การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรในภาวะ “ขาดแคลนผู้มีความสามารถ”
ในตลาดที่มีพนักงานเป็นศูนย์กลาง การแก้ปัญหา “การขาดแคลนผู้มีความสามารถ” ต้องอาศัยโซลูชันใหม่ ๆ เพื่อ ดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร
ผู้บริหารจํานวนมากถึง 96% กล่าวว่าเราอยู่ในตลาดแรงงานที่มีพนักงานเป็นศูนย์กลาง และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล 70% ก็คาดว่าอัตราการลาออกในปีนี้จะสูงกว่าปกติ
ขณะนี้เรากําลังประสบปัญหาขาดแคลนผู้มีความสามารถ ช่องว่างระหว่างการมีพนักงานที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ กับจำนวนผู้มีความสามารถในตลาดแรงงานตามจริง คือสิ่งที่นายจ้างพยายามจะแก้ปัญหา
ข้อมูลจากสํานักงานสถิติแรงงานของสหรัฐอเมริการะบุว่าในวันทําการสุดท้ายของเดือนมีนาคม 2022 มีการเปิดรับสมัครงานในประเทศทั้งสิ้น 11.5 ล้านตําแหน่ง เพื่อให้เห็นภาพ ลองเปรียบเทียบกับจำนวนประชากรของเบลเยียม ซึ่งเป็นประเทศที่ร่ำรวยอันดับที่ 24 ของโลกเมื่อจัดอันดับจาก GDP โดยมีประชากรทั้งหมดประมาณ 11.5 ล้านคน1 ช่องว่างนี้จึงหมายถึงการขาดแคลนผู้มีความสามารถและการสูญเสียโอกาสทำกิจกรรมทางเศรษฐกิจไปมาก
ในเดือนเดียวกันนั้น มีการจ้างงานเพียง 6.7 ล้านคน ขณะที่การลาออกเพิ่มขึ้นเป็น 4.5 ล้านคน ซึ่งตัวเลขนี้มาจากสหรัฐอเมริกาเพียงประเทศเดียว2 พนักงานทั่วโลกลาออกมากเป็นประวัติการณ์ จนแม้แต่ Wikipedia ก็มีบทความเรื่อง “ปรากฏการณ์ลาออกครั้งใหญ่” ในเดือนกุมภาพันธ์ 2022
ความคับขันในตลาดแรงงานครั้งนี้ทวีความรุนแรงขึ้นจากปัญหาที่ซับซ้อนหลายรูปแบบและรวดเร็วยิ่งขึ้นในช่วงสองปีครึ่งที่ผ่านมา แม้จะเข้าใจได้ไม่ยากว่าหลายคนมองว่าการเปลี่ยนงานเป็นการให้อิสรภาพแก่ตนเองในช่วงเวลาที่มีเสรีภาพจำกัด แต่ปัจจัยเชิงประชากรและเศรษฐกิจก็ผลักดันให้จำนวนผู้มีความสามารถในตลาดแรงงานลดลงด้วยเช่นกัน
-
ผู้หญิงจํานวนมาก (และผู้ชายบางส่วน) พบว่าการต้องรับผิดชอบดูแลผู้อื่นและทำหน้าที่ที่ไม่ได้รับค่าจ้างนั้นทำให้เกิดความเครียดสูง จนไม่สามารถดูแลหน้าที่เหล่านั้นไปพร้อม ๆ กับทำงานไปด้วยได้งานวิจัยจากอินเดียเมื่อปี 2020 พบว่าความรับผิดชอบในครัวเรือนของทุกคนเพิ่มขึ้นในช่วงล็อกดาวน์ แต่ภาระส่วนใหญ่กลับตกอยู่กับผู้หญิงในสัดส่วนที่ไม่สมดุล3
-
แรงงานอพยพจํานวนมากไม่สามารถหาโอกาสใหม่ ๆ ในประเทศอื่นเนื่องจากมีการปิดพรมแดนหรือปัญหาจากสถานการณ์ทางการเมือง และพนักงานชาวต่างชาติที่มีทักษะจํานวนมากก็เลือกย้ายกลับไปทำงานที่ประเทศของตนเพื่อให้ได้อยู่ใกล้ชิดกับครอบครัวมากขึ้นอีกตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือในเดือนกุมภาพันธ์ 2022 ในมหานครฮ่องกงมีแรงงานลาออกสุทธิ 71,000 คน5
-
ส่วนบางคนอาจมั่นใจในตนเองพอที่จะทำงานหารายได้น้อยลง เพราะได้กําไรจากตลาดหุ้นทั่วโลกหรือสกุลเงินดิจิทัลในช่วงปี 2021
-
นอกจากนี้ ผู้ที่มีทักษะเพียงพอในการทำงานใหม่ ๆ ซึ่งเกิดขึ้นจากเทคโนโลยีใหม่หรือการพัฒนาอุตสาหกรรมดิจิทัลก็ยังถือว่าขาดแคลนอยู่
การรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร: แรงงานที่จำเป็นสมควรได้รับงานที่มีความหมาย แม้จะต้องพยายามหารายได้มาจุนเจือครอบครัว
แนวโน้มที่น่าสนใจที่สุดอย่างหนึ่งในช่วงสองสามปีที่ผ่านมาคือการเกิดขึ้นของ “แรงงานที่จำเป็น” พวกเขาคือคนที่สังคมต้องพึ่งพาให้มาทำงานในสถานที่จริงเพื่อให้งานเดินหน้าไปได้ ไม่ว่าจะในสถานการณ์ใดก็ตาม
แรงงานกลุ่มนี้มีหน้าที่ตายตัว และมักจะได้รับค่าตอบแทนในระดับต่ำที่สุด หากจะกล่าวให้ชัดเจนขึ้น แรงงานเหล่านี้ต้องมาทำงานในสถานที่จริงและรับมือกับเวลาทำงานที่ไม่ยืดหยุ่น และงานก็มักจะซ้ำซากมาก
ลักษณะของงานที่ใช้ทักษะต่ำกว่าเดิมไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่โดยพื้นฐานแล้ว ตลาดผู้มีความสามารถในปัจจุบันแตกต่างจากในปี 2019 ร้านกาแฟทุกร้านในละแวกใกล้เคียงกันต่างรับสมัครบาริสต้า และข้อแตกต่างดังกล่าวทำให้พนักงานที่มีทักษะต่ำสามารถเลือกได้ว่าจะทำงานที่ไหน ทำอย่างไร (ในระดับหนึ่ง) และทำงานอะไร
ในเดือนมกราคม 2022 นายจ้างรายใหญ่ในธุรกิจโรงแรมในออสเตรเลียรับสมัครพนักงานล้างจานด้วยค่าจ้างที่สูงอย่างไม่มีใครนึกฝันมาก่อน คือ 120,000 ดอลลาร์ออสเตรเลีย (ประมาณ 85,400 ดอลลาร์สหรัฐ) เพราะนี่คือตัวเลขที่ดึงดูดความสนใจของผู้คนได้ แต่ค่าจ้างที่สูงขึ้นก็ช่วยแก้ปัญหาในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้เพียงบางส่วนเท่านั้น เมื่อคนเลือกที่จะลาออกจากงานที่ไม่น่าพึงพอใจ มีวิธีแก้ไขที่ดีกว่านั้นและใช้ได้ในระยะยาวกว่า
เรื่องราวของบาริสต้าสองคน: การใช้จุดมุ่งหมายเพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร
บาริสต้าคนใดทำประโยชน์ต่อร้านมากกว่า มีจุดมุ่งหมายในการทำงานมากกว่า และมีแนวโน้มที่จะอยู่ต่อมากกว่า
บาริสต้า A: ทํางาน 6.00 น. ถึง 14.00 น. ชงกาแฟ ชา ช็อกโกแลตร้อน และชาอินเดีย ทั้งยังช่วยทํางานเล็ก ๆ น้อย ๆ ในครัวเมื่อมีลูกค้าไม่มาก
บาริสต้า B: ทํางาน 6.00 น.ถึง 14.00 น. ชงกาแฟ ชา ช็อกโกแลตร้อน และชาอินเดีย และในช่วงเวลาที่มีลูกค้าไม่มาก
- เขาก็ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับซัพพลายเออร์ที่ทำการค้าอย่างยุติธรรม หาแนวโน้มใหม่ ๆ และบรรจุภัณฑ์สำหรับซื้อกลับบ้านที่มีความยั่งยืนมากขึ้น
- จัดทำสต็อกและสั่งซื้อของ
- พูดคุยกับพนักงานคั่วกาแฟเกี่ยวกับการลองผสมเมล็ดกาแฟสูตรใหม่ ๆ
- สอนวิธีการชงเครื่องดื่มประเภทต่าง ๆ ให้ผู้อื่น
การรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร: พนักงานวิชาชีพต้องการทำงานอย่างมีความหมายและมีจุดมุ่งหมาย
พนักงานที่มีทักษะต่ำก็เช่นเดียวกัน การที่พนักงานลาออกจากนายจ้างนั้นหมายถึงการหนีไปจากงานที่ไร้จุดมุ่งหมายและไร้ความหมาย นอกจากนี้ยังเป็นการหนีจากงานที่ไม่สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิตหลังเกิดโรคระบาดทั่วโลก ซึ่งหลายคนพยายามจะรักษาวิถีชีวิตนี้ไว้
ผลอย่างหนึ่งที่เกิดขึ้นตามมาโดยไม่ได้ตั้งใจจากการทํางานแบบดิจิทัลคือการย้ำเตือนให้พนักงานแต่ละคนตระหนักว่างานของตนส่งผลอย่างไรในแต่ละวันที่ผ่านไป การทํางานท่ามกลางสถานการณ์ล็อกดาวน์ทำให้กิจกรรมอื่นนอกเหนือจากงานทั้งหมดขาดหายไป ซึ่งอาจส่งผลต่อมุมมองที่พนักงานมีต่อบทบาทของตนเอง เมื่อไม่มีการสนทนายามว่าง ไม่ได้ไปร่วมรับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนร่วมงาน และไม่มีการประชุมเพื่อระดมความคิด งานที่พวกเขาทำจริง ๆ คืออะไรกันแน่ และคําถามที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ก็คือ
“ฉันชอบงานที่ทำอยู่จริงหรือเปล่า”
“ทําไมฉันถึงทํางานนี้”
นายจ้างที่ประสบความสําเร็จในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรคือนายจ้างที่ช่วยให้พนักงานของตนตอบคําถามเหล่านี้ได้ หรือช่วยหาทางออกที่สร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาได้
วิธีแก้ปัญหา:
ในบริษัทส่วนใหญ่ การออกแบบงานเป็นหน้าที่ของผู้จัดการ และพวกเขาทําได้ไม่ดีนัก แต่เราไม่ควรโยนความผิดให้ผู้จัดการ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้เชี่ยวชาญเรื่องการออกแบบงาน ดังนั้นเมื่อนึกถึงการออกแบบงาน พวกเขาจึงให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพในการส่งมอบผลลัพธ์ ไม่ใช่การรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร อุปสรรคอีกประการคือ ผู้จัดการไม่ค่อยได้รับคําแนะนําเพื่อให้สามารถออกแบบงานที่ยอดเยี่ยมได้จริง โดยเฉพาะเมื่อเทียบกับการฝึกอบรมด้านอื่น ๆ อีกมากมายที่พวกเขาได้รับ เช่น การจัดการผลการปฏิบัติงาน
แต่การออกแบบงานมีศักยภาพที่จะสร้างผลสืบเนื่องได้มากกว่าการดำเนินงานด้านอื่น ๆ ในการบริหารบุคลากร และปัจจุบันการออกแบบงานก็เป็นโอกาสสำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ ซึ่งหลาย ๆ องค์กรพลาดไป
-
นอกเหนือจากการขาดแคลนผู้มีความสามารถแล้ว เหตุผลสําคัญอีกประการที่องค์กรต่าง ๆ ควรให้ความสำคัญกับการออกแบบงานในทันทีก็คืออิทธิพลของเทคโนโลยีที่มีต่อขั้นตอนการทํางานเมื่อ AI มีราคาถูกลง องค์กรจํานวนมากจะมอบหมายให้ AI ทำงานธุรการต่าง ๆ จึงเป็นโอกาสครั้งใหญ่ที่จะได้ทบทวนวิธีการทำงานเสียใหม่ นี่เป็นโอกาสที่เราจะใช้เทคโนโลยีช่วยปรับการออกแบบงานให้น่าสนใจและสร้างการมีส่วนร่วมได้มากขึ้น หากคุณยังไม่ได้ใช้ AI ในแผนการเปลี่ยนไปสู่ระบบดิจิทัล ขอแนะนำให้คุณเริ่มใช้เลย
-
โอกาสอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีบริหารจัดการแบบอิงหลักฐานมากขึ้นการออกแบบงานที่ดีนั้นมีหลักการชัดเจน เช่น ความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ ข้อเสนอแนะ และความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ ล้วนเป็นปัจจัยสําคัญที่ช่วยสร้างการมีส่วนร่วม และองค์กรควรพยายามปลูกฝังสิ่งเหล่านี้ในแนวทางการออกแบบงานของผู้จัดการ
-
โอกาสอีกประการหนึ่งคือการให้พนักงานได้ปรับเปลี่ยนงานให้เหมาะกับตนเองเรื่องนี้สําคัญ เนื่องจากผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนที่พัฒนาบทบาทให้เหมาะกับตนเองมักจะมีส่วนร่วมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งยังมองว่าสิ่งที่ตนทํามีความหมายมากขึ้น จากนั้นความท้าทายจะเพิ่มเป็นสองเท่า ประการแรกคือการช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าอะไรที่กระตุ้นให้พวกเขามีส่วนร่วมมากที่สุด และประการที่สองคือการจัดหาเครื่องมือเพื่อสร้างประสบการณ์ดังกล่าวในที่ทํางาน นี่คือความหมายที่แท้จริงของการมอบอํานาจให้พนักงาน กล่าวคือ การให้พนักงานมีอิสระในการควบคุมสิ่งที่ตนเองทำ
สิ่งสําคัญคือองค์กรต้องสร้างความชัดเจนให้มากที่สุดเท่าที่จะทําได้ ว่าจะทำอะไร ทำเมื่อไร ทำเพราะอะไร และทำอย่างไร แล้วพนักงานแต่ละคนจะมีส่วนร่วมในเป้าหมายนั้นได้อย่างไรบ้าง ความเข้าใจระดับบุคคลนั้นสําคัญด้วยเหตุผลสองประการคือ ความชัดเจนหมายถึงเสถียรภาพท่ามกลางช่วงเวลาที่ผันผวน และพนักงานที่รู้สึกว่ามีอนาคตร่วมกับองค์กรก็มักจะมีส่วนร่วมมากที่สุด
นอกจากนี้ยังมีกลไกที่สำคัญอีกหลายประการในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร
สิ่งสําคัญอีกสี่ประการในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร
-
ทำความเข้าใจประสบการณ์ของพนักงาน
เป็นเรื่องยากที่จะรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรหากคุณไม่เข้าใจว่าทำไมพวกเขาถึงไม่พอใจและ/หรือลาออก การสัมภาษณ์ก่อนออกจากงานนั้นสายไปแล้ว การออกแบบกลไกเพื่อรับฟังความคิดเห็นของพนักงานอย่างแท้จริงในขณะที่พวกเขายังอยู่กับคุณจะช่วยให้คุณพร้อมจัดการกับสาเหตุที่พนักงานลาออกมากขึ้น
ข้อมูลเชิงลึกที่มีประโยชน์อาจมาจากการถามคําถามปลายเปิดในแบบสอบถามออนไลน์และการเปิดโอกาสให้พนักงานได้บอกเล่าความคิดของตน ควรใช้วิธีเชิงคุณภาพขั้นสูง เช่น การประมวลผลภาษาธรรมชาติ เพื่อพัฒนาคําอธิบายประสบการณ์ของพนักงานให้สมบูรณ์
-
เงินเป็นสิ่งที่ยอดเยี่ยม (แต่อาจไม่ได้ดีเลิศ)
เงินเป็นสิ่งสําคัญ เงินเป็นแรงจูงใจภายนอกขั้นพื้นฐานในการทํางาน และเราก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าเงินมีความสำคัญในการดึงดูดผู้มีความสามารถ ดังนั้นบริษัทอย่าง Costco และ Bank of America จึงเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำให้พนักงาน
แต่เงินไม่มีพลังวิเศษ นายจ้างเกือบทุกรายสามารถจ่ายค่าจ้างเพิ่มได้ ปัญหาคือคุณต้องปรับกลยุทธ์การจ่ายค่าจ้างให้พอดีกับตลาดแรงงาน และการจ่ายค่าจ้างมากขึ้นก็ไม่ได้แปลว่าคุณจะดึงดูดผู้มีความสามารถได้มากขึ้น
เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสมให้แก่คนที่เหมาะสม คุณต้องเริ่มด้วยการมีกลยุทธ์การตอบแทนพนักงานที่ดีและข้อมูลตลาดที่ครบถ้วน
-
จัดการความเครียดของพนักงานและทำแผนนำเสนอคุณค่าให้แก่พนักงาน (EVP) ซึ่งตอบสนองความต้องการที่ยังไม่ได้รับการดูแล
นายจ้างนำเสนอคุณค่าให้แก่พนักงานด้วยสวัสดิการที่น่าสนใจเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการดูแลปัญหาการมีบุตรยาก ไปจนถึงทุนการศึกษา อย่างไรก็ตาม ระหว่างทำแผนนำเสนอคุณค่าให้แก่พนักงาน ย่อมเกิดความรู้สึกกดดันให้ทำตามกระแสได้ง่าย แต่กระแสเหล่านั้นอาจไม่เหมาะกับพนักงานของคุณ สิ่งสําคัญคือต้องเริ่มด้วยการทําความเข้าใจความต้องการของพนักงานของคุณ
พนักงานยังคงเผชิญกับผลกระทบที่คาดเดาไม่ได้หลายประการจากโรคระบาดครั้งใหญ่และเหตุการณ์สําคัญ ๆ ของโลก ทำให้ความเครียดลุกลามหรือเครียดกับสิ่งใหม่ ๆ อีกหลายสิ่ง ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตและสุขภาพกาย งานไม่ควรซ้ำเติมให้เกิดผลกระทบเชิงลบมากขึ้น
ยิ่งบริษัทเข้าใจความเครียดและความต้องการสําคัญที่ยังไม่ได้รับการดูแลของพนักงานมากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งเลือกโครงการ สิ่งตอบแทน หรือประสบการณ์ที่จะสร้างความแตกต่างในการนำเสนอคุณค่าให้แก่พนักงานได้มากขึ้นเท่านั้น หรือสื่อสารได้ดีขึ้นว่าปัจจุบันมีโครงการอะไรบ้างที่จะช่วยบรรเทาความเครียดเหล่านั้น
-
การพัฒนาทักษะเป็นการลงทุนที่สําคัญในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร
การพัฒนาส่วนบุคคลและการฝึกอบรมพนักงานคือหัวใจสําคัญในข้อตกลงการจ้างงานแบบใหม่ คุณสามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้โดยการสร้างเส้นทางอาชีพที่น่าสนใจในองค์กรของคุณ
พนักงาน 78% บอกว่าพวกเขาพร้อมที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ตั้งแต่ช่วงก่อนเกิดโรคระบาด การสร้างความมั่นใจว่าจะพัฒนาคนให้มีความยั่งยืนผ่านการพัฒนาทักษะให้ตรงกับความต้องการขององค์กรในอนาคตถือเป็นส่วนสําคัญในสัญญาการจ้างงาน องค์กรสามารถส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคนพัฒนาทักษะโดยการมอบโอกาสฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ภายในกรอบงานด้านอาชีพที่ดี ซึ่งมีเส้นทางที่ชัดเจนและโปร่งใสสำหรับพนักงาน
เพื่อรักษาระดับและกระตุ้นความสามารถในการสร้างผลงาน คุณต้องใช้ประโยชน์จากแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน
Mercer สามารถช่วยคุณทำทั้งสองอย่างเพื่อรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรและสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาทํางานอย่างเต็มความสามารถได้