การจัดการความเสี่ยงสําหรับแรงงานและความยืดหยุ่นทางธุรกิจ 

ในขณะที่เราก้าวจากจุดสูงสุดของการระบาดใหญ่ ปัญหาด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และการกํากับดูแล (ESG) จะได้รับ แรงฉุด และธุรกิจต่าง ๆ ต้องเผชิญกับภัยคุกคามด้านห่วงโซ่อุปทานและบุคลากรที่มีความสามารถใหม่ ๆ การจัดการความเสี่ยงจากบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางที่กว้างขึ้นในการจัดการความเสี่ยงขององค์กร (ERM) มีความสําคัญมากกว่าที่เคย ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการความเสี่ยง และผู้บริหารระดับประธานเจ้าหน้าที่ควรทํางานร่วมกันอย่างใกล้ชิดเพื่อให้แน่ใจว่ามีการระบุ ประเมิน และบรรเทาภัยคุกคามอย่างเหมาะสม

ผลที่ตามมาจากการกระทําผิดนี้มีความสําคัญ ดังจะเห็นได้จากรายงานความเสี่ยงของบุคคลปี 2022 ของเรา เราพบว่าความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่บริษัทกําลังเผชิญอยู่คือความปลอดภัยทางไซเบอร์และความเป็นส่วนตัว การบริหารจัดการและผู้ดูแลผลประโยชน์ และเหตุการณ์ในชีวิตส่วนตัวที่ร้ายแรง 

บริษัทจําเป็นต้องถามตัวเองว่า: “เราสามารถทําให้ผู้คนมีความปลอดภัย ความยืดหยุ่น และสุขภาพที่ดีขึ้นในขณะที่เผชิญกับความท้าทายทางธุรกิจในการลดต้นทุน การนําทางการหยุดชะงักของการดําเนินงาน และการเพิ่มสภาพคล่องได้หรือไม่”

คําตอบคือใช่ แต่เฉพาะสําหรับองค์กรที่ได้รับสิทธิขั้นพื้นฐานและรับรองว่ามีแนวทางปฏิบัติด้าน ERM ที่แข็งแกร่ง

การสร้างความไว้วางใจในกลุ่มพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในวงกว้าง รวมถึงลูกค้าเป็นส่วนสําคัญของปริศนา การวิจัยที่กว้างขึ้นของเราแสดงให้เห็นว่าการตอบสนองของนายจ้างในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงาน ในยุคที่ตระหนักถึงปัญหา ESG มากขึ้น บริษัทต้องทํางานหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน ลูกค้า นักลงทุน และหน่วยงานกํากับดูแล

ความเสี่ยงจากบุคคลสูงสุดที่ต้องเผชิญในธุรกิจในปัจจุบันคือความปลอดภัยทางไซเบอร์และความเป็นส่วนตัวของข้อมูล เรื่องนี้ไม่น่าแปลกใจเลย เนื่องจากภูมิทัศน์ทางภูมิรัฐศาสตร์และการรั่วไหลของข้อมูลในองค์กรหลัก ๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงปีที่ผ่านมา

ความเสี่ยงอันดับสองของโลกคือการบริหารและผู้ดูแลผลประโยชน์ การไม่สามารถบริหารจัดการแผนสวัสดิการและค่าตอบแทนได้อย่างถูกต้อง เป็นธรรม และเป็นไปตามสัญญาที่ทําไว้อย่างถูกต้องทําให้บริษัทต่าง ๆ รู้สึกกังวล ข้อผิดพลาดและข้อผูกพันที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองสามารถนําไปสู่ชื่อเสียงที่เสียหาย พร้อมกับการดําเนินการตามกฎระเบียบและบทลงโทษ

เหตุการณ์ในชีวิตส่วนตัวที่เลวร้ายเป็นความเสี่ยงระดับโลกอันดับสาม ในขณะที่อันดับสี่เป็นการระบาดใหญ่และสภาวะสุขภาพอื่น ๆ ที่สามารถติดต่อได้ สิ่งนี้เน้นย้ำถึงความจําเป็นในการสนับสนุนพนักงานและกลยุทธ์เชิงรุกอื่น ๆ เพื่อรับมือกับวิกฤตการณ์ในอนาคต รวมถึงวิกฤตการณ์ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ อัตราเงินเฟ้อ/อัตราดอกเบี้ยที่สูงขึ้น การระบาดใหญ่ ภาวะเศรษฐกิจถดถอย หรือความขัดแย้งรุนแรง

สรุปความเสี่ยงห้าอันดับแรกคือลักษณะของงานที่เปลี่ยนแปลง ระดับการทํางานอย่างยืดหยุ่นได้พัฒนาขึ้นในช่วงสองปีที่ผ่านมา สมควรได้รับการตรวจสอบและการรีเซ็ตแนวทางปฏิบัติ ด้วยกระแสการลาออกครั้งใหญ่ บริษัทต้องจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ในขณะนี้เพื่อดึงดูด รักษา และมีส่วนร่วมกับพนักงานในอนาคต

ความซับซ้อนขององค์กรเป็นอุปสรรคระดับสูงสําหรับทุกเสาหลักของความเสี่ยงจากบุคคล ในขณะที่ธุรกิจยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องและมีภัยคุกคามอยู่ทั่วพื้นที่ทํางานที่เป็นระบบไซโลแบบดั้งเดิม องค์กรต่าง ๆ กําลังดิ้นรนในการกําหนดว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการพยายามบรรเทาผลกระทบบางอย่าง จึงนําไปสู่ช่องว่างในการจัดการกับความเสี่ยงที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างเพียงพอ

ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความเสี่ยงต้องทํางานร่วมกัน โชคดีที่การวิจัยรายงานความเสี่ยงจากบุคคลประจำปี 2565 แสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องที่แข็งแกร่งระหว่างกลุ่มเหล่านี้เมื่อพูดถึงประเด็นที่ธุรกิจต่าง ๆ กําลังเผชิญอยู่สูงสุด ตอนนี้ องค์กรควรใช้ประโยชน์จาก ความสอดคล้องนี้และทําลายระบบไซโลอย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มความร่วมมือในการระบุและการบรรเทาความเสี่ยง

ความยากลําบากที่เปลี่ยนพฤติกรรมส่วนบุคคลยังถือเป็นอุปสรรคที่สําคัญ ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาวัฒนธรรม ERM จึงเป็นสิ่งสําคัญ วัฒนธรรมความเสี่ยงสร้างขึ้นบนพื้นฐานของค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมขององค์กรที่มีร่วมกัน โดยมีผู้นําที่มองเห็นและมีมีสำนึกรับผิดชอบสนับสนุนด้วยความรับผิดชอบและการกระทําร่วมกันโดยพนักงานทุกคน ความเสี่ยงนําเสนอทั้งภัยคุกคามและโอกาส ดังนั้นจึงจําเป็นต้องใช้แนวทางแบบสหสาขาวิชาชีพ รอบคอบ และประสานกันอย่างดีเพื่อ ช่วยพัฒนามาตรการที่มีประสิทธิภาพซึ่งช่วยบรรเทาภัยคุกคามและเปิดรับโอกาส

รายงาน “อายุของความสามารถในการปรับตัว” ของเราระบุว่า 88% ของทีม HR ได้เห็นการมีส่วนร่วมในผลประโยชน์จาก C-suite มากขึ้น ดังนั้น ผู้จัดการความเสี่ยงและทีมทรัพยากรบุคคลจึงต้องยกระดับสาขางานของตนไปอีกระดับ

ซึ่งหมายถึงการพัฒนาแนวทางที่รอบคอบมากขึ้นในการรับฟังพนักงาน ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้นระหว่างสวัสดิการและเป้าหมายทางธุรกิจ และการจัดการต้นทุนอย่างสมเหตุสมผลซึ่งมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ด้านคุณค่าสวัสดิการในระยะยาว บางคนกําลังปรับค่านิยมและวัฒนธรรมเพื่อส่งเสริมความเป็นผู้นํา ความยุติธรรม และวัตถุประสงค์ที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง เมื่อ ESG กําลังเติบโต องค์กรหลายแห่งกําลังต้องการสร้างวัฒนธรรมบุคลากรที่ยั่งยืน รวมถึงการส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม ในสถานการณ์นี้ การตัดสวัสดิการต่าง ๆ ที่เคยทําในอดีตจะเพื่อทำให้งบประมาณด้านสวัสดิการราคาไม่แพงจะเป็นเรื่องที่ท้าทายมากขึ้น ดังนั้น จําเป็นต้องมีการจัดการต้นทุนแทนการเปลี่ยนต้นทุนไปที่พนักงาน ตัวอย่างเช่น ชี้นําพนักงานผ่านการออกแบบแผนไปยังจุดที่ต้องดูแลที่มีคุณภาพสูงเพื่อลดภาวะแทรกซ้อน หรือใช้การดูแลเสมือนจริงตามความเหมาะสม