Dyrektywa Unii Europejskiej (UE) w sprawie przejrzystości równego wynagrodzenia 

Organizacje na całym świecie są pod presją, aby przyspieszyć swoje postępy w tworzeniu sprawiedliwego miejsca pracy. Aktywne grupy udziałowców wzywają do większego zaangażowania w zrównoważony rozwój społeczny, który koncentruje się na równości płac i możliwościach. Światowe Forum Ekonomiczne zachęca firmy do raportowania standardów sprawiedliwości płacowej, które wiele z nich przekracza dobrowolne ujawnienia informacji. Przepisy dotyczące równości płac na całym świecie rosną, szczególnie w Unii Europejskiej (UE).

W UE Komisja Europejska wzywa do zwiększenia przejrzystości płac poprzez mandaty ujawniania informacji, które są konsekwentnie wymagane w państwach członkowskich. Nowe przepisy będą stanowić ramy dla identyfikowania niewyjaśnionych nierówności w wynagrodzeniach. Da to również pracownikom dostęp do odpowiednich informacji o wynagrodzeniu
dalej dążą do sprawiedliwości. Będzie to wymagało większej spójności w ujawnianiu informacji na temat równości płac w poszczególnych krajach.

Dążenie do równości płac jest na dobrej drodze, aby stać się wymogiem w UE — i jest to właściwe postępowanie wszędzie. Jest to również dobre dla biznesu, jeśli chodzi o wspieranie wzmacniania dostępu do różnorodnych talentów i perspektyw. Wiodące organizacje na całym świecie już teraz decydują się na publiczną transparentność w zakresie wysiłków na rzecz równości płac i zróżnicowanej reprezentacji. W ramach tych wysiłków przyjmują formalne procesy równości płac, które opierają się na analizie statystycznej. Pozwala to firmom na porównanie „apletów” z jabłkami, zapewnia efektywne pomiary i w stosownych przypadkach wspiera korekty wynagrodzeń w celu wprowadzenia zmian.

Niektóre kraje o silnej tradycji układów zbiorowych pracy i prawach pracowniczych wyraziły sprzeciw wobec dyrektywy UE.

Dyrektywa przynosi jednak znaczące korzyści:

• Ulepsza lub zastępuje lokalne przepisy, które nie zawsze uwzględniają sposób ustalania wynagrodzenia w konkretnych firmach

• Łagodzi wyzwania dla organizacji międzynarodowych, upraszczając i standaryzując wymagania w poszczególnych krajach — upraszczając proces wdrażania w celu osiągnięcia równości płac w wielu krajach

• Zapewnia, że ocena równości płac obejmuje całą organizację poza tymi objętymi układami zbiorowymi; rozszerza to egzekwowanie zasad słuszności na wszystkich pracowników, w tym na szczeblach kierowniczych i wykonawczych, gdzie zazwyczaj występuje ograniczona reprezentacja zróżnicowanych talentów i większe luki w wynagrodzeniach

Firma Mercer jest w pełni wyposażona, aby doradzać firmom, jak działać zgodnie z Dyrektywą Komisji Europejskiej w sprawie przejrzystości i równego wynagrodzenia, opublikowaną 4 marca 2021 r. W związku z tym cieszymy się, że widzimy najnowsze osiągnięcia Ambasadorów Unii Europejskiej popierających Dyrektywę UE w sprawie równego wynagrodzenia i przejrzystości płac z dnia 21 grudnia 2022 r. Od ponad 25 lat jesteśmy liderem w zakresie różnorodności, równości i integracji, pomagając organizacjom w radzeniu sobie z skutkami i źródłami nierówności płci w miejscu pracy.

Firmy stają przed wieloma wyzwaniami związanymi z dyrektywą UE. Nasze podejście do analizy równości płac i wewnętrznego rynku pracy zapewnia wsparcie, pomagając pracodawcom ocenić, w jakim stopniu istnieją problemy z reprezentacją i zidentyfikować przyczyny źródłowe.

Zgodnie ze zmienioną dyrektywą UE:

Co rozumiemy pod pojęciem równości płac? Głównym celem analizy równości płac jest zmierzenie niewyjaśnionej luki w wynagrodzeniach organizacji i jej wyeliminowanie w stosownych przypadkach.

W tym przykładzie kobiety zarabiają o 20% mniej niż mężczyźni, ale większość z nich wynika z różnic w atrybutach kobiet i mężczyzn. Skuteczne rozwiązanie wymaga zrozumienia, czy problem dotyczy wynagrodzenia, czy czegoś innego.

Proponowana dyrektywa UE jest szczególnie pomocna w podkreślaniu rozróżnienia między dwoma rodzajami luk w wynagrodzeniach, które powinny być zidentyfikowane i mediatowane na różne sposoby.

Niewyjaśnione luki w wynagrodzeniach to obszary potencjalnych uprzedzeń w politykach i praktykach płacowych, które powinny być zidentyfikowane poprzez analizę regresji i pośredniczące w krótkim okresie, poprzez korekty wynagrodzeń. W dłuższej perspektywie należy je rozwiązać poprzez dokładną analizę polityk i praktyk mających wpływ na decyzje dotyczące wynagrodzeń.

Z drugiej strony, wyjaśnione luki obejmują różnice w doświadczeniach, umiejętnościach, rolach i dostępie do możliwości kariery. Można je zidentyfikować za pomocą analizy czynników płacowych i dalej badać za pomocą głębszych analiz siły roboczej, w tym własnych map rynku pracy wewnętrznej (ILM) firmy Mercer.

Schematy, dzięki którym ludzie są wybierani do organizacji, uczą się, rozwijają, osiągają wyniki, rozwijają się i ostatecznie decydują się pozostać lub opuścić scharakteryzują „wewnętrzny rynek pracy” lub ILM.

Mapa ILM dla organizacji wizualizuje przepływy talentów pracowników na różnych poziomach kariery. Tworzy to widok „systemu na pierwszy rzut oka”, pokazując wejście i wyjście talentów według poziomu kariery i różnych wskaźników awansu. Dalsze rozbicie tych informacji na rasę lub płeć może dostarczyć cennych informacji, takich jak:

• Równowaga lub nierównowaga reprezentacji różnych grup według poziomu kariery

• Stopień hierarchii organizacyjnej lub kariery oraz ogólna szybkość przemieszczania się talentów w organizacji, przez nią i poza nią w czasie

• Zakres, w jakim organizacja „kupuje” swoje talenty poprzez zatrudnianie lub „budowa” swoje talenty poprzez awans – co może nieproporcjonalnie wpłynąć na różne podgrupy

• Obecność wąskich gardeł we wskaźnikach rozwoju ogólnego i dla dowolnej grupy

• Niechciane różnice w stratach talentów pomiędzy różnymi grupami

W Mercer wykorzystujemy mapy ILM, aby zapewnić organizacjom niezbędne informacje. Służą one jako punkt wyjścia do określenia, gdzie i jakie interwencje są potrzebne.