Jak wyeliminowanie „pracy” może stworzyć zrównoważoną równość 

Artykuł pierwotnie opublikowany w Forbes 15 marca 2022 r.

W naturze świat nieustannie dąży do równowagi, zapewniając, że każda połowa całości ma tę samą wartość. Kiedy ta równowaga jest zagrożona, cały ekosystem jest zagrożony. Współzależność wymaga równości, aby wszyscy mogli się rozwijać.

Kiedy opuściliśmy Miesiąc Historii Czarnej i weszliśmy w Miesiąc Historii Kobiet, te myśli o naturze tkwią w moim umyśle. Brak ludzkiej zdolności do rozumowania, rośliny i zwierzęta nieświadomie szukają równowagi. Jednak pomimo całego naszego postępu, my, ludzie, nadal walczymy o stworzenie sprawiedliwego świata. Nierównowagi, narażamy wszystkich, gdy nie uda nam się wdrożyć innowacyjnego podejścia do uporczywego problemu.

Z mojej pracy w transformacji, badałem (z fantastycznym Johnem Boudreau) przyszłość pracy, pracowników i miejsca pracy. Stało się jasne, że tradycyjny system operacyjny pracy, oparty na miejscach pracy i pracownikach, pozostaje barierą dla rosnącej różnorodności i równości. Znalezienie rozwiązania jest pilne: firmy zgłaszają trwałą presję na poprawę różnorodności, równości i integracji (DEI). W rzeczywistości presja ta podwoiła się w ciągu zaledwie dwóch lat, do 65% z 31%, zgodnie z raportem Mercer Stepping Up for Equity. I nic dziwnego, jeśli weźmie się pod uwagę, że uprzedzenia rasowe w samym miejscu pracy, rocznie kosztują firmę amerykańską 54,1 miliarda dolarów w zwiększonej nieobecności, 58,7 miliarda dolarów w utraconej produktywności i 171,9 miliarda dolarów w obrotach, według SHRM.

Tak więc, jeśli nasz tradycyjny system operacyjny pracy stanowi barierę dla poprawy DEI, a brak poprawy DEI kosztuje firmy miliardy, jaki system operacyjny stworzy zrównoważony kapitał zamiast trwałej presji? Nowy system operacyjny oparty na zdekonstruowanych zadaniach dopasowanych do umiejętności i możliwości, a nie na stanowiskach dopasowanych do zajmowanego stanowiska, może w bardziej naturalny sposób stworzyć równość dla wszystkich pracowników. Należy wziąć pod uwagę, że tradycyjny system oparty na pracy skłania liderów do episodycznego uwzględniania DEI, zazwyczaj podczas wypełniania pracy lub awansowania pracownika. Wiemy jednak, że osiągnięcie sukcesu DEI wymaga zarządzania wszystkimi interakcjami w pracy. 

System pracy bez pracy z naciskiem na zwinny przepływ talentów do pracy poprzez projekty, zadania i koncerty kładzie nacisk na te bieżące interakcje i przedstawia znacznie częstsze możliwości wyboru, przydzielania, nagradzania i rozwijania członków zespołu, ponieważ zadania / projekty i członkostwo w zespole są płynne i stale odkrywane na nowo.

Potrzeba odejścia od podejścia epizodycznego jest oczywista. Na przykład w Stanach Zjednoczonych organizacje zatrudniają czarne talenty w szybkim tempie, ale większość z nich nie zostaje. Wskaźniki rotacji są znacznie wyższe dla pracowników czarnoskórych, na poziomie 26% w porównaniu do 17% dla pracowników nieczarnych, i są równie wysokie dla menedżerów czarnoskórych, według Mercer. Ponieważ poziomy kierownicze są zazwyczaj bramą do wyższych rang przywódczych, możesz zobaczyć, jak budowanie zróżnicowanego zespołu kierowniczego może być utrudnione przez rotację (według McKinsey, Czarni menedżerowie stanowią zaledwie 7% populacji kierowniczej).

Oczywiście stronniczość w pozyskiwaniu talentów pozostaje obszarem wciąż wymagającym poprawy. Tutaj znowu nowy system operacyjny tworzy możliwości. W systemie opartym na umiejętnościach możemy wyeliminować potrzebę tradycyjnych dróg doświadczenia, a tym samym wyeliminować stronniczą praktykę odrzucania wykwalifikowanych kandydatów bez 4-letnich stopni naukowych - szczególnie słaby marker umiejętności. W końcu prawie dwie trzecie czarnych osób i ponad połowa latynoskich osób w amerykańskiej sile roboczej jest identyfikowanych jako „STARS” (umiejętności dzięki alternatywnym trasom), zgodnie z organizacją non-profit Opportunity@Work. Ta sama grupa odkryła również, że miliony STAR wykazały umiejętności na stanowiskach o wynagrodzeniach co najmniej 50% wyższych niż ich obecna praca. Jaki wielki talent zostaje pominięty, gdy zamykamy się w przestarzałych przekonaniach dotyczących definicji „kwalifikowalności”?

Na naszej obecnej drodze McKinsey szacuje, że osiągnięcie parytetu talentów przez czarnych pracowników zajmie około 95 lat, a według Światowego Forum Ekonomicznego osiągnięcie parytetu zajmie kobietom 99,5 roku. Zlikwidowanie luki płacowej również zajmie trochę czasu. Średnio, czarni mężczyźni zarabiają tylko 0,71 dolara za każdego dolara, a czarne kobiety zarabiają tylko 0,63 dolara za każdego dolara zapłaconego białym mężczyznom, według Economic Policy Institute. Pomimo tych otrzeźwiających statystyk, możliwość przyspieszenia tempa w kierunku kapitału obfituje. Na przykład mniej niż 20% organizacji oferuje programy mentorskie, sponsorskie, o wysokim potencjale lub programy mobilności specjalnie dla pracowników czarnoskórych. Wyobraź sobie, że ta liczba przeskoczyła na 80% oferujących takie programy?

Myśląc i działając w nowy sposób, na przykład widząc i organizując pracę i pracowników według zadań i umiejętności, a nie pracy, mamy realną szansę umieszczenia nierówności na liście „zagrożonych”. I to jest jedno wydarzenie, które z radością bym zobaczył.