälp av Skills Pricer anpassa ett benchmark-jobb så att det återspeglar din egen unika kompetensmix och se hur detta påverkar lönen för den nya rollen. 
Besök vår onlinebutik nu

Integrera färdigheter i din talangstrategi snabbt och enkelt med Mercers kompetensbibliotek

Kompetensbiblioteket erbjuder en snabb genväg till att distribuera en färdighetstaxonomi som bygger på marknadsdata – det första steget i att lägga till färdigheter till din organisations lönestrategi. 
Besök vår onlinebutik nu

Vi presenterar en del av vårt team

    Relaterade insikter

      Kontakta vårt team