ความเสี่ยงและโอกาสของบุคลากร 

วาระการประชุมของผู้คนได้กลายเป็นส่วนสําคัญของการอภิปรายในห้องประชุมคณะกรรมการทุกครั้ง มันทําไม่ได้อย่างไร องค์กรทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็กกําลังเดินหน้าสู่อนาคตของการทํางาน และจําเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงงานและ HR ที่จําเป็น เพื่อตอบสนองต่อพนักงานที่เหนื่อยล้า และการนําทางสู่ตลาดแรงงานที่ตึงตัวและห่วงโซ่อุปทานที่ชะลอตัว การนําทางดังกล่าวไม่ได้ต้องการเพียงแผนที่สําหรับเส้นทางเท่านั้น แต่ยังต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับ "ปลายทาง" ที่สําคัญอีกด้วย

 การศึกษาแนวโน้มบุคลากรทั่วโลกปี  2022 ของ Mercer ซึ่งรวบรวมความคิดของผู้บริหาร ผู้นําฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้ปฏิบัติงาน 11,000 คนใน 16 ประเทศและ 13 อุตสาหกรรม ได้เน้นย้ําถึงสิ่งที่ช่วยให้ผู้บริหารตื่นขึ้นมาในตอนกลางคืน (การแจ้งเตือนสปอยเลอร์: ความเสี่ยงทางไซเบอร์และอัตราเงินเฟ้อ) ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลกําลังวางเดิมพันของตน (การแจ้งเตือนสปอยเลอร์: ทักษะ ทักษะ) และสิ่งที่พนักงานทั่วโลกต้องการจากการทํางานจริง ๆ (ไม่น่าแปลกใจ: ความยืดหยุ่น)

ในส่วนที่ 2 ของการสนทนานี้ Richard Smith-Bingham ของ Marsh McLennan ยังคงสนทนากับ Kate Bravery ผู้แต่งการศึกษาวิจัย และ Ilya Bonic ซึ่งเป็นหัวหน้าฝ่ายกลยุทธ์ของ Mercer เพื่อหารือเกี่ยวกับความเสี่ยงและโอกาสด้านบุคลากรในปี 2022 คุณสามารถ อ่านส่วนที่ 1 ได้ที่นี่

สมิธ-บิงแฮม : Ilya เป็นอย่างไรบ้าง Mercer ที่มีพันธกิจในการให้คําแนะนําแก่ลูกค้าเกี่ยวกับการเป็นพันธมิตรอย่างเท่าเทียมกัน ใกล้เข้ามาในหัวข้อนี้แล้ว

โบนิค : การได้เผชิญกับความท้าทายของผู้คนเช่นเดียวกับลูกค้าของเรา เป็นเรื่องที่น่าสนใจเสมอ เช่นเดียวกับหลาย ๆ คน เรามีงานบางอย่างที่สามารถทําได้ทุกที่และบางอย่างที่ต้องทําในสํานักงาน เราเป็นธุรกิจด้านบุคลากร และบ่อยครั้งกว่าไม่ประสบความสําเร็จเมื่อมีการมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัว ทั้งเพื่อนร่วมงานและที่ปรึกษากับลูกค้า เราได้มาถึงการกลับมาทํางานด้วยวิธีการแบบไฮบริดที่ระดับพื้นฐาน: มาลองกลับไปทํางานที่สํานักงานสักสองสามวันต่อสัปดาห์และกลับมาใช้เวทย์มนต์ที่เกิดขึ้นเมื่อเราทุกคนอยู่ด้วยกัน

ในขณะเดียวกัน เราตระหนักดีว่าความยืดหยุ่นและการทํางานระยะไกลได้เปลี่ยนแปลงชีวิตของบางคนอย่างไร และเรากําลังให้ผู้จัดการของเราทํางานแบบตัวต่อตัวกับบุคคลเพื่อค้นหาทางออกที่ดีที่สุดสําหรับทุกคน ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างเกี่ยวกับความสมดุลและทางเลือก

สิ่งที่ยิ่งใหญ่สําหรับเราในปีที่กําลังจะมาถึงคือวิธีที่เราคิดใหม่เกี่ยวกับรางวัลสําหรับโลกที่คล่องตัวมากขึ้น สิ่งที่ฉันหมายถึงคือ: เราจะลดความต่อเนื่องของค่าจ้างจากค่าจ้างตามผลการปฏิบัติงานไปเป็นค่าจ้างตามทักษะได้อย่างไร ด้วยทรัพยากรที่มีปัญหาเสมอ เราจําเป็นต้องพัฒนาความสามารถของเราให้ก้าวหน้าขึ้นในการทํางาน โดยอาศัยทักษะของพวกเขาและการใช้ประโยชน์จากรูปแบบการทํางานใหม่ ๆ เช่น กลุ่มผู้มีความสามารถเพื่อปรับเปลี่ยนตามความจําเป็น ทั้งหมดนี้คือการส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดี: การตัดสินใจทั้งหมดของเราจําเป็นต้องเห็นผ่านมุมมองของการดูแลสุขภาพกาย จิตใจ อารมณ์ และการเงินของบุคลากรของเรา

สมิธ-บิงแฮม : เคท ทั่วโลก การวางแผนแรงงานเชิงกลยุทธ์ (SWP) และการสร้างองค์กรที่ใช้ทักษะเป็นพื้นฐานออกมาค่อนข้างสูง ฉันเข้าใจว่าทําไม แต่ผู้คนทําสิ่งนี้แตกต่างกันอย่างไร 

การแปรง : เราได้เห็นความก้าวหน้าครั้งใหญ่ในการวิเคราะห์บุคลากร, SWP และตลาดบุคลากร บริษัทที่มีความคล่องแคล่วมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ระบบ เช่น แปดเท่า โกลบ หรือแพลตฟอร์ม SWP ชั้นนํา เช่น EQ8 และบริษัทที่มีพนักงานมีพลังก็มีแนวโน้มที่จะมีการวิเคราะห์เพิ่มขึ้นหนึ่งเท่าครึ่ง ซึ่งความพยายามในการฝึกฝนทักษะใหม่จะมีอิทธิพลต่ออาชีพในเชิงบวก

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกตลาดที่เท่ากัน ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือความโปร่งใส กําหนดเป้าหมาย และว่องไว เมื่อนําไปใช้อย่างดี สิ่งเหล่านี้จะเปลี่ยนแปลงวิธีการว่าจ้างบุคลากร พัฒนา ย้ายตําแหน่ง ให้รางวัล วิธีที่พวกเขามองหาการให้คําปรึกษา ฯลฯ — ส่งเสริมทั้งการเรียนรู้และโอกาส AI และระบบอัตโนมัติทําให้สิ่งนี้เป็นไปได้อย่างมาก แต่มันเป็นวัฒนธรรมและนโยบายที่จําเป็นในการรักษาวิธีการทํางานใหม่ ๆ เหล่านี้ซึ่งพิสูจน์ได้ยากขึ้น

โบนิค : ฉันเห็นด้วยว่าเคท แต่มันยากที่จะทําให้ถูกต้อง ทั่วโลก แม้ว่าแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเหล่านี้จะมีอยู่ แต่ไม่มีใครทําได้ดีอย่างต่อเนื่องในระดับองค์กร สําหรับผม สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นจนกว่าเราจะทบทวนกระบวนการทํางานใหม่อย่างแท้จริง เช่น “ระบบปฏิบัติการการทํางานใหม่” ที่ Ravin Jesuthasan เขียนลงในหนังสือเล่มใหม่ของเขา นั่นคือ งานที่ไม่มีงานทํา ซึ่งอาจเป็นแผนกลยุทธ์ที่นําไปปฏิบัติได้จริงสําหรับงานในอนาคต เนื่องจากระบบใหม่จะแบ่งงานออกเป็นงาน/โครงการ ทักษะ/ความสามารถ และคุณสมบัติ เพื่อแสดงให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้ช่วยให้เกิดการคิดค้นงานใหม่ที่มีความคล่องตัวได้อย่างไร เนื่องจากองค์ประกอบเหล่านี้ถูกรวมใหม่อย่างต่อเนื่องให้เป็นงานของเหลวและการออกแบบองค์กรที่มีความคล่องตัว

การแปรง : ใช่ ไม่ใช่ ผมเชื่อว่าคุณสามารถสร้างความก้าวหน้าได้อย่างมากในกระเป๋าเสื้อที่นี่ ตราบใดที่คุณมีวิสัยทัศน์ร่วมกันว่าองค์กรที่ใช้ทักษะเป็นพื้นฐานมีลักษณะอย่างไรสําหรับบริษัทของคุณและมุ่งเน้นไปที่กรณีการใช้งานที่จะส่งมอบผลตอบแทนที่ดีที่สุดสําหรับการนําแนวทางที่ใช้ทักษะเป็นพื้นฐานไปใช้ แต่ใช่แล้ว ผู้ที่ก้าวไปข้างหน้าในเรื่องความคล่องตัวในการศึกษาวิจัยของเรากําลังเห็นประโยชน์มากขึ้นจากเทคโนโลยีเหล่านี้

สมิธ-บิงแฮม : Ilya ความเหนื่อยล้าทางดิจิทัล และความเหนื่อยล้าทั่วไป ล้วนเกิดขึ้นดังและชัดเจนในการศึกษาในปีนี้ คุณคิดว่านี่เป็นประเด็นเรื่องเวลาหรือข้อพิจารณาในการสร้างอิทธิพลต่อกลยุทธ์

โบนิค : ทุกคนล้วนกังวลเกี่ยวกับความเหน็ดเหนื่อยและความรู้สึก ตนเอง ความเหน็ดเหนื่อย การระบายลมเป็นประเด็นที่น่ากังวลมากที่สุดเกี่ยวกับการส่งมอบในวาระการเปลี่ยนแปลงในปีนี้ อย่างไรก็ตาม นี่คือความแตกต่างที่น่าสนใจ: บริษัทที่มีการเติบโตสูง ซึ่งก็คือบริษัทที่คาดการณ์การเติบโตเป็นตัวเลขสองหลักในปีนี้ กําลังให้ความสําคัญกับการลงทุนในเครื่องมือการเรียนรู้ที่ทันสมัยและเครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานที่ใช้ AI

มันอาจฟังดูขัดแย้งกัน แต่ในบางวิธี การเปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิทัลสามารถช่วยลดความเหน็ดเหนื่อยได้ ซึ่งบางวิธีนั้นเกิดจากเทคโนโลยี แต่ที่สําคัญที่สุดก็คือ ระบบอัตโนมัติและเทคโนโลยีอื่นๆ ใหม่ต้องได้รับการแนะนําในลักษณะที่มีมนุษยธรรมและร่วมมือกัน สิ่งที่ผู้บริหารเกือบทุกคนกล่าวว่ากําลังหรือกําลังวางแผนที่จะปรับปรุงในปีนี้ เพียงเพราะเราสามารถนําเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ได้ ไม่ได้หมายความว่าเราควรทํา

การแปรง : จริงมาก ในรายงานมีเรื่องราวเกี่ยวกับทีม HR ที่มีคําหยาบที่แท้จริงในช่วงเวลานี้เกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของเทคโนโลยีที่พวกเขานํามาใช้อย่างรวดเร็ว ตอนนี้พวกเขากําลังถามตัวเองว่า เทคโนโลยีนี้ให้บริการใคร เรื่องนี้มีผลกระทบอย่างไรต่อเวลาในการเรียนรู้ธุรกิจของเรา ถึงเวลาปฏิบัติงานแล้วใช่หรือไม่ ถึงเวลาจัดการแล้วหรือยัง จากความจําเป็นที่เรากลายเป็นผู้นําด้านเทคโนโลยี ตอนนี้เราจําเป็นต้องเป็นผู้นําของมนุษย์และใช้เทคโนโลยี ซึ่งบางครั้งอาจต้องมีการทบทวนวิธีการที่เราใช้เทคโนโลยีและการปรับโครงสร้างของทีมส่วนกลาง เช่น HR

ในขณะเดียวกัน 42% ของบริษัทในปีนี้ก็กําลังปรับค่าตอบแทนและผลประโยชน์ให้เหมาะสมกับความต้องการของกลุ่มบุคคลต่าง ๆ และ 36% กําลังออกแบบส่วนงาน HR ใหม่ บางคนกําลังย้ายออกจากศูนย์ความเชี่ยวชาญแบบดั้งเดิมและโมเดลพันธมิตรทางธุรกิจในอดีตไปยังศูนย์ที่ที่สอดคล้องกับลําดับความสําคัญในการเปลี่ยนแปลง เช่น สํานักงานบริหารโครงการหรือศูนย์ความสามารถ ตัวอย่างเช่น ทีมที่ให้การประเมินทักษะจากส่วนกลาง

นี่เป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้นมากเนื่องจากมีฝ่ายทรัพยากรบุคคล/การเงินและทีมอื่น ๆ ในกระบวนการทํางานแทนที่จะเสนอคําแนะนําจากส่วนงานเสริม ตัวอย่างเช่น ALDI เครือข่ายร้านขายของชําทั่วโลกใช้ความเป็นปัจเจกบุคคลเพื่อแจ้งให้ Target Interaction Model สําหรับ HR ทราบ โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ความสมดุลระหว่างการสัมผัสและเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับผู้คน หนึ่งในสามของผู้บริหารกล่าวว่า การส่งเสริมบรรยากาศของความเป็นผู้นําและความไว้วางใจที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลางเป็นสิ่งสําคัญต่อวาระของผู้คนในปี 2022 เราจะเห็นองค์กรอื่นๆ ดําเนินการเช่นนี้มากขึ้น เนื่องจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้คิดใหม่ว่าองค์กรดังกล่าวจะช่วยให้บุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาในบริษัทของตนได้ดีที่สุดได้อย่างไร

สมิธ-บิงแฮม : หนึ่งในสิ่งที่ Global Talent Trends ทําได้ดีเสมอคือการช่วยให้บริษัทมองไปข้างหน้า เมื่อพิจารณาว่าคุณใกล้ชิดกับการค้นพบมากน้อยเพียงใด คุณคาดการณ์อะไรไว้บ้างสําหรับอนาคตของงาน

การแปรง : จริง ๆ แล้วเราถามคําถามนี้ในแบบสํารวจปีนี้ พนักงานเชื่อว่าอนาคตของการทํางานมีความสมดุลมากขึ้น ซึ่งเป็นการตอบสนองสูงสุด กับบุคลากรที่ทํางานด้านการพยาบาล การค้าปลีก และการสอนมีแนวโน้มที่จะทําให้เรื่องนี้กลายเป็นผู้นําสูงสุด และผู้ค้าที่ทํางานในการผลิตน้อยลง

โดยส่วนตัวแล้ว ผมจะอธิบายอนาคตของงานว่า "ท้าทาย" แต่ในวิธีที่ดีที่สุด วิธีที่เราทุกคนปรารถนาเมื่อพูดถึงการเพิ่มคุณค่า การทํางานที่มีความหมาย เราจะได้เห็นปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์อย่างตั้งใจมากขึ้นและมนุษย์ที่ทํางานได้อย่างดีเยี่ยม เช่น ความคิดสร้างสรรค์และการตัดสินใจของผู้บริหาร ลุกขึ้นสู่ผิวเผินในขณะที่เราใช้ประโยชน์จาก AI และเทคโนโลยี เราจะเคารพเวลาซึ่งกันและกันมากขึ้นเมื่ออยู่ในโหมดงานและดื่มด่ํากับเวลาของเรามากขึ้นเมื่ออยู่ในโหมดสร้างสรรค์

โบนิค : ตอนนี้เป็นเวลาที่จะปลูกฝังความเป็นตัวพิมพ์ใหญ่ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในเจตนาเชิงกลยุทธ์ของคุณ เข้าสู่วัฒนธรรมของคุณ สิ่งที่เราเห็นในองค์กรต่าง ๆ ที่คาดหมายการเติบโตเป็นตัวเลขสองหลักคือ บุคลากรของพวกเขากําลังเติบโต และพวกเขามีกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นไปที่การรับฟัง ความซื่อสัตย์ และการสร้างร่วมกัน

พวกเขาใช้ข้อมูลเชิงลึกเพื่อรีเซ็ตความเกี่ยวข้อง — ความเกี่ยวข้องในสายตาของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด พวกเขากําลังสํารวจโลกใหม่ของการทํางานจากระยะไกล แบบผสมผสาน และชั่วคราว โดยหาวิธีการเป็นพันธมิตรอย่างเท่าเทียมกัน พวกเขากําลังส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม การสร้างความสามารถในการจ้างงาน และการใช้ประโยชน์จากพลังงานรวมของพนักงานของตน และพวกเขากําลังสร้างความก้าวหน้าในเรื่องนี้ทั้งหมด เพราะพวกเขาเข้าใจว่าการหาวิธีการทํางาน เรียนรู้ และหัวเราะร่วมกันนั้นเป็นความพยายามขั้นพื้นฐานของมนุษย์