Jak wyeliminowanie „pracy” może stworzyć zrównoważoną równość 

Artykuł został pierwotnie opublikowany w Forbes 15 marca 2022 r.

W naturze cały świat nieustannie dąży do równowagi, zapewniając, że każda połowa całości ma tę samą wartość. Gdy równowaga jest kwestionowana, cały ekosystem jest zagrożony. Współzależność wymaga równości, aby wszyscy mogli się rozwijać.

Wychodząc z Black History Month i wchodząc w Women’s History Month, myślę o naturze. Brak ludzkiej zdolności rozumowania, rośliny i zwierzęta nieświadomie poszukują równowagi. Jednak w przypadku wszystkich naszych postępów, ludzie nadal zmagają się z tworzeniem sprawiedliwego świata. Nierównowaga, narażamy wszystkich na ryzyko, gdy nie uda nam się wdrożyć innowacyjnych podejść do trwałego problemu.

Dzięki mojej pracy w trakcie transformacji odkrywam (z fantastycznym Johnem Boudreau) przyszłość pracy, pracowników i miejsca pracy. Oczywiste jest, że tradycyjny system operacyjny pracy, oparty na stanowiskach i obowiązkach, pozostaje barierą dla zwiększenia różnorodności i równości. Znalezienie rozwiązania jest pilne: firmy zgłaszają trwałą presję na poprawę różnorodności, równości i integracji (DEI). W rzeczywistości presja ta podwoiła się w ciągu zaledwie dwóch lat, osiągając 65% z 31%, zgodnie z raportem Mercer dotyczącym wzrostu kapitału własnego. Nic dziwnego, że biorąc pod uwagę wyłącznie fakt, że uprzedzenia rasowe w miejscu pracy, co roku kosztują przedsiębiorstwo w USA 54,1 mld USD w postaci zwiększonej absencji, 58,7 mld USD w postaci utraty produktywności i 171,9 mld USD w obrotach, według SHRM.

Jeśli więc nasz tradycyjny system operacyjny do pracy stanowi barierę dla poprawy wskaźnika DEI, a niepoprawa wskaźnika DEI kosztuje firmy miliardy, jaki rodzaj systemu operacyjnego stworzy zrównoważoną równość zamiast utrzymującej się presji? Nowy system operacyjny oparty na zdekonstruowanych zadaniach dopasowanych do umiejętności i możliwości zamiast zadań dopasowanych do ogłoszeń o pracę może bardziej naturalnie tworzyć równość dla wszystkich pracowników. Weź pod uwagę, że tradycyjny system oparty na pracy skłania liderów do wzięcia pod uwagę DEI epidologicznie, zwykle podczas wypełniania stanowiska lub promowania stanowiska. Wiemy jednak, że osiągnięcie sukcesu DEI wymaga zarządzania we wszystkich interakcjach w pracy. 

System pracy bez pracy, z naciskiem na sprawny przepływ talentów do pracy nad projektami, zadaniami i giggersami, kładzie nacisk na te ciągłe interakcje i stwarza znacznie więcej możliwości wyboru, przydzielania, nagradzania i rozwijania członków zespołu, ponieważ zadania/projekty i członkostwo w zespole są płynne i stale odnawiane.

Potrzeba odejścia od podejścia epizodycznego jest oczywista. Na przykład w Stanach Zjednoczonych organizacje zatrudniają czarnoskórych utalentowanych pracowników w odpowiednim tempie, ale większość z nich nie zostaje. Według Mercer wskaźnik rotacji pracowników czarnoskórych jest znacznie wyższy, 26% w porównaniu z 17% w przypadku pracowników nieczarnych i równie wysoki dla czarnych kierowników. Ponieważ poziomy kierownicze są zazwyczaj bramą do wyższych rang kierowniczych, można zobaczyć, jak budowanie zróżnicowanego zespołu kierowniczego może być stymulowane przez rotację (według McKinseyczarnoskóri menedżerowie stanowią zaledwie 7% populacji menedżerskiej).

Oczywiście uprzedzenia w pozyskiwaniu talentów pozostają obszarem, który nadal wymaga poprawy. W tym przypadku ponownie nowy system operacyjny stwarza możliwości. W systemie opartym na umiejętnościach możemy wyeliminować potrzebę korzystania z tradycyjnych tras doświadczenia, a tym samym wyeliminować stronniczą praktykę odrzucania wykwalifikowanych kandydatów bez 4-letnich stopni uniwersyteckich – co jest szczególnie słabym markerem umiejętności. W końcu prawie dwie trzecie osób czarnoskórych i ponad połowa Latynosów w amerykańskich siłach pracowniczych jest identyfikowana jako „STARS” (wykwalifikowana za pośrednictwem alternatywnych tras), zgodnie z organizacją non-profit Opportunity@Work . Ta sama grupa odkryła również, że miliony gwiazdek wykazały się umiejętnościami w zakresie stanowisk z wynagrodzeniem o co najmniej 50% wyższym niż ich obecne stanowisko. Jakie wspaniałe talenty są pomijane, gdy wprowadzamy w życie przestarzałe przekonania dotyczące definicji „kwalifikacji”?

McKinsey szacuje, że w naszej obecnej trajektorii osiągnięcie równości talentów przez czarnoskórych pracowników zajmie około 95 lat, a według Światowego Forum Ekonomicznego uzyskanie równości przez kobiety zajmie 99,5 roku. Zamknięcie luki w wynagrodzeniach również zajmie trochę czasu. Według Economic Policy Institute , czarnoskórzy mężczyźni zarabiają średnio zaledwie 0,71 USD za każdego dolara, a czarnoskóre kobiety zarabiają zaledwie 0,63 USD za każdego dolara wypłaconego białym mężczyznom. Pomimo tych oszałamiających statystyk możliwość przyspieszenia tempa obfitowania w akcje. Według Mercer mniej niż 20% organizacji oferuje na przykład mentoring, sponsoring, programy o wysokim potencjale lub programy mobilności przeznaczone specjalnie dla czarnoskórych pracowników. Wyobraź sobie, że liczba ta wzrosła do 80% i oferuje takie programy?

Myśląc i działając w nowy sposób, na przykład widząc i organizując pracę oraz pracowników według zadań i umiejętności, a nie pracy, mamy realną szansę umieścić nierówności na liście „zagrożonych”. I to jest jedno wydarzenie, które z przyjemnością bym zobaczył.