การเพิ่มขึ้นขององค์กรที่เกี่ยวข้อง 

วาระการประชุมของผู้คนได้กลายเป็นส่วนสําคัญของการอภิปรายในห้องประชุมคณะกรรมการทุกครั้ง มันทําไม่ได้อย่างไร องค์กรทั้งเล็กและใหญ่กําลังเดินหน้าสู่อนาคตของการทํางานไปพร้อมๆ กัน รวมถึงงานที่จําเป็นและการเปลี่ยนแปลงด้าน HR ที่จําเป็น เพื่อตอบสนองต่อพนักงานที่เหนื่อยล้า และการรับมือกับอัตราเงินเฟ้อที่สูง ตลาดแรงงานตึงตัว และห่วงโซ่อุปทานที่ชะลอตัว การนําทางดังกล่าวไม่ได้ต้องการเพียงแผนที่สําหรับเส้นทางเท่านั้น แต่ยังต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับ "คําจํากัดความ" ที่สําคัญอีกด้วย 

การศึกษาแนวโน้มบุคลากรทั่วโลกปี 2022 ของ Mercer ซึ่งรวบรวมความคิดของผู้บริหาร ผู้นําฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้ปฏิบัติงาน 11,000 คนใน 16 ประเทศและ 13 อุตสาหกรรม ได้เน้นย้ําถึงสิ่งที่ทําให้ผู้บริหารต้องตื่นขึ้นมาในตอนกลางคืน (การแจ้งเตือนสปอยเลอร์: ความเสี่ยงทางไซเบอร์และอัตราเงินเฟ้อ) ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลกําลังวางเดิมพันของตน (การแจ้งเตือนสปอยเลอร์: ทักษะ ทักษะ) และสิ่งที่พนักงานทั่วโลกต้องการจากการทํางานจริง ๆ (ไม่น่าแปลกใจ: ความยืดหยุ่น)

Richard Smith-Bingham ของ Marsh McLennan นั่งคุยกับ Kate Bravery ผู้เขียนงานวิจัย และ Ilya Bonic หัวหน้ากลยุทธ์ของ Mercer เพื่อพูดคุยเกี่ยวกับความเสี่ยงและโอกาสด้านบุคลากรในปี 2022

SMITH-BINGHAM: Kate, Ilya ยินดีต้อนรับ มีการเปลี่ยนแปลงมากมายนับตั้งแต่คุณดําเนินการสํารวจแนวโน้มบุคลากรทั่วโลกครั้งล่าสุดในปี 2019 ก่อนเกิดโรคระบาด ผมรู้สึกตื่นเต้นที่จะได้พูดคุยกับคุณทั้งสองเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น แนวโน้มที่คุณเชื่อว่ามีกําหนดที่จะคงอยู่ และเพื่อให้ทราบอย่างลึกซึ้งถึงสิ่งที่บริษัทต่าง ๆ ที่กําลังแซงหน้าคู่แข่งของพวกเขากําลังทําแตกต่างออกไป เคท ข้อความสําคัญจากข้อมูลของปีนี้คืออะไร

BRAVERY: พาดหัวข่าวใหญ่ก็คือผู้คนและวาระทางธุรกิจไม่เคยเกี่ยวพันกันมากขึ้น การระบาดใหญ่เห็นพนักงานส่วนใหญ่ประเมินชีวิตของพวกเขาอีกครั้ง และบริษัทต่าง ๆ กําลังตอบสนอง โดยสี่ใน 10 ประเมินสิ่งที่สําคัญที่สุดสําหรับพนักงานของพวกเขาอีกครั้ง และเก้าใน 10 กล่าวว่าพวกเขาตั้งใจที่จะแบ่งปันความเสี่ยงและรางวัลให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด

บริษัทที่มีการเติบโตสูงกําลังกําหนดวิธีปฏิสัมพันธ์กับแรงงานและมีส่วนร่วมในสังคม เราเรียกสิ่งนี้ว่า “การเพิ่มขึ้นขององค์กรที่เกี่ยวข้อง” และองค์กรที่เกี่ยวข้องเหล่านี้มีห้าสิ่งที่เหมือนกันคือ: พวกเขากําลังรีเซ็ตและปรับตัวอยู่เสมอสําหรับความเกี่ยวข้อง หาวิธีใหม่ ๆ ในการทํางานเป็นหุ้นส่วน ทํางานหนักเพื่อส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม สร้างความสามารถในการจ้างงาน และใช้ประโยชน์จากพลังงานรวมในรูปแบบที่ชาญฉลาดยิ่งขึ้น

SMITH-BINGHAM: Kate ปัญหาความเสี่ยงทั่วโลกใกล้เข้ามาแล้วและทําให้ฉันรัก ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่ผู้บริหารจะเรียกความเสี่ยงทางไซเบอร์ว่าเป็นข้อกังวลที่สําคัญ

BRAVERY: ใช่ ความเสี่ยงทางไซเบอร์เป็นข้อกังวลที่สําคัญทั่วโลก ผู้บริหาร 96% กล่าวว่าการรักษาความปลอดภัยและการปฏิบัติด้านข้อมูลเป็นภัยคุกคามต่อองค์กรของตน ไม่แปลกใจจริงๆ แต่นี่คือจุดที่น่าสนใจ เมื่อเราถามผู้บริหารว่า “อะไรทําให้คุณไม่หยุดในตอนกลางคืน” พวกเขากล่าวว่าข้อกังวลอันดับหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการทํางานระยะไกลคือการขาดกรอบความคิดด้านความปลอดภัยของข้อมูลที่บ้าน อันที่จริงแล้ว คําตอบนี้ทําให้การแฮ็กจากภายนอกเป็นความเสี่ยงทางไซเบอร์ ผู้บริหารฝ่ายค้าปลีกและเทคโนโลยีให้ความสําคัญกับเรื่องนี้เป็นอันดับแรก ก่อนความยืดหยุ่นทางธุรกิจและการเร่งความเร็วทางดิจิทัล

นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างในภูมิภาคที่น่าสนใจที่แสดงในข้อมูล ผู้บริหารในอเมริกาเหนืออ้างถึงความเสี่ยงทางไซเบอร์และการรักษาความปลอดภัยของข้อมูลในฐานะกองกําลังทางสังคมและเศรษฐกิจชั้นนําที่มีอิทธิพลต่อแผนธุรกิจของตน ในขณะที่ยุโรปกล่าวว่าการเร่งการดําเนินการทางดิจิทัล เอเชียให้ความสําคัญกับความยืดหยุ่นทางธุรกิจเมื่อเผชิญกับการล็อกดาวน์อีกครั้ง แอฟริกาใต้เป็นกังวลมากที่สุดกับการหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทาน และลาตินอเมริกากล่าวว่าการเปิดรับรูปแบบการทํางานใหม่ ๆ เป็นสิ่งสําคัญที่สุดของพวกเขา ประเด็นสําคัญคือ เรามองเห็นการแบ่งส่วนภูมิภาคในแง่ของความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุด โดยมีผู้ตอบแบบสอบถามในทุกภูมิภาคที่เกี่ยวข้องกับการบรรจบกันของความเสี่ยงหลายอย่าง เช่น เทคโนโลยี กฎระเบียบการเปิดเผยข้อมูลที่เพิ่มขึ้น และโมเดลงานใหม่ 

SMITH-BINGHAM: Ilya นอกเหนือจากความเสี่ยงทางไซเบอร์แล้ว มีความกังวลใหญ่อื่น ๆ อะไรบ้างที่โดดเด่นสําหรับคุณ

BONIC: ในปีนี้ บริษัทจะประสบปัญหามากที่สุดกับประเด็นพื้นฐานของการรักษาและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถซึ่งพวกเขาต้องการเพื่อให้ประสบความสําเร็จ นับตั้งแต่เกิดโควิดขึ้น ตลาดแรงงานมีความเข้มงวดมากกว่าที่ทุกคนคาดการณ์ ความต้องการทักษะใหม่ ๆ (โดยเฉพาะทักษะดิจิทัล) ได้พุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว และเรามีความชื่นชม (และการแข่งขัน) ใหม่สําหรับคุณค่าของงานบริการ งานการผลิต และอื่น ๆ ที่ถูกบดบังโดยการมุ่งเน้นกลยุทธ์ด้านบุคลากรสําหรับแรงงานความรู้

พนักงานมีประสบการณ์เกี่ยวกับโลกการทํางานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น และความคาดหวังของพวกเขาต่อสิ่งที่พวกเขาต้องการสําหรับการทํางานได้เปลี่ยนไป เราไม่เคยเห็น “อัตราการลาออก” ที่สูงขึ้น และแน่นอนว่าเรากําลังเห็นอัตราเงินเฟ้อของเงินเดือนและค่าจ้าง อันเป็นผลมาจากตลาดแรงงานตึงตัวนี้ และสอดคล้องกับแนวโน้มอัตราเงินเฟ้อในระบบเศรษฐกิจทั่วไป

หากความท้าทายนี้ไม่เพียงพอ เรายังมีความหวาดกลัวภาวะเศรษฐกิจถดถอยเพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญกําลังประเมินโอกาส 50% ในอเมริกาเหนือและความเป็นไปได้สูงสุด 60% ในยุโรป เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะทราบถึงการเปลี่ยนแปลงวิธีการที่ผู้บริหารบอกว่าพวกเขาจะรับมือกับภาวะเศรษฐกิจตกต่ําหากเกิดขึ้นในอีก 12 เดือนข้างหน้า เมื่อเทียบกับแผนที่จะกลับมาในปี 2019 เมื่อเราสอบถามเรื่องนี้ในปี 2019 พวกเขาตอบสนองด้วยการหยุดค่าใช้จ่ายในการดําเนินงานและค่าใช้จ่ายตามดุลยพินิจ พร้อมกับการมุ่งเน้นที่จะเพิ่มความร่วมมือเชิงกลยุทธ์

ในปีนี้ ผู้บริหารกําลังบอกว่าพวกเขาจะไม่ดึงเงินลงทุนในบุคลากรของพวกเขากลับคืน การใช้จ่ายเพื่อสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี ตลอดจนการเรียนรู้และการพัฒนาเป็นสิ่งสุดท้ายที่ผู้บริหารบอกว่าพวกเขาจะดึงกลับมา และที่ด้านบนของรายการสําหรับการลงทุนอย่างต่อเนื่อง แม้แต่ในกรณีที่เศรษฐกิจยากลําบาก ก็จะมีการลงทุนเพิ่มขึ้นในด้าน AI ระบบอัตโนมัติ และการพัฒนาทักษะใหม่ ซึ่งแสดงให้เห็นถึงบทเรียนที่เรียนรู้จากการระบาดใหญ่ ประการแรก บุคลากรของคุณคือธุรกิจของคุณ และประการที่สอง อนาคตของการทํางานคือสิ่งสําคัญสูงสุดในวาระการประชุม

โดยรวมแล้ว ข้อมูลนี้แสดงให้เห็นถึงการดึงดูดอย่างต่อเนื่องของทุนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายราย ความท้าทายที่เกิดขึ้นใหม่คือวิธีการสร้างสมดุลระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่าง ๆ เหล่านี้เพื่อความสําเร็จในระยะสั้นและความยั่งยืนในระยะยาว เราเห็นนายจ้างตอบสนองต่อความท้าทายด้านบุคลากรอย่างเฉียบพลันในปัจจุบัน โดยการเพิ่มระดับค่าตอบแทน การเพิ่มความยืดหยุ่น การลงทุนในการเรียนรู้และการพัฒนา การเพิ่มผลประโยชน์ การมุ่งเน้นไปที่สุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดี การรับฟังสิ่งที่พนักงานต้องการมากกว่าที่เคย

ทั้งหมดนี้คือการแทรกแซงเหล่านี้เพิ่มค่าใช้จ่าย นายจ้างจะส่งมอบในสิ่งที่พนักงานต้องการได้อย่างไร ในขณะที่ยังส่งมอบด้านเศรษฐศาสตร์ของธุรกิจด้วย นี่คือจุดที่บริษัทจําเป็นต้องหันมาใช้นวัตกรรมในวิธีการทํางานและการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ Global Talent Trends ในปีนี้เต็มไปด้วยข้อมูล กรณีศึกษา และแนวคิดเกี่ยวกับวิธีการทําสิ่งนี้

SMITH-BINGHAM: คุณพูดถึงการเป็นพันธมิตรอย่างเท่าเทียมกันในรายงาน เพราะเหตุใดเรื่องนี้จึงมีความสําคัญ วันนี้เราทําอะไรไม่ถูกต้อง

BRAVERY: ก่อนอื่น ขอบอกว่าหลายบริษัทกําลังทําเรื่องนี้ให้ถูกต้องและเรามีตัวอย่างที่ดีในรายงาน แต่ข้อมูลกําลังกังวลอยู่หลาย ๆ ด้านหน้า การทํางานแบบไฮบริดคือขอบเขตหนึ่งที่นายจ้าง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และพนักงานแสดงความกังวลที่แตกต่างกัน จากนั้นประชากรกลุ่มย่อยของกลุ่มเหล่านี้ก็กล้าที่จะหาความแตกต่างมากขึ้นในสิ่งที่พวกเขาเห็นจากการทํางานอย่างยืดหยุ่น

ผู้บริหารชายมีแนวโน้มมากกว่าผู้บริหารหญิงที่จะเห็นคุณค่าเมื่อทุกคนอยู่ในสํานักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะมีข้อกังวลเกี่ยวกับผลิตภาพและวัฒนธรรมที่เกิดจากการทํางานระยะไกลมากกว่าเมื่อเทียบกับพนักงาน พนักงานส่วนใหญ่ลังเลมากกว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารที่จะกลับมายังสํานักงานเต็มเวลา - อีกครั้งที่เป็นจริงสําหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชายเนื่องจากผู้หญิงพบว่าตัวเองมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยรูปแบบไฮบริด เมื่อถามว่าอะไรจะนําพวกเขากลับมา - โอกาสในการทํางานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและสําหรับผู้ชาย เพื่อให้ได้เวลากับเจ้านาย

ประเด็นเกี่ยวกับความไม่เสมอภาคและความเป็นธรรมที่เกิดจากรูปแบบการทํางานใหม่เหล่านี้ยังคงเป็นข้อกังวลหลัก เนื่องจากบริษัทต่าง ๆ มีความเท่าเทียมภายใน/ภายนอก และจ่ายเงินตามสถานที่และ/หรือทักษะ นี่คือความจริงสําหรับผู้ปฏิบัติงานหน้างาน สําหรับผู้ปฏิบัติงานสี สําหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีอายุมากกว่า ประชากรจํานวนมากที่มีคําจํากัดความของความเป็นธรรมที่แตกต่างกันกําลังพิจารณาเรื่องความเสมอภาค สิ่งนี้ต้องการความโปร่งใสมากขึ้นโดยผู้จัดการเกี่ยวกับข้อตกลงการทํางานและการแลกเปลี่ยนข้อตกลง หากคุณต้องการทํางานจากระยะไกลอย่างเต็มที่ นี่เป็นบทบาทที่ดีที่สุด

การเป็นพันธมิตรจะได้ผลก็ต่อเมื่อคุณมีความชัดเจนเกี่ยวกับข้อตกลงเท่านั้น จําเป็นต้องทํางานมากขึ้นเพื่อนําผู้คนมารวมกันอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้โมเดลที่แตกต่างกันเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคํานึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานบางคนไม่เคยมีประสบการณ์ในการทํางานทางกายภาพร่วมกันในชีวิตการทํางานหรือกับบริษัทปัจจุบันของพวกเขา อนาคตของการทํางานจะต้องมีแนวทางที่เป็นส่วนตัวมากขึ้น และองค์กรต่าง ๆ ต้องการใช้ความระมัดระวังในการไม่ปล่อยให้แผนการกลับมาทํางานมีอิทธิพลต่อเป้าหมายการทํางานในอนาคตมากเกินไป