Global Talent Trends 2026 

Mercer, należący do Grupy Marsh (NYSE: MRSH), światowy lider w zapewnianiu wsparcia klientom w realizacji ich celów inwestycyjnych, budowaniu efektywnego środowiska pracy oraz wspieraniu zdrowia i wyników emerytalnych pracowników, opublikował ustalenia raportu Global Talent Trends 2026.

Z badania, przeprowadzonego wśród niemal 12 000 członków zarządów, liderów HR, inwestorów oraz pracowników na całym świecie, w okresie od września do października 2025 roku, wynika, że firmy są pod presją utrzymania wydajności i realizacji wyników, jednak ich ambicje i cele są zagrożone , biorąc pod uwagę słabnący poziom energii pracowników oraz brak spójności organizacyjnej.

„To będzie kolejny rok charakteryzujący się zmiennością gospodarczą oraz zakłóceniami na rynkach oraz w sferze geopolitycznej. Liderzy dążą do wzrostu, każdy zespół w organizacji będzie musiał realizować cele i „dowozić” wyniki na najwyższym poziomie” - powiedział Pat Tomlinson, prezes i dyrektor generalny Mercer. „Choć menedżerowie uważają, że sztuczna inteligencja jest kluczem do dynamicznego wzrostu wydajności, rozwój pozostanie trudny do osiągnięcia, jeśli nie przeprojektują świadomie pracy i nie stworzą modeli operacyjnych wspieranych przez AI, które rozwiną potencjał pracowników i podniosą jakość ich doświadczeń”.

Według raportu, 72% inwestorów przyznaje, że firmy, które wykorzystują potencjał zarówno ludzkiej jak i sztucznej inteligencji, mają większe szanse na zbudowanie silniejszej przewagi konkurencyjnej.

Dziś trudno o talenty, a na horyzoncie kolejne zwolnienia z powodu AI

Zmiany w formach zatrudniania w połączeniu z trendami demograficznymi oraz rozwojem AI coraz bardziej ograniczają dostępność talentów. Niedobór talentów jest z kolei poważnym problemem dla kadry zarządzającej - ponad połowa (54%) wskazuje go jako najważniejsze wyzwanie związane z zarządzaniem ludźmi w organizacjach. Co więcej, 59% liderów HR uważa, że największym wyzwaniem jest trudność w pozyskaniu specjalistów z kluczowymi umiejętnościami cyfrowymi.

W efekcie niemal wszyscy menedżerowie wyższego szczebla (98%) planują w ciągu najbliższych dwóch lat znaczące zmiany związane ze sposobem funkcjonowania organizacji i procesów - 60% z nich spodziewa się, że od 11 do 20% pracowników zostanie przekwalifikowanych lub przeniesionych na inne stanowiska z powodu rozwoju AI.

Dodatkowo niemal wszyscy członkowie zarządów (98%) przewidują, że sztuczna inteligencja doprowadzi do redukcji zatrudnienia w ich organizacjach w ciągu najbliższych dwóch lat.

Brak spójności to ryzyko dla wzrostu

Występujący w organizacjach brak spójności pomiędzy kadrą zarządzającą, HR a pracownikami  może uniemożliwiać osiąganie wysokich wyników.

Pracownicy borykają się z wypaleniem zawodowym - tylko 44% z nich deklaruje, że czuje się spełniona w pracy, co stanowi gwałtowny spadek w porównaniu z 66% w 2024 roku i jest wynikiem nawet niższym niż w czasie pandemii COVID-19. Dodatkowo, obawy pracowników o utratę pracy z powodu sztucznej inteligencji wzrosły z 28% w 2024 roku do 40% w 2026 roku. Zagraża to produktywności, ponieważ osłabieni pracownicy, dotknięci tzw. FOBO (lękiem przed byciem zbędnym), nie są w stanie utrzymać stałej wysokiej wydajności.

Lęk będzie utrudniać tworzenie wartości i wpływać negatywnie na produktywność, o ile liderzy nie będą mu przeciwdziałać. Większość pracowników (62%) uważa, że liderzy nie doceniają emocjonalnego i psychologicznego wpływu sztucznej inteligencji, a tylko 19% liderów HR uwzględnia te aspekty w swoich strategiach wdrożeniowych dotyczących obszaru digital.

Choć głównym celem kadry zarządzającej jest przeprojektowanie pracy tak, aby uwzględniała AI i automatyzację (63%), HR nie traktuje tego priorytetowo w takim samym stopniu (46%). Być może właśnie z powodu braku spójności w tym zakresie tylko 8% członków zarządów postrzega HR jako funkcję strategiczną. Praktycy HR w dużej mierze zgadzają się, że funkcja ta wymaga przekształcenia, a ponad połowa z nich (56%) spodziewa się zmian idących w kierunku połączenia działów HR i IT.

Mimo miliardów dolarów wydanych na wdrożenie sztucznej inteligencji, liderzy najwyższego szczebla są dziś mniej przekonani, że ich organizacje są dobrze przygotowana aby odnieść sukces w erze współpracy człowieka z technologią - w 2026 roku uważa tak 51% z nich, podczas gdy w 2024 roku było to 65%. To czego może brakować to mądre wykorzystanie potencjału unikalnych przewag ludzi nad sztuczną inteligencją.

„Jednym z najważniejszych wniosków raportu Global Talent Trends 2026 jest wskazanie na rosnącą rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami zarządów i inwestorów i tym, jak swoją rolę definiują (i jak są postrzegane) działy HR. Zarządy — również w Polsce — coraz częściej oczekują od HR realnego wsparcia w zwiększaniu zdolności organizacji do adaptacji w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu polikryzysów (pandemia, wojna, niestabilność geopolityczne, itd.), podczas gdy HR bywa wciąż sprowadzany do funkcji operacyjnej, „żyjącej” głównie własnymi procesami. Tymczasem transformacja HR w partnera biznesowego, który wykorzystuje dane o zrachowaniach i preferencjach pracowników do szybkich decyzji, może realnie wesprzeć przeprojektowanie pracy: współpracę człowieka z AI, pozyskiwanie technologicznych talentów oraz mierzenie się z wyzwaniami produktywności i dobrostanu psychicznego w świecie AI. To kluczowe dla budowania zaangażowanych i odpornych zespołów — a w Polsce mamy tu sporo do nadrobienia, jeśli chodzi o praktyczne, codzienne wykorzystanie AI przez firmy i samych pracowników w pracy. Warto to podkreślić: sama automatyzacja procesów HR to za mało — dziś oczekuje się od HR współodpowiedzialności za ludzki wymiar transformacji biznesowej, zarówno po stronie zarządów, jak i inwestorów.” – komentuje Magdalena Warzybok, Talent & Transformation Practice Leader w Mercer w Polsce.

Magdalena Kustra-Olszewska, Principal, Senior Talent and Transformation Consultant dodaje: "Komunikowana pracownikom wizja rozwoju organizacji w połączeniu z umiejętnością nazwania konkretnych, potrzebnych w przyszłości umiejętności i kompetencji, które warto rozwijać to jeden z wyróżników organizacji, które osiągają najwyższe poziomy zaangażowania w Polsce. Dzięki temu pracownicy mają poczucie bezpieczeństwa oparte na przekonaniu, że pracują w firmie, która ma pomysł i strategię na rozwój biznesu i w której mogą mieć konkretny „plan na siebie”. W czasie, kiedy lęk o przyszłość i strach przed byciem „wyeliminowanym przez AI” są bardzo wyraźne również w naszym kraju, definiowanie i komunikowanie kierunków rozwoju organizacji staje się kluczowe. W tym kontekście niezwykle istotne jest budowanie kompetencji liderskich pozwalających zwinnie łączyć operacyjną, często kryzysową perspektywę „tu i teraz” z umiejętnością strategicznego myślenia i tworzenia scenariuszy na przyszłość".

Nowy model przywództwa

W miarę jak firmy przygotowują się na przyszłość napędzaną sztuczną inteligencją, kluczowe staje się inspirowanie do zmian i wdrażanie nowych sposobów pracy. Inwestorzy to dostrzegają - 83% z nich uważa, że organizacje prowadzone przez otwartych na zmiany, zdolnych do adaptacji i odpornych liderów będą w sytuacji niepewności i kryzysów osiągać lepsze wyniki od konkurencji.

Rozwijanie liderów biegłych technologicznie i wykazujących się tzw. rezyliencją wciąż stanowi wyzwanie. Podczas gdy zarządzający koncentrują się na kompetencjach takich jak zarządzanie ryzykiem i myślenie strategiczne, pracownicy podkreślają znaczenie umiejętności komunikacyjnych oraz empatii. Wszystkie te cechy są niezbędne, ale by skutecznie wspierać transformację opartą na AI, muszą iść w parze z solidnym technologicnym know-how. Choć aż 75% organizacji przyznaje, że musi przyspieszyć cyfrową transformację, tylko 30% ocenia swoją cyfrową zwinność jako wysoką. Nadrobienie tej różnicy jest kluczowe, bo biegłość w obszarze AI wkrótce będzie równie istotna dla sukcesu liderów, jak kompetencje z zakresu finansów.

„Liderom nie brakuje wizji, już teraz tworzą przyszłość i mają dostęp do technologii oraz wiedzy potrzebnej do transformacji swoich organizacji” - powiedział Ilya Bonic, Career Practice President w Mercer. „Wyzwaniem jest teraz skuteczne wdrażanie rozwiązań na dużą skalę. W erze napędzanej sztuczną inteligencją zwyciężać będą te organizacje, które będą realizować transformację na zasadach stawiających człowieka w centrum.”

Przeprojektowanie „kontraktu wartości” pomiędzy pracodawcą a pracownikiem

Coraz mniej pracowników deklaruje satysfakcję z pracy (62% w 2026 roku wobec 82% w 2024), a coraz więcej rozważa odejście z firmy (12% w 2025 roku wobec 4% w 2024). W takiej sytuacji organizacje powinny na nowo przeanalizować „kontrakt wartości” między pracodawcą a pracownikiem, aby skutecznie wspierać wzrost i efektywnie pozyskiwać deficytowe talenty.

Najważniejsze priorytety dla liderów HR w 2026 roku to poprawa doświadczeń pracowników oraz atrakcyjności oferty pracodawcy (EVP). Połowa członków zarządów wskazuje te działania jako kluczowe czynniki zwrotu z inwestycji. Wykorzystując analizy oparte na sztucznej inteligencji oraz ciągły dialog z pracownikami, pracodawcy mogą personalizować doświadczenia, dopasowywać wynagrodzenia do wkładu i umiejętności oraz budować kulturę zaufania sprzyjającą zatrzymaniu talentów i poprawie wyników.

Organizacje powinny również rozważyć nowe podejścia do zarządzania wynikami pracy -tylko 37% pracowników miało w ciągu ostatniego roku rozmowę na temat rozwoju kariery ze swoim przełożonym, a jedynie 38% regularnie otrzymuje informacje zwrotne dotyczące tego, jak ich wyniki i umiejętności wpływają na perspektywy rozwoju ich kariery zawodowej. Strategie wynagradzania oparte na danych i powiązane z umiejętnościami oraz lepsza informacja zwrotna pomogą menedżerom dobrze ukierunkować energię i wysiłek pracowników na realizację kluczowych dla firmy rezultatów - umożliwi to inwestycje w talenty, które są dopasowane do przyszłych potrzeb organizacji, dzięki czemu zarówno organizacje jak i pracujący w niej ludzie będą się rozwijać i realizować swoje cele i aspiracje. rozwojowi zarówno pracowników, jak i pracodawców.

O Mercer
Mercer jest częścią Marsh (NYSE: MRSH), globalnego lidera w obszarze ryzyka, reasekuracji i kapitału, zasobów ludzkich i inwestycji oraz doradztwa  w zakresie zarządzania, obsługującego klientów w 130 krajach. Z rocznymi przychodami przekraczającymi 24 miliardy dolarów i ponad 90 000 pracowników, Marsh pomaga wzmacniać kompetencje niezbędne do skutecznego rozwoju. Więcej informacji o Mercer znajdziesz na stronie mercer.com lub śledząc nas na LinkedIn i X.