การสํารวจภาพรวมทักษะ: เพิ่มพลังให้กับแนวทางจัดการบุคลากรของคุณ 

Shot of a mature couple surfing at the beach   
Shot of a mature couple surfing at the beach    

มีบริษัทจํานวนมากขึ้นเรื่อย ๆ ที่หันมายึดถือทักษะเป็นสิ่งที่ช่วยขับเคลื่อนการจัดการบุคลากร ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มทักษะ การฝึกทักษะใหม่ การวางเส้นทางอาชีพ การวางแผนแรงงาน และการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ สําหรับผู้นําด้าน HR ประโยชน์ของแนวปฏิบัติที่อิงกับทักษะนั้นเป็นสิ่งที่ชัดเจน และปัจจุบันก็เป็นหนึ่งในห้าสิ่งที่สำคัญที่สุดของงาน HR

รายงานการสํารวจภาพรวมทักษะประจําปีของ Mercer ฉบับที่สี่ แสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์ด้านบุคลากรที่เน้นทักษะกำลังก้าวหน้าไปอย่างไร การจ้างงานโดยอิงกับทักษะมีจำนวนเพิ่มขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา และการโฆษณาตำแหน่งงานก็มีแนวโน้มที่จะระบุทักษะที่จําเป็นมากขึ้น นอกเหนือจากระบุหน้าที่ ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติแบบเดิม นอกจากนี้ ผู้สมัครยังมีแนวโน้มที่จะได้รับการคัดกรองจากทักษะมากขึ้น ไม่ใช่แค่พิจารณาประวัติการทํางานเพียงอย่างเดียว แต่เมื่อพูดถึงการปลูกฝังกรอบความคิดที่เน้นทักษะลงในกระบวนการจัดการบุคลากรอย่างแท้จริงนั้น บางบริษัทก็เพิ่งเริ่มต้น

เกมทักษะกําลังก้าวหน้า ซึ่งหลายบริษัทมีโอกาสที่จะใช้ประโยชน์และมีช่องโหว่ที่จะต้องแก้ไข เรามาสํารวจประเด็นค้นพบที่สําคัญใน การสํารวจภาพรวมทักษะ โดยเฉพาะวิธีการที่ธุรกิจต่าง ๆ ใช้งานทักษะ ประโยชน์หลัก ๆ ที่ธุรกิจเหล่านั้นได้รับ และสิ่งที่คุณต้องรู้ก่อนที่จะเริ่มต้นเส้นทางนี้ 

ธุรกิจต่าง ๆ ใช้ประโยชน์สูงสุดจากแนวทางที่อิงกับทักษะอย่างไร

สําหรับธุรกิจที่เริ่มใช้แนวทางที่เน้นทักษะแล้ว ส่วนใหญ่จะนําไปใช้กับการพัฒนาอาชีพ (72%) การสรรหาบุคลากร (69%) และการจัดการผลการปฏิบัติงาน (64%) ในทางกลับกัน ส่วนงานที่มีแนวโน้มการใช้แนวทางที่เน้นทักษะน้อยที่สุดคือ โครงการและงานชั่วคราว (23%) และการออกแบบงาน (22%)

ซึ่งอาจเป็นเพราะการปฏิบัติในสามส่วนแรกเป็นเหมือนผลไม้ที่เด็ดง่าย เพราะการใช้งานเทคโนโลยีต่าง ๆ เช่น Workday, Degreed, Gloat และ Eightfold ซึ่งมีฟังก์ชันทักษะในตัว การสร้างตลาดบุคลากรภายใน (สําหรับโครงการต่าง ๆ) หรือการประเมินและออกแบบลักษณะงานแต่ละงานภายในองค์กรเสียใหม่ (การออกแบบงาน) อาจเป็นเรื่องยุ่งยากสักหน่อย แต่ก็ไม่ได้หมายความว่างานเหล่านั้นจะไม่มีวันสําเร็จ 

ยกระดับการจัดการบุคลากรและค่าตอบแทน

แนวปฏิบัติแบบอิงกับทักษะซึ่งได้รับการสนับสนุนจากเทคโนโลยีและข้อมูลจะทําให้ธุรกิจมีความมั่นคงสําหรับอนาคตการทํางาน ซึ่งต้องการความคล่องตัวและการคาดการณ์จากนายจ้างมากขึ้น นอกจากนี้ยังมีข้อได้เปรียบเฉพาะทางอีกมากมายสําหรับธุรกิจต่าง ๆ อันที่จริงแล้ว ธุรกิจต่าง ๆ รายงานว่าแนวปฏิบัติที่อิงกับทักษะนั้นเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาดังนี้

  • ช่วยดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะที่สําคัญ
  • เพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน
  • เพิ่มความคล่องตัวของพนักงาน
  • ขยายเส้นทางอาชีพและส่งเสริมการพัฒนาพนักงาน
  • การปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้

นอกจากนี้ การจัดการบุคลากรโดยอิงกับทักษะยังให้ความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังในการทำงาน ปรับบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปได้ดีขึ้น และปรับปรุงความสามารถในการปรับตัว (ซึ่งเป็นสิ่งสําคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงวิธีที่ระบบอัตโนมัติและ AI จะเปลี่ยนแปลงงานต่าง ๆ)

ในทางกลับกัน มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่ดําเนินโครงการจ่ายค่าตอบแทนโดยอิงกับทักษะ ในประเด็นนี้มีโอกาสที่ยังเปิดกว้าง และเป็นโอกาสที่มาพร้อมกับประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมาย ประโยชน์เหล่านี้คืออะไร 

บรรดานายจ้างระบุว่า การเชื่อมทักษะเข้ากับกระบวนการจ่ายค่าตอบแทนจะช่วยให้เกิดประโยชน์ดังนี้:

84%

ดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะระดับพรีเมียม

65%

จูงใจให้พัฒนาทักษะ

54%

จูงใจให้แสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

44%

พัฒนาแนวทางการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมยิ่งขึ้น

24%

พัฒนารูปแบบการลงทุนที่ดีขึ้น

ธุรกิจที่เริ่มโครงการจ่ายค่าตอบแทนโดยอิงกับทักษะแล้วมักจะเชื่อมโยงทักษะทางเทคนิคหรือทักษะที่เป็นรูปธรรมเข้ากับค่าตอบแทน ตามด้วยคุณสมบัติและการรับรอง แม้ว่าทักษะจะไม่ได้มาแทนที่แนวปฏิบัติมาตรฐาน (เช่น ผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล) แต่ก็มีการนำไปพิจารณาในกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานสิ้นปีมากขึ้นเรื่อย ๆ

อะไรที่เป็นอุปสรรคต่อองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ

คำตอบก็คือตัวทักษะนั่นเอง หรือพูดให้เจาะจงก็คือ ผู้นําที่ตอบสนองต่อข้อจำกัดที่อ้างถึงใน การสํารวจภาพรวมทักษะ เรื่องขีดความสามารถ (หรือสมรรถนะ) ของ HR ว่าเป็นอุปสรรคสูงสุดในการเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงที่มากเกินไปก็เป็นเรื่องน่ากังวลเช่นกัน บ่งชี้ว่าสําหรับธุรกิจบางแห่ง แผนการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ยังอาจให้ความรู้สึกว่าไกลเกินเอื้อม ซึ่งมักเป็นสัญญาณว่าจําเป็นต้องให้ความสําคัญกับประโยชน์ระยะสั้นในด้านที่เฉพาะเจาะจงของธุรกิจ ก่อนที่จะสร้างแนวปฏิบัติที่เน้นทักษะในระดับกว้างขึ้น

คุณควรเริ่มใช้แนวทางที่เน้นทักษะด้วยการตั้งคําถามต่อไปนี้

  1. องค์กรของคุณต้องการทักษะอะไร
  2. ความคาดหวังด้านทักษะของคุณควรแตกต่างกันไปตามตำแหน่งงานหรือไม่
  3. จะรู้ได้อย่างไรว่าบุคคลหนึ่ง ๆ มีทักษะสําหรับอนาคตหรือไม่
  4. ธุรกิจนี้จะจ่ายค่าตอบแทนให้ผู้มีทักษะระดับสูงอย่างไร
  5. ธุรกิจนี้จะดําเนินกลยุทธ์ที่อิงกับทักษะอย่างไร

คุณต้องการเพิ่มประสิทธิภาพเพื่อดําเนินกลยุทธ์ที่อิงกับทักษะใช่หรือไม่

สำรวจขั้นตอนสําคัญห้าขั้นตอนในแนวทางที่เน้นทักษะสำหรับงานด้านบุคลากรและค่าตอบแทน ในรายงานการสํารวจภาพรวมทักษะประจำปี 2023-2024
เกี่ยวกับผู้เขียน (ต่าง ๆ)
Brian Fisher
ผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องพร้อมจำหน่าย
    โซลูชันที่เกี่ยวข้อง
      ข้อมูลเชิงลึกที่เกี่ยวข้อง