Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wchodzą w życie na całym świecie, ale tylko połowa pracodawców twierdzi, że jest na to przygotowana – wynika z badania Mercer 

Mercer, należący do Grupy Marsh (NYSE: MRSH), światowy lider w zapewnianiu wsparcia klientom w realizacji ich celów inwestycyjnych, budowaniu efektywnego środowiska pracy oraz wspieraniu zdrowia i świadczeń emerytalnych pracowników, opublikował wyniki badania Global Pay Transparency Survey, opartego na informacjach pozyskanych od ponad 1 600 międzynarodowych organizacji działających na 60 rynkach. Badanie analizuje trendy, wyzwania oraz możliwości związane z przejrzystością wynagrodzeń na całym świecie.

Gotowość pracodawców do spełniania wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń wzrosła do niemal 50%
w 2025 roku z 32% w roku 2024. Jednak, mimo że 77% organizacji na świecie opracowuje lub opracowało strategie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, pełne dostosowanie do tych standardów nadal raportuje stosunkowa niewielka grupa organizacji, zadeklarowało je zaledwie 14% firm w skali globalnej.

Występują znaczące dysproporcje między regionami. Pracodawcy z krajów nordyckich, USA i Kanady są liderami
w zakresie gotowości, podczas gdy pracodawcy z Wielkiej Brytanii, Azji i Pacyfiku są mniej przygotowani. Tylko 9% pracodawców z Europy twierdzi, że ich strategia przejrzystości wynagrodzeń jest w pełni wdrożona, chociaż termin na wdrożenie przez państwa członkowskie dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń upływa w czerwcu tego roku.

Głównym powodem wdrażania przejrzystości wynagrodzeń pozostaje zgodność z prawem, blisko 90% organizacji
w USA oraz Kanadzie, Europie i Wielkiej Brytanii wymienia ją jako główny motywator. Tylko nieco więcej niż połowa respondentów wskazała zaangażowanie pracowników (56%) oraz konkurencyjność rynkową (55%) jako ważne czynniki mające wpływ na przejrzystość wynagrodzeń.

„Podczas gdy wiele organizacji skupia się spełnieniu wymogów prawnych, rosnąca liczba wykorzystuje przejrzystość wynagrodzeń jako katalizator ważnych zmian – okazję do ponownego przemyślenia podejścia do projektowania systemu i struktury wynagrodzeń, budowania bardziej przejrzystych siatek płac oraz wzmacniania zaufania pracowników i kandydatów” powiedział Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader w Mercer. „Nasze modele wskazują, że pracodawcy inwestujący w systemy wynagrodzeń oparte na zaufaniu, mogą spodziewać się  zmniejszenia rotacji, szybszych rekrutacji i wzrostu produktywności.”

Pracownicy oczekują sprawiedliwości i przejrzystości

Oczekiwania pracowników i kandydatów dotyczące przejrzystości wynagrodzeń ewoluują. Badanie Mercer „Inside Employees’ Minds” pokazuje, że pracownicy, którzy postrzegają swoje wynagrodzenie jako sprawiedliwe, są o 85% bardziej zaangażowani i o 60% bardziej oddani swoim organizacjom. W rezultacie pracodawcy są pod presją, aby nie tylko zapewnić sprawiedliwe i spójne wynagrodzenie, ale też jasno wyjaśnić, jak jest one ustalane, w jaki sposób rośnie oraz w jaki sposób jest związane z wynikami pracy, rozwojem i ścieżką kariery.

Obszarem, w którym pracodawcy z pełnym zaangażowaniem chcą zapewnić przejrzystość wynagrodzeń są oferty pracy. Liczba organizacji ujawniających przedziały wynagrodzenia przy zatrudnianiu prawdopodobnie wzrośnie z 60% w 2024 roku do 94% do końca 2026 roku. Jednocześnie firmy ostrożnie podchodzą do dzielenia się informacjami bardziej wrażliwymi, takimi jak: wysokość luki płacowej, czy rezultaty remediacji, czyli dostosowywania wysokości wynagrodzeń, w celu eliminacji luki. Wszystkie raporty dotyczące luk płacowych oraz równości wynagrodzeń są w znacznej mierze ograniczone do wymagań prawnych.

Przejrzystość wynagrodzeń jest teraz powiązana z reputacją

Przejrzystość wynagrodzeń, dzięki łatwości z jaką praktyki wynagrodzeniowe mogą być porównywane pomiędzy pracownikami, konkretnymi pracodawcami, lokalizacjami prowadzenia działalności i sektorami przy użyciu oficjalnie ujawnianych danych, zewnętrznych platformom oraz forów dla pracowników coraz częściej jest krytycznym czynnikiem dla reputacji1). Dodatkowo, pojawiają się dodatkowe wymogi prawne, np. Dyrektywa UE w sprawie sprawozdawczości dotyczącej zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (CSRD), które wymagają udostępniania wskaźników równości wynagrodzeń w raportowaniach korporacyjnych.

Ta presja sprawia, że przejrzystość wynagrodzeń nie powinna być już traktowana jedynie jako kwestia zgodności
z prawem. Mimo to, tylko 12% organizacji potwierdziło, że posiada dedykowane „protokoły komunikacyjne” dotyczące postępowania w przypadku zapytań dotyczących wynagrodzeń pochodzących od zewnętrznych interesariuszy, w tym kandydatów do pracy, mediów i inwestorów. Organizacje, które posiadają kompletne i spójne podejście do komunikowania kwestii związanych z wynagrodzeniami są lepiej przygotowane na tego typu sytuacje i zagrożenia. Inne, które stosują niespójne praktyki, ryzykują szkody reputacyjne.

Zaangażowanie interesariuszy jest niezbędne w procesie budowania zaufania do organizacji

Większość firm wyznacza lidera, który jest odpowiedzialny za zorganizowanie i zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń - na ogół jest to osoba spośród kadry zarządzającej HR lub osoba ze specjalistycznego zespołu zajmującego się wynagrodzeniami. Działania z tego obszaru często łączone są z innymi inicjatywami z dziedziny transformacji  obszaru HR. Nadal jednak zaangażowanie interesariuszy pozostaje ograniczone. Podczas gdy 79% aktywnie angażuje kierownictwo HR, tylko 35% angażuje liderów biznesowych, 38% skupia się na edukowaniu menedżerów, a 13% przeprowadza badania wśród pracowników.

Aby powodować wzrost zaufania, organizacje muszą zwiększyć zaangażowanie, angażować i eukować liderów, menedżerów i pracowników zarówno w projektowanie jak i w samą komunikację inicjatyw dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.

„Spośród organizacji, które realizują działania w zakresie przejrzystości wynagrodzeń najbardziej znaczący progres robią niekoniecznie te z największymi budżetami, czy najbardziej zaawansowanymi technologiami” powiedział Mr. Frost. „Sukces jest efektem rozważnych, strategicznych decyzji dotyczących tego, co ma być celem podejmowanych działań i których obszarów polityk HR ma dotyczyć przejrzystość wynagrodzeń, w tym w jaki sposób należy do tych działań i celów dostosować systemy wynagrodzeń, struktury organizacyjne, procesy i sposoby postępowania.”

„Wiodący pracodawcy podchodzą do przejrzystości wynagrodzeń jako do długoterminowej zdolności, budując solidne fundamenty, wyposażając liderów w wiedzę i narzędzia, rozważnie wykorzystując technologię i nieustannie doskonaląc swoje strategie, aby budować zaufanie i pewność wśród pracowników, kandydatów, regulatorów i inwestorów,” kontynuował.

Dla organizacji gotowych do podejmowania działań z zakresu przejrzystości wynagrodzeń, Mercer oferuje dedykowane wsparcie - od oceny gotowości, tworzenia planu działania i projektowania strategii, po wdrożenie konkretnych rozwiązań, w tym analityki liczenia luki płacowej i strategie komunikacyjne - pomagając klientom przekształcić wymagania regulacyjne w rzeczywiste i skuteczne wsparcie w procesie budowania zaufania i równości.

O badaniu Mercer Global Pay Transparency Survey
Badanie Mercer 2026 Global Pay Transparency Survey to największe na świecie kompleksowe badanie praktyk dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w różnych branżach i regionach. Badanie zostało przeprowadzone online we wrześniu i październiku 2025 roku z udziałem ponad 1600 liderów HR, wynagrodzeń i biznesu z organizacji w 60 rynkach na całym świecie. Pełny raport jest dostępny tutaj.

O Mercer
Mercer jest częścią Marsh (NYSE: MRSH), globalnego lidera w obszarze ryzyka, reasekuracji i kapitału, zasobów ludzkich i inwestycji oraz doradztwa  w zakresie zarządzania, obsługującego klientów w 130 krajach. Z rocznymi przychodami przekraczającymi 24 miliardy dolarów i ponad 90 000 pracowników, Marsh pomaga wzmacniać kompetencje niezbędne do skutecznego rozwoju. Więcej informacji o Mercer znajdziesz na stronie mercer.com lub śledząc nas na LinkedIn i X.