DEI: Podsycanie przewagi konkurencyjnej
Niedobory talentów w przejściu na bardziej ekologiczną energię
-
Sztuczna inteligencjaSztuczna inteligencja i inne zaawansowane technologie pomagają zautomatyzować nieatrakcyjną pracę praktyczną, ale także wymagają nowych umiejętności. Branża potrzebuje młodych profesjonalistów, ale 44% pokolenia Y i 62% pokolenia Z twierdzi, że kariera w branży naftowej i gazowej jest nieatrakcyjna.
-
Zrównoważony offshoringRobienie więcej przy mniejszych zasobach oraz zdobywanie elastyczności i innowacji poprzez outsourcing offshore staje się coraz ważniejsze dla firm, które konkurują na całym świecie.
-
Rekonstrukcja pracyNowe, zwinne podejście do funkcjonowania sektora energetycznego określi przyszłość biznesu. Nowoczesny projekt pracy zwiększa zwinność, wydajność, produktywność, atrakcyjność i retencję - odpowiedni system operacyjny pracy, w połączeniu z jasnością co do obecnych i przyszłych umiejętności, a oferowanie elastyczności może mieć znaczący wpływ. Stworzenie tej szybkości i zwinności w bardzo szybko zmieniającym się środowisku jest koniecznością dla sektora.
Bezpieczeństwo psychologiczne
- Pracownicy sektora energetycznego stoją przed wyzwaniami dla zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia. Stygmatyzacja, a w niektórych przypadkach brak bezpieczeństwa psychologicznego, pozostają wszechobecną barierą dla pracowników poszukujących wsparcia i uzyskujących do niego dostęp.
- Więcej niż jeden na pięciu (22%) członków pracujących w zaopatrzeniu w energię elektryczną czuje się przytłoczony lub bardzo zestresowany przez większość czasu lub każdego dnia.
- 40% pracowników zdalnych na lądzie i na morzu doświadczyło myśli samobójczych podczas pracy, a prawie jedna trzecia spełnia kryteria depresji klinicznej podczas rotacji. Pracownicy zagraniczni są nawet 15 razy bardziej narażeni na samobójstwo niż ich odpowiednicy na lądzie.
- Zmęczenie, stres i choroby psychiczne wpływają na pracowników energetycznych i utrudniają podejmowanie rozsądnych decyzji operacyjnych i potencjalnie zwiększają ryzyko wypadków.
Reprezentacja i integracja
Sektor energetyczny jest jednym z najmniej zróżnicowanych płciowo. Kobiety stanowią 27% siły roboczej w branży energetycznej, a tylko 24% na poziomie starszego menedżera.
Kobiety są statystycznie mniej zadowolone z możliwości rozwoju kariery i środowiska pracy.
Kobiety [w branży energetycznej w porównaniu z innymi sektorami] są mniej zadowolone z ogólnych możliwości rozwoju zawodowego i mają mniej korzystny pogląd na bezpieczną przestrzeń roboczą.
Lider ds. akcji płacowych Mercer w Europie i Wielkiej Brytanii
Studium przypadku
-
Wyzwanie klienta
Firma Mercer pomogła zbudować obraz obecnego stanu poprzez analizę siły roboczej i słuchanie pracowników, inspirując swoich liderów poprzez innowacyjne warsztaty „w stanie takim, w jakim jest” i „w przyszłości” oraz identyfikując konkretne, priorytetowe działania w celu zbudowania bardziej integracyjnej i atrakcyjnej propozycji wartości dla pracowników w planie działania. -
Rozwiązanie
W rezultacie firma wprowadziła atrakcyjne i integracyjne korzyści (w tym flex rodzinny, uznanie w czasie rzeczywistym, dodatkowy czas wolny); ponownie przeanalizowane procesy zarządzania talentami (odświeżone kompetencje; programy L&D; zaktualizowany HRIS) oraz zwiększoną przejrzystość – odświeżony intranet; dobrowolne udostępnianie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Wpływ
- Liderzy byli zaangażowani po uwzględnieniu ich w całym procesie i realnie realizują program.
- Wyniki zaangażowania pracowników gwałtownie wzrosły w kolejnych miesiącach, a firma znajduje się powyżej punktu odniesienia w wielu wskaźnikach dotyczących słuchania pracowników.
Dlaczego priorytetem jest DEI?
Przejście na bardziej zrównoważone modele wymaga nowych sposobów myślenia, które wynikają z posiadania różnych umysłów. Pracownicy o różnym pochodzeniu i doświadczeniach życiowych wnoszą swoje unikalne mocne strony, aby pomóc zespołom w rozwiązywaniu problemów, odkrywaniu nowych pomysłów i tworzeniu odpowiedniego środowiska dla rozwoju innowacji.
Według Gallup Millennials i Gen Z szukają organizacji, które : Troszczą się o ich dobre samopoczucie; są etyczne, z otwartym i przejrzystym przywództwem oraz mają zróżnicowaną i integracyjną kulturę.
Firmy energetyczne muszą stać się atrakcyjne dla młodszych pokoleń, ponieważ milenialsi postrzegają ropę naftową i gaz jako jedną z najbardziej nieatrakcyjnych branż do pracy na całym świecie.
Bezpieczeństwo jest od wielu lat kluczowym elementem DNA branży. Firma Mercer zaobserwowała, że w latach pandemii COVID skoncentruje się na zdrowiu psychicznym i dobrym samopoczuciu, które nie bez powodu będą kontynuowane. Kiedy ludzie czują się bezpieczni i wspierani, stają się bardziej pewni siebie i zaangażowani w swoją karierę, co skutkuje wyższą produktywnością i innowacjami.
Przy tak poważnych statystykach dotyczących zdrowia psychicznego w branży i niedawnych pragnieniach Wielkiej Brytanii, aby stworzyć statut branżowy w tej dziedzinie, priorytetowe znaczenie będzie miało doświadczenie pracowników, zwłaszcza z perspektywy dobrego samopoczucia i integracji. Czynniki związane z miejscem pracy, takie jak poprawa zachowań, inkluzywność i zrównoważona praca, odgrywały znacznie większą rolę we wspieraniu zdrowia psychicznego pracowników niż sam dostęp do programów pomocy dla pracowników.
- Tylko 40% firm energetycznych szkoli menedżerów w zakresie budowania inkluzywnych i sprawiedliwych układów zespołowych
- Tylko 40% firm energetycznych ma strategię lub proces zarządzania kryzysowego.
Czas, aby energia skupiła się na agendzie ludzi, jest teraz.
Jaśniejsze ścieżki kariery i przejrzystość wynagrodzeń są kluczowymi dźwigniami dla pracodawców w celu przyciągnięcia, zatrudnienia i zatrzymania najlepszych talentów w ewoluującej sile roboczej.
- Tylko 18% organizacji energetycznych udostępnia wszystkim informacje o karierze i zaszeregowaniu płacowym
- Nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w sektorze energetycznym wynosi 6,1%
Aby zapewnić równość kariery, organizacje potrzebują uczciwych i bezstronnych ram kariery i procesu zarządzania talentami, aby wyposażyć wszystkich pracowników w taki sam dostęp do możliwości rozwoju, a także integracyjnych i trwałych korzyści, które wspierają wszystkie struktury rodzinne i grupy demograficzne.
Na czym powinieneś się skupić
-
Aby zająć sięreprezentacją i włączeniemMercer pomoże Ci przeanalizować dane dotyczące zatrudnienia, awansu i rotacji według grupy demograficznej, aby stworzyć mapę przepływu talentów i zidentyfikować najbardziej wpływowe dźwignie do podejmowania działań za pomocą autorskiego mapowania ILM firmy Mercer. Firma Mercer dokona również przeglądu i udoskonali Twoje 3 P (polityki, procesy i programy), aby upewnić się, że spełniasz potrzeby wszystkich swoich pracowników i trudnych obszarów, w których mogą pojawić się uprzedzenia.
-
Poprawa bezpieczeństwa i kultury psychicznejMercer pomoże Ci słuchać, np. Cyfrowe grupy fokusowe lub ankiety pracownicze w celu zidentyfikowania problemów, obaw i wyzwań pracowników oraz podjęcia działań w celu poprawy kultury, od przywództwa integracyjnego po zarządzanie i odpowiedzialność.
-
Wypełnianie luk w talentachMercer pomoże Ci zapewnić równość kariery dzięki uczciwym ramom kariery i procesom zarządzania talentami, w tym przekwalifikowaniu, podnoszeniu kwalifikacji i przekrojowym kwalifikacjom pracowników, poszerzaniu puli talentów i ograniczaniu wpływu na wyniki, aby zapewnić możliwości awansu i wynagrodzenia, pomagając w prowadzeniu rozmów na temat przejrzystości wynagrodzeń i pomagając w podnoszeniu poziomu EVP.
-
Pomiar równości płacNamacalny sposób określania, jak firma ceni swoich pracowników. Firma Mercer może przeprowadzić analizę równości płac w ramach corocznego procesu przeglądu wynagrodzeń w celu ograniczenia ryzyka prawnego, proaktywnego przygotowania ujawnienia, wsparcia potrzeb w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i przyspieszenia różnorodności pracowników.
-
Zapewnienie sprawiedliwego doświadczenia pracownikówMercer może również ocenić Twoje korzyści zdrowotne i dobrostanowe za pomocą soczewek DEI, aby zidentyfikować luki i możliwości świadczeń integracyjnych.