Obserwacja Juneteenth
Czy Juneteenth to święto, upamiętnienie czy wezwanie do działania?
W miarę zbliżania się tegorocznych świąt wielu liderów pyta: „Jak nasza firma powinna podchodzić do tego ważnego dnia?”
Juneteenth jest rocznicą dnia w 1865 roku, kiedy to wiadomość o ogłoszeniu o emancypacji dotarła do niewolników w Galveston w Teksasie. Pierwszym dniem czerwca 1866 roku był dzień radości z jedzeniem i śpiewaniem oraz świętowaniem wolności i postępu.
Dzień to również historia niesprawiedliwości i wolności z opóźnieniem. Długie oczekiwanie między podpisaniem Ogłoszenia o wykupie a nadejściem wiadomości — a jeszcze dłuższe oczekiwanie na ratyfikację 13. poprawki — jest dowodem na smutny wzór, który rozpoczął się od niewolnictwa i rozszerzył się na nowoczesne przykłady rasizmu instytucjonalnego.
W 2020 roku Juneteenth zyskał znacznie większą świadomość po zamordowaniu George’a Floyda, Breonny Taylor i innych osób. Wraz z początkiem ruchu Black Lives Matter, zwrócono uwagę na głębokie i poważne problemy z rasizmem systemowym. To wywołało nowe rozmowy o wydarzeniach w historii USA, które dotykały czarnoskórych ludzi, którzy nigdy nie byli odpowiednio włączeni do programów edukacyjnych lub skoncentrowani na pamięci publicznej – takich jak Tulsa Race Massacre.
Jednym z tych ważnych wydarzeń było Juneteenth.
Szersza świadomość Juneteenth stała więc w parze z ważnym narodem, ponieważ stawiamy czoła niekomfortowej prawdzie, że rasizm, przemoc i nierówności gospodarcze nie są tylko kwestią historii, ale nadal stanowią dzisiejszą rzeczywistość dla wielu czarnoskórych Amerykanów.
W 2022 r. w Stanach Zjednoczonych będziemy bardziej widoczni w związku z świętowaniem i upamiętnianiem doświadczeń czarnoskórych Amerykanów. Co więcej, dzień wolny od pracy uznał światowy rezonans, ponieważ inne kraje i grupy etniczne przyjęły go jako symbol emancypacji, traktując go jako wezwanie do działania, aby stworzyć więcej równych szans dla wszystkich.
Nic więc dziwnego, że wiele firm amerykańskich i globalnych chce wziąć udział w tym świętie i docenić je wraz ze swoimi pracownikami.
To wywołało nowe pytania. Jak firmy powinny podchodzić do dnia o tak bogatej i skomplikowanej historii? Szczególnie, że niesprawiedliwości przeszłości nie zostały jeszcze w pełni rozwiązane nowoczesnymi rozwiązaniami — coś, co bezpośrednio wpływa na codzienne doświadczenia czarnoskórych pracowników. Liderzy rozumieją, że jest to ważny dzień, ale nie zawsze rozumieją dokładnie dlaczego. Czy Juneteenth to święto? Pamiątka? A może oba?
Istnieje pokusa, aby firmy traktowały Juneteenth podobnie jak wydarzenia takie jak Międzynarodowy Dzień Kobiet lub Miesiąc Dumy. Celebrując różnorodność, pracownicy mogą oferować pracownikom dzień wolny, przyjęcie lub uroczyste wiadomości. Nasze badania pokazują, że jeśli wcześniej żadna firma nie oferowała Juneteenth jako płatnego urlopu, 9% firm planuje to zrobić w tym roku.
Ale czy uroczyste podejście boilerowe zawsze jest odpowiednie do historii Juneteenth i jej obecnego znaczenia w naszym społeczeństwie, zwłaszcza dla naszych czarnoskórych pracowników?
Przemyślane firmy zmagają się z tymi pytaniami, badając, jak oznaczyć i porozmawiać o tym dniu z pracownikami w sposób, który jest wrażliwy kulturowo, inkluzywny i pełen szacunku.
Zanim zaplanujesz przyjęcie lub zaoferujesz dzień wolny, zalecamy liderom udzielenie odpowiedzi na ważne pytanie: „Co staramy się osiągnąć poprzez podniesienie wakacji?” Niewiele firm w pełni określiło swoje stanowiska, a przemyślana odpowiedź na to pytanie zapewni Ci ważne wskazówki dotyczące właściwego sposobu obserwowania dnia w Twojej firmie.
Jedno jest jasne: Juneteenth nie może być postrzegany jako „karta powitalna”. Nigdy nie będzie to łatwe ćwiczenie, w ramach którego zapewniamy różnorodność ust. Istnieją niezliczone zawiłości wokół samego wydarzenia, a także należy wziąć pod uwagę wyjątkową sytuację, wyzwania i możliwości.
W ten sposób czerwcowe święto może służyć nie tylko jako święto, ale także jako krzyk do działania, a także jako okazja do edukacji.
Ten proces nie musi być ograniczony do tego dnia ani do Stanów Zjednoczonych. Problemy uprzedzeń i nierówności mają charakter globalny, wpływając na wiele społeczności i populacji. Żaden region nie jest odporny na tego typu problemy. Firmy mogą wykorzystać tę chwilę, aby zastanowić się nad innymi świętami, które podobnie mogą uhonorować doświadczenie i podróż różnych grup, które składają się na ich organizacje, w dowolnym miejscu na świecie, i zastanowić się, jak wzmocnić poczucie przynależności.
Wierzymy, że z czasem będziemy dostrzegać wzrost uznania dla takich dni. Niektórzy pracodawcy mogą nawet zdecydować się na oferowanie pływającego urlopu, aby ludzie mogli docenić dni, które mają dla nich największe znaczenie i ich doświadczenia.
Tymczasem dla firm, które chcą pozycjonować swoje podejście do Juneteenth, proponujemy trzy kwestie do rozważenia.
Obserwacja Juneteenth: Trzy kwestie do rozważenia dla organizacji
-
Zrozumieć ciągłe awarie i luki w równości
Poświęć czas, aby zrozumieć bieżące niepowodzenia i luki w równości i równości kariery dla czarnoskórych pracowników. Świętowanie czerwca będzie oznaczać niewiele, jeśli nie będzie poparte konkretnymi działaniami. Zaczyna się to od gromadzenia danych. Zbadaj status quo w swojej organizacji — zwłaszcza jeśli chodzi o zamykanie luk w karierze, zdrowiu i kondycji finansowej.
W naszym ostatnim raporcie Stepping Up for Equity odkryliśmy, że wskaźniki obrotów w USA są znacznie wyższe dla czarnoskórych pracowników — 26% w porównaniu z 17% dla osób nieczarnych. Chociaż wskaźniki zatrudnienia są wysokie, wiele firm nie zatrzymuje i nie promuje czarnych pracowników od wewnątrz według stawek zapewniających równość w karierze. Zamiast tego wielu z tych samych pracowników jest poddawanych recyklingowi z firmy do firmy, a nie zwiększanych na stanowiska związane z karierą.
Chociaż 58% firm twierdzi, że dysponuje formalnym procesem planowania sukcesji dla wszystkich pracowników, mniej niż 10% twierdzi, że wysiłki te są bardzo skuteczne w napędzaniu rozwoju kariery dla czarnych pracowników lub dostarczaniu im czarnych talentów. Tylko 29% firm rutynowo analizuje dane dotyczące zarządzania wynikami pod kątem rasy/pochodzenia etnicznego.
Jest to szczególnie niepokojące, gdy wiemy, jak ważne mogą być oceny wyników dla zdrowia kariery. Zaobserwowaliśmy systemowe uprzedzenia w obszarze ocen wyników i równości kariery.
Oprócz kariery wiele firm musi również pracować nad zapewnieniem zdrowia i równości finansowej tradycyjnie niedostatecznie reprezentowanym czarnoskórym pracownikom. Jest to częściowo niepowodzenie uwagi; nasz raport wykazał, że większość pracodawców (85%) nie śledzi odpowiednio wykorzystania świadczeń zdrowotnych według rasy/pochodzenia etnicznego, a równy procent pracodawców nie myślało jeszcze o dobrym samopoczuciu finansowym z perspektywy równości. W rzeczywistości osiem na 10 organizacji nie dostosowuje jeszcze ani nie kieruje programów emerytalnych/oszczędnościowych lub szkoleniowych do rasy/pochodzenia etnicznego.
-
Podejmowanie konkretnych działań w celu rozwiązania niesprawiedliwości i nierówności
Podejmowanie konkretnych działań w celu rozwiązania bieżących niesprawiedliwości systemowych i nierówności w ciągu roku — eliminowanie luk w możliwościach, doświadczeniu i płacach. Po zebraniu danych na temat doświadczeń i możliwości pracowników czarnoskórych w organizacji ważne będzie, aby podjąć działania na podstawie tych informacji. Chociaż symboliczne gesty mogą być doceniane ze względu na widoczność, nie są one wystarczające, chyba że idą w parze z podstawowymi, systemowymi problemami.
W naszym raporcie Stepping Up for Equity przedstawiamy siedem podstawowych kroków, które możesz podjąć, aby w znaczący sposób rozwijać czarnoskórych pracowników:
- Śledź kluczowe dane dotyczące siły roboczej według rasy/pochodzenia etnicznego. Rygorystyczne testowanie równości w rozwoju kariery.
- Traktuj utrzymanie i rozwój wewnętrznej puli czarnych talentów priorytetowo niż zatrudnianie.
- Regularnie oceniaj i pilnuj równości płac.
- Procesy zarządzania wynikami debias.
- Reagowanie na rozbieżności w zakresie zdrowia i kondycji finansowej poprzez sponsorowane przez pracodawcę plany świadczeń.
- Zidentyfikuj luki w doświadczeniu pracowników.
- Zobowiązanie do odpowiedzialności i przejrzystości.
-
Poprawa czarnych głosów i perspektyw w okolicach Juneteenth
Skorzystaj z okazji, aby podnieść liczbę czarnych głosów i punktów widzenia wokół Juneteenth w sposób autentyczny dla społeczności czarnych i ich doświadczeń. Ważne jest, aby skoncentrować swoich czarnoskórych pracowników na podejściu do upamiętnienia tego ważnego wydarzenia w historii czarnoskórych. To właśnie ta perspektywa powinna mieć pierwszeństwo i musimy dać czarnym współpracownikom możliwość bycia wysłuchanym, jeśli chcą.
Rozważ zaoferowanie odpowiednim grupom zasobów pracowniczych (ERG) możliwości wywarcia wpływu lub przyczynienia się do przestrzegania przez Twoją firmę zasad Juneteenth i upewnienia się, że ten dzień jest zgodny z ich oczekiwaniami i perspektywami. Jeśli czarnoskórzy pracownicy wniosą wkład w swoje wysiłki w tym zakresie, przyznaj im, nagradzaj i wynagradzaj ich pracę.
I oczywiście weź pod uwagę presję, jaką może to wywierać na czarnych współpracowników. Nie oczekuj od nich pełnego obciążenia odpowiedzialnością za obserwowanie tego ważnego dnia.
Niezależnie od tego, czy planujesz obserwować, upamiętniać czy świętować, pamiętaj, aby codziennie wykonywać ciężką pracę, aby tworzyć zmiany strukturalne i budować wyniki, które są bardziej sprawiedliwe dla czarnoskórych pracowników w Twojej firmie.
