ตื่นขึ้นมาพบกับปัญหาบุคลากรที่บ่อนทําลายข้อตกลง M&A ของคุณ 

การทําความเข้าใจปัญหาและความเสี่ยงของบุคคลก่อนและหลังข้อตกลงการควบรวมกิจการและการซื้อกิจการ (M&A) มักจะเป็นลําดับที่สองในการประเมินศักยภาพของสินทรัพย์สําหรับมูลค่าและการเติบโต จากการวิจัยของเรา ตัวขับเคลื่อนการขาดแคลนข้อตกลงใน 47% ของข้อตกลง M&A คือการมุ่งเน้นไปที่ปัญหาแรงงานที่ไม่เพียงพอตลอดกระบวนการข้อตกลง

ความเสี่ยงของบุคคลและปัญหาทรัพยากรบุคคล (HR) มักถูกละเลยในระหว่างกระบวนการทําข้อตกลง แม้ว่าแรงงานจะเป็นพาหนะขนส่งสําหรับรายได้และการเติบโตก็ตาม อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่สําคัญในข้อตกลงจะรวมอยู่ในการสร้างแบบจําลองทางการเงิน และความเสี่ยงของบุคคลจะสะท้อนให้เห็นอย่างเพียงพอในการสร้างแบบจําลองนี้ 44% ของเวลา

ประสบการณ์ของเราในการสนับสนุนข้อเสนอเกือบ 1,400 รายการต่อปีได้ชี้ไปที่สิ่งหนึ่ง นั่นคือ ผู้คน ตามธรรมเนียมแล้ว บุคลากรที่มีความสามารถถือเป็นค่าใช้จ่าย ดังนั้น คุณค่าที่ผู้คนนํามาสู่โมเดล M&A จึงอยู่ที่ด้านต้นทุนของบัญชีแยกประเภท ทีมผู้บริหารที่เหมาะสม ชุดทักษะที่เหมาะสม และความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กร ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากการจัดการการเปลี่ยนแปลง จะขับเคลื่อนคุณค่าในข้อตกลง ในหลายกรณี ความเสี่ยงของบุคคลถูกมองว่าเป็นรายการที่จะ “คิดออก” หรือได้รับการจัดการหลังจาก Day One

มักจะมีข้อความแสดงเครื่องหมายสีแดงในข้อตกลงที่ส่งสัญญาณถึงปัญหาแรงงานที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข ข้อความเหล่านี้ไม่ได้ระบุถึงความเสี่ยงของบุคคลอย่างชัดเจน แต่พวกเขาแนะนําว่าการเยื้องเป้าหมายและการตีความข้อความผิดพลาดอย่างมีนัยสําคัญในกลุ่มพนักงานมีแนวโน้มที่จะเป็นเช่นนั้น

ตัวอย่างเช่น วลี เช่น "นี่เป็นการควบรวมกิจการที่เท่าเทียม" สามารถบอกเป็นนัยว่าไม่จําเป็นต้องเปลี่ยนแปลงอะไรในบริษัท และผู้คนควรดําเนินการต่อในสิ่งที่พวกเขากําลังทําอยู่และพวกเขาทําอย่างไร แม้กระทั่งหลังจากทําข้อตกลงแล้ว

การพูดว่า “เราจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรเลย” เป็นการละเลยข้อเท็จจริงที่ว่าสถานการณ์ได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว — มีเจ้าของใหม่

“เราแค่กําจัดสิ่งที่ไม่ได้ผลและคงสิ่งที่ทําไว้” อาจดูดีในทางทฤษฎี แต่จะไม่มีคนสองคนเห็นด้วยกับสิ่งที่ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติ การมีเรื่องส่วนตัวทําให้แต่ละคนได้รับใบอนุญาตในการสร้างและดําเนินการตามวาระของตนเองและเต็มไปด้วยความท้าทาย

และสุดท้าย “บุคลากรของเราฉลาด พวกเขาจะรู้ว่าต้องทําอะไรให้สําเร็จ” โดยทั่วไปจะหมายความว่าผู้นําจะทิ้งปัญหามากมายที่ยังไม่ได้แก้ไข หวังว่าพวกเขาจะทํางานด้วยตัวเอง แทนที่จะมีแผนการดําเนินการที่สื่อสารออกไป

ไม่มีข้อความใดเหล่านี้อ้างอิงถึงปัญหาของบุคคลอย่างชัดเจน แต่บ่อยครั้งเกินไปที่พวกเขาระบุว่าขาดการระบุปัญหา HR ที่อาจเกิดขึ้นในเชิงรุกและการวางแผนเชิงกลยุทธ์สําหรับวิธีการบรรเทาปัญหาดังกล่าว ผู้นําธุรกิจต้องตระหนักถึงผลกระทบที่ผู้คนมีต่อทั้งต้นทุนข้อตกลงและรายได้

ศักยภาพที่ไม่รู้ตัวของผู้ที่อยู่ในข้อตกลงไม่ใช่แค่สมมติฐาน ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริงบางส่วนที่แสดงว่าข้อตกลงตกอยู่ในความเสี่ยงจากการไม่มีการวางแผนและการดําเนินการเชิงรุก และการแทรกแซงที่ช่วยให้ข้อตกลงเหล่านี้กลับมาอยู่ในแนวทางเดิม:

• ข้อตกลงมูลค่าหลายพันล้านดอลลาร์ถูกเสี่ยงโดยการหมุนเวียนที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นําที่ไม่ตรงแนวและแนวทางความหลากหลายในองค์กรที่ควบรวมกิจการสองแห่ง ปัญหา เหล่านี้ไม่ได้รวมอยู่ใน - ดังนั้นจึงไม่ได้ระบุในระหว่าง - การสอบทานธุรกิจ สถานการณ์นี้จําเป็นต้องสร้างวัฒนธรรม การสื่อสาร และแผนการรวมการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและปฏิบัติได้จริง นอกจากนี้ กลยุทธ์การเก็บรักษาเป้าหมายยังทําให้อัตราการลาออกช้าลงและส่งสัญญาณว่าปัญหาสําคัญจะได้รับการแก้ไขอย่างไร
• ในอีกสถานการณ์หนึ่ง ความเสี่ยงของการพลาดเป้าหมายการผนึกกําลังต้นทุนจํานวนพนักงานทําให้มูลค่าหุ้นขององค์กรที่ซื้อกิจการมีความเสี่ยง ที่ปรึกษาที่รับผิดชอบในการดําเนินการเหล่านี้ขาดทรัพยากรและความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพื่อให้บรรลุแผน กว่าสามสัปดาห์ จําเป็นต้องมีการดําเนินกิจการภาคพื้นดินในกว่า 40 ประเทศเพื่อดําเนินโครงการให้เสร็จสมบูรณ์ การทําขั้นตอนนี้เป็นการทําให้แน่ใจว่าการประหยัดต้นทุนและเวลาของการออมเหล่านั้นได้ส่งมอบตามคํามั่นสัญญา
• และสุดท้ายนี้ สาระสําคัญของข้อตกลงสําหรับการซื้อกิจการมูลค่า 500 ล้านดอลลาร์ไม่ได้พิจารณาสภาการทํางานในท้องถิ่นและองค์ประกอบของการไล่ออก - ปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อเวลาและการประหยัดต้นทุน แต่ น่าเสียดายที่ปัญหาบุคลากรไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาเรื่องสาระสําคัญของข้อตกลงในช่วงแรก การดําเนินการเหล่านี้ยังไม่เกิดขึ้นจนกว่าจะถึงระยะการสอบทานธุรกิจอย่างเป็นทางการ หลังจากลงนามในหนังสือแสดงเจตนาแล้ว ซึ่งรายการเหล่านี้ถูกเผยออกมา ซึ่งกําหนดสูตรอย่างรวดเร็วของแนวทางทางภูมิศาสตร์ทางเลือก

ผลการสํารวจของเราเป็นการโทรปลุกไปยังผู้นําธุรกิจทุกคน โดยเน้นความสําคัญของการพิจารณาถึงความเสี่ยงของบุคคลในขั้นตอนแรกของการกําหนดสาระสําคัญของข้อตกลง เนื่องจากองค์กรต่างๆ มีข้อตกลงมากขึ้น บทบาทของปัญหาบุคลากรจึงไม่สามารถกล่าวเกินจริงได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านข้อตกลงที่รอบรู้เข้าใจว่าการพิจารณาปัญหาเหล่านี้ในเชิงรุกและจงใจร่วมกับที่ปรึกษาด้านบุคลากรที่ทุ่มเทคือกุญแจสําคัญในการสร้างคุณค่าข้อตกลงตามคําสัญญาและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน