Reimaging pracy i emerytury 

Jak wspomniano powyżej, jednym z kluczowych czynników wpływających na decyzję o kontynuowaniu pracy jest niewystarczająca rezerwa na emeryturę. W zbyt wielu krajach na całym świecie, w tym w wielu rozwiniętych gospodarkach, średnia emerytura jest znacznie niższa od wartości odniesienia około 65–80% zarobków przed emeryturą zalecanych w celu utrzymania standardów życia na emeryturze. Jest to szczególny problem dla kobiet, które zarabiają i oszczędzają mniej w swoim życiu zawodowym.

Problem polega na tym, że istnieje wiele zmiennych kształtujących dochód emerytalny gospodarstwa domowego i to, co liczy się jako odpowiednia emerytura, i będą się one znacznie różnić w poszczególnych krajach.

Nasze badania wykazały, że w 2022 r. tylko 25% firm obecnie oferuje lub planuje oferować żywe emerytury dla różnych populacji. Podczas gdy pracodawcy coraz bardziej interesują się ustalaniem uczciwych parametrów emerytalnych, w praktyce mogą mieć trudności z ustaleniem, jak powinna wyglądać żywa emerytura dla swoich pracowników. W tym celu firma Mercer opracowała metodologię badania podstawowych, minimalnych i wygodnych poziomów emerytury, aby pomóc organizacjom określić ich postrzeganie przez firmę żywej emerytury dla pracowników.

Jest to kluczowe pytanie dla organizacji, z którymi boryka się starzejąca się siła robocza: bardziej doświadczeni pracownicy kosztują więcej, ale czy uzasadniają ten koszt pod względem produktywności?

Subiektywne oceny wyników w powszechny sposób oceniają starszych pracowników mniej niż młodszych. Niedawnoopublikowane badania Mercer,wiek, doświadczenie i wyniki biznesowe: Metaanaliza efektów na poziomie jednostek roboczych,analizująca obiektywne miary wydajności – wskaźniki finansowe, efektywność operacyjna i polecenia/zatrzymanie klientów – stwierdza, że zdjęcie jest bardziej zniuansowane.

Badanie różniło się wiekiem, co odzwierciedla lata całkowitego doświadczenia zawodowego i staż pracy, odzwierciedlając liczbę lat doświadczenia z danym pracodawcą.

Średni wiek pracowników nie ma wpływu na żaden z trzech analizowanych wskaźników wydajności biznesowej. Jednak wraz ze wzrostem średniego stażu pracy poprawia się zarówno wyniki finansowe, jak i operacyjne firmy. Co więcej, grupy robocze w zróżnicowanym wieku działają tak samo jak pracownicy w podobnym wieku.

Wiadomość jest jasna: starsi pracownicy nie są mniej produktywni i nie powstrzymują różnych grup wiekowych, podczas gdy wieloletni pracownicy zazwyczaj dodają wartość poprzez swoją wiedzę i doświadczenie, pomimo wyższych kosztów .

To właśnie pracodawcy, którzy pracują nad zatrzymaniem swoich starszych, zatrudnionych pracowników poprzez elastyczne formy pracy i układ etapowy na emeryturze, mogą wykorzystać swoje cenne cechy. Według danych Global Talent Trends firmy, które spodziewają się, że ich siła robocza zostanie pobudzona, mają dwa razy większe szanse na oferowanie opcji stopniowego przejścia na emeryturę.

Firmy przyjęły szereg skutecznych rozwiązań, szczególnie po pandemii. Dane Mercer pokazują, że trzy najpopularniejsze są: umożliwienie pracownikom dostosowania świadczeń emerytalnych do różnych okoliczności osobistych (39%), proaktywne oferowanie starszym pracownikom różnych opcji zatrudnienia, takich jak role projektowe, giga itp. (38%) oraz oferowanie opcji emerytalnych w niepełnym wymiarze godzin, elastycznych lub stopniowych (36%).

Ponownie jest to złożone i zniuansowane ćwiczenie. Ściśle współpracowaliśmy z WEF, aby stworzyć 10-czynnikową strukturę, która pomoże firmom ustalić parametry skutecznego programu pracy w późniejszym okresie.

Kilka przykładów pomaga w określeniu szerokiego zakresu odpowiedzi między firmami.

W następnej dekadzie ubezpieczyciel Swiss Re, z którym jedna trzecia pracowników trafiła na emeryturę, wprowadził szereg elastycznych opcji dla wszystkich pracowników, nie tylko starszych. Odniósł on znaczny sukces, wzmacniając reputację firmy jako wspaniałego miejsca pracy, zwiększając retencję pracowników i produktywność.

Model U-Work firmy Unilever ma inne podejście, co wiąże się z zawarciem nowej umowy z pracownikami. Charakteryzuje się gwarantowanym rezerwą na minimum godzin, a także dużą elastycznością w zakresie wzorców pracy, warunków i świadczeń.