อนาคตของการทํางานจะเป็นอย่างไรสําหรับผู้หญิง 

ไม่สว่างเท่าที่เราต้องการ! การละเลยตัวเลือกการทํางานอย่างยืดหยุ่น ความไม่เท่าเทียมกันในหน้าที่ความรับผิดชอบภายในประเทศและการดูแลเอาใจใส่ และความแตกต่างอย่างต่อเนื่อง (และมักจะไม่มีมูลความจริง) ในระดับความเชื่อมั่นของพวกเธอ เป็นอุปสรรคต่อความสามารถของผู้หญิงในการเติบโตในที่ทํางาน เราศึกษากลุ่มผู้หญิงสามกลุ่มเพื่อดูว่าการเข้าร่วมในอนาคตของการทํางานของพวกเขาอาจมีลักษณะอย่างไรและพิจารณาว่าเราต้องทําอย่างไรเพื่อปลดล็อกการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา พาดหัวเน้นย้ําว่า หากไม่มีความพยายามร่วมกันในการเปลี่ยนแปลงทิศทาง เราจะล้มเหลวในการเปิดรับความเสมอภาคในอนาคตของการทํางานสําหรับผู้หญิง เราจะเพิกเฉยที่จะนําผู้ที่สูญเสียไปทํางานกลับคืนสู่บทบาทที่มีประสิทธิภาพ เราจะพยายามอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่าผู้มีอํานาจตัดสินใจไม่ได้นั่งอยู่ในสํานักงานที่มีผู้ชายอาศัยอยู่ และเราจะไม่สามารถยืดอายุการทํางานของพวกเขาด้วยวิธีการที่ยั่งยืน ซึ่งเป็นสิ่งสําคัญอย่างยิ่งต่อการรับรองอนาคตทางการเงินของพวกเขา และการปิดช่องว่างค่าจ้างและเกษียณอายุ การขาดแคลนบุคลากรและความสําคัญที่เพิ่มขึ้นของความเห็นอกเห็นใจและความคิดสร้างสรรค์ (ทักษะที่ผู้หญิงนํามาซึ่งความอุดมสมบูรณ์) ประโยชน์มหาศาลที่สถานที่ทํางานที่เสมอภาคสําหรับทุกคนคือการเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ผมรู้สึกยินดีที่ได้พูดคุยกับ ดร. Sian Beilock ที่ปรึกษาชั้นนําด้านวิทยาศาสตร์สมองที่อยู่เบื้องหลังประสิทธิภาพของมนุษย์ ซึ่งได้เล่าว่า: “ผู้หญิงมักจะคิดว่าหากพวกเขาได้คะแนนระดับกลางในชั้นเรียน พวกเขาจะไม่สามารถไปชั้นเรียนถัดไปได้ ในขณะที่ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะคิดว่าเขาทําได้ เรากําลังสูญเสียผู้หญิงที่อาจยกมือขึ้นเพื่อไปทํางานในตําแหน่งต่อไปหรือได้รับการพิจารณา” อคติในการรับรู้ตนเองนี้ยังแสดงให้เห็นในการวิจัยของ Mercer โดยผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าทักษะที่พวกเขามีในวันนี้อาจเกี่ยวข้องกับงานที่พวกเขาไม่เคยทํามาก่อน นี่เป็นปัญหาสําคัญเมื่อเราเปิดรับการทํางานจากทางไกลมากขึ้น (เพื่อให้คนอื่น ๆ มีมุมมองเกี่ยวกับความสามารถน้อยลง) และก้าวไปสู่องค์กรที่มีพื้นฐานมาจากทักษะมากขึ้น

Sian แนะนําว่า “ตอนนี้เราต้องคิดเกี่ยวกับระบบที่ไม่ต้องการให้ใครยกมือขึ้นเพื่อเข้าสู่บทบาท แต่ระบบของผู้จัดการและผู้สรรหาบุคลากรที่มีความสามารถที่จะออกไปค้นหาบุคคลเหล่านี้ ดังนั้นการทําความเข้าใจว่ามีช่องว่างนี้ในความเชื่อมั่นฉันยินดีที่จะโต้แย้งว่ามันไม่ได้ขึ้นอยู่กับช่องว่างในความสามารถใช่ไหม จากนั้น จริงๆ แล้วขึ้นอยู่กับองค์กร ต่อระบบ ในการเริ่มเปลี่ยนแปลงวิธีที่พวกเขาค้นหาผู้คน ไม่อย่างนั้น พวกเขาก็แค่คิดถึงทุนมนุษย์" เทคโนโลยีไม่ต้องสงสัยเลยว่าเป็นส่วนหนึ่งของโซลูชัน: แพลตฟอร์ม Talent Intelligence เช่น Gloat และ Eightfold ให้มุมมองที่กว้างและเท่าเทียมกันมากขึ้นเกี่ยวกับทักษะของผู้คน แต่อคตินั้นเปลี่ยนแปลงได้ช้าและยิ่งช้าลงในการกําจัด และสามารถเพิ่มขยายได้โดยเทคโนโลยีหากปล่อยทิ้งไว้โดยไม่ได้รับการตรวจสอบ

การเปลี่ยนแปลงเลยกําหนดเวลานานแล้ว การแทรกแซงต้องดูแตกต่างในสภาพแวดล้อมหลังการระบาด และฉันเชื่อว่าความคืบหน้าสามารถเกิดขึ้นได้หากเราดําเนินการในขณะนี้

ผู้ที่มีโอกาสได้รับค่าจ้าง ปริมาณงาน และอาชีพมีน้ําหนักมากในความคิดของผู้หญิงในวันนี้ พิจารณาตัวเลขเหล่านี้จากการวิจัยเกี่ยวกับแนวโน้มบุคลากรทั่วโลกปี 2022-2023 ของ Mercer และแนวคิดของพนักงานภายในปี 2023:

เรารู้ว่าผู้หญิงมีการดูแลเด็ก การดูแลผู้สูงอายุ และการสนับสนุนภายในประเทศ ซึ่งมักจะเป็นเหตุผลที่ผู้หญิงชอบใช้รีโมท/ไฮบริดมากกว่าผู้ชาย (52% เทียบกับ 45%) มีข้อกังวลที่แท้จริงเกี่ยวกับวิธีการดําเนินการในแง่ของการจ่ายเงินและการเลื่อนตําแหน่ง (ซึ่งบ่อยครั้งได้รับแรงขับเคลื่อนจากปัจจุบันและเครือข่ายทางสังคมที่ได้รับการอุปถัมภ์ว่า “นอกเวลาทําการ”) ตลอดจนผลกระทบในระยะยาวต่อความมั่นคงทางการเงิน

ในอเมริกาเหนือและยุโรป ผู้หญิงดํารงตําแหน่งกรรมการ 29% ในปี 2022 และช่วยให้บริษัทของตนมีประสิทธิภาพเหนือกว่าด้วยกําไรที่มีนัยสําคัญ นอกจากนี้ ตอนนี้ผู้หญิงมีตําแหน่งผู้นําสูงสุด 32% ซึ่งเป็นตําแหน่งสูงสุดเท่าที่เคยมีมา เห็นได้ชัดว่าตัวเลขเหล่านี้เป็นวิธีที่ยาวนานในการบรรลุความเสมอภาคทางเพศ เพื่อรักษาความเสมอภาคที่ยั่งยืน ผู้หญิงจําเป็นต้องก้าวเข้าสู่บทบาทผู้นําและมีความรับผิดชอบทางการค้าที่สําคัญในอาชีพของตนก่อนหน้านี้ ตลอดจนได้รับโอกาสจากธุรกิจและตลาดต่าง ๆ บริษัทต้องคิดใหม่ถึงสิ่งที่จําเป็นสําหรับบทบาทผู้นําขนาดใหญ่ด้าน P&L สํานักงานและส่วนงาน และทําให้พวกเขาเข้ากันได้กับคนที่ให้ความสําคัญกับการรวมงาน/ชีวิตเข้าด้วยกันและชอบที่จะอยู่ใกล้บ้านมากขึ้น    

ตัวอย่างหนึ่งที่ผู้หญิงจํานวนมากขึ้นสามารถเพิ่มคุณค่าได้คือการส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง (DEI) เรารู้ว่าสิ่งนี้ยังคงเป็นปัจจัยความสําเร็จที่สําคัญสําหรับบริษัทในปีนี้ (ในสามอันดับแรก ตามข้อมูลจากผู้นําฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ผู้บริหารชายมีแนวโน้มที่จะบอกว่าบริษัทของตนมีความก้าวหน้าที่ช้าในเรื่อง DEI แต่พวกเขาเห็นความต้องการผู้นํา DEI ที่ได้รับมอบหมายน้อยลง ผู้หญิงมุ่งเน้นไปที่การสร้างองค์กรในเครือข่ายมากขึ้นและจัดลําดับความสําคัญของความเป็นผู้นําที่มีความเห็นอกเห็นใจ - สองประเด็นที่สําคัญไม่เพียงแต่สําหรับ DEI เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษามาตรฐานการทํางานที่ดีและการตั้งระเบียบวาระการทํางานใหม่ในอนาคต

งานวิจัยใหม่โดย Oliver Wyman  เปิดเผยว่าผู้หญิง Gen Z (เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012) กําลังจะออกจากงานในอัตราที่สูงกว่าผู้ชาย พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะมี “ความเร่งรีบ” และใช้ชีวิตในช่วงเวลาที่ยากลําบาก เชื่อว่ามีวิธีที่ดีกว่า คฤหาสน์ “ทํางานหนัก เล่นหนัก” ของ Gen X ตกลงบนหูหูที่หูหนวกสําหรับ Gen Zs พวกเขาไม่พร้อมที่จะเสียสละวันนี้เพื่อรับสิทธิประโยชน์ในวันพรุ่งนี้ - ชอบวลี YOLO (คุณอาศัยอยู่เพียงครั้งเดียว) ผู้นําที่กําลังมองหาธุรกิจในอนาคตจะฉลาดในการใช้ประโยชน์จากสิ่งที่ Gen Z นํามาสู่โต๊ะ และเราเห็นอีกครั้งว่าสอดคล้องกับแนวทางการเป็นผู้นําของผู้หญิงและค่านิยมของ Gen Z จากการวิจัย Gen Z ให้ความสําคัญกับความเสมอภาคและความโปร่งใส และคาดหวังให้บริษัทของตนวัดความสําเร็จนอกเหนือจากผลตอบแทนของผู้ถือหุ้น พวกเขายังปรารถนาที่จะย้ายบทบาทให้เร็วกว่าคนทุกรุ่น การสร้างองค์กรในเครือข่ายที่มีโอกาสสร้างทักษะที่ถูกประชาธิปไตยจะเป็นสิ่งสําคัญในการทําให้ Gen Zs มุ่งเน้นและมีส่วนร่วม

ผู้หญิงอยู่ห่างไกลจากกลุ่มที่มีความเหมือนกัน แต่มีการกระทําเฉพาะซึ่งองค์กรและผู้จัดการสามารถนําไปใช้ได้ในตอนนี้เพื่อช่วยให้พวกเขาเติบโตเพื่ออนาคตของการทํางาน

กลยุทธ์ข้างต้นไม่เพียงแต่ดีสําหรับผู้ที่ระบุว่าเป็นผู้หญิงเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อแรงงานทุกคนและมีความสําคัญต่อการสร้างแบบจําลองบุคลากรที่ยั่งยืนที่เหมาะสมกับอนาคตของการทํางานอีกด้วย เมื่อผู้คนเติบโต สังคมก็จะเติบโต ในขณะที่ปีโควิดเร่งการทํางานหลายแง่มุมของอนาคตของงานที่ส่งผลดีต่อผู้หญิง (เช่น การทํางานแบบยืดหยุ่น/ระยะไกล ความเห็นอกเห็นใจ และความเป็นผู้นําที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง) พวกเขายังได้เปิดเผยช่องว่างในวิธีการที่บริษัทใส่ใจในสุขภาพทางสังคม จิตใจ การเงิน และร่างกายของพนักงานของตน  ปัญหาที่หนักในใจของพนักงานหญิงของเรา 

หากเราปล่อยให้อนาคตของการทํางานค่อย ๆ พัฒนาไปโดยไม่ใส่ใจกับปัจจัยเฉพาะที่ช่วยให้ผู้หญิงเติบโต เราก็จะไม่สามารถ#ยอมรับความเสมอภาคได้อย่างเต็มที่ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการนําเสนอและการมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกัน ผู้หญิงทุกรุ่นต้องมีบทบาทสําคัญในการร่วมมือกันสร้างอนาคตของการทํางาน