DEI: Podsycanie przewagi konkurencyjnej 

  
 
W dobie transformacji energetycznej coraz więcej miejsc pracy przesuwa się w kierunku sztucznej inteligencji (AI) i technologii cyfrowej, co prowadzi do nowych wymagań dotyczących talentów. Zaawansowana technologia zmniejsza niebezpieczny wpływ na środowisko i zwiększa bezpieczeństwo fizyczne i psychiczne pracowników, co prowadzi do przyciągania różnych talentów do branży. Mimo że sektor energetyczny podejmuje wspólne wysiłki na rzecz rozwiązania problemu różnorodności, równości i integracji (DEI), branża pozostaje w tyle za budowaniem miejsca pracy, które odzwierciedla te wartości. Na całym świecie obserwuje się różnice płci i rasowe w przemyśle energetycznym. Wraz z postępującą transformacją energetyczną i wzrostem popytu na gospodarkę niskoemisyjną, włączenie DEI do modeli organizacyjnych firm energetycznych określi przyszły kształt tradycyjnego, a także zrównoważonego łańcucha energetycznego.

Niedobory talentów w przejściu na bardziej ekologiczną energię

  • Sztuczna inteligencja
    Sztuczna inteligencja i inne zaawansowane technologie pomagają zautomatyzować nieatrakcyjną pracę praktyczną, ale także wymagają nowych umiejętności. Branża potrzebuje młodych profesjonalistów, ale 44% pokolenia Y i 62% pokolenia Z twierdzi, że kariera w branży naftowej i gazowej jest nieatrakcyjna.
  • Zrównoważony offshoring
    Robienie więcej przy mniejszych zasobach oraz zdobywanie elastyczności i innowacji poprzez outsourcing offshore staje się coraz ważniejsze dla firm, które konkurują na całym świecie.
  • Rekonstrukcja pracy
    Nowe, zwinne podejście do funkcjonowania sektora energetycznego określi przyszłość biznesu. Nowoczesny projekt pracy zwiększa zwinność, wydajność, produktywność, atrakcyjność i retencję - odpowiedni system operacyjny pracy, w połączeniu z jasnością co do obecnych i przyszłych umiejętności, a oferowanie elastyczności może mieć znaczący wpływ. Stworzenie tej szybkości i zwinności w bardzo szybko zmieniającym się środowisku jest koniecznością dla sektora.
W procesie przejścia na gospodarkę niskoemisyjną sektor energetyczny musi identyfikować specjalistów z umiejętnościami zbywalnymi poza branżą i integrować talenty o szerszym zakresie umiejętności. 

Bezpieczeństwo psychologiczne

  • Pracownicy sektora energetycznego stoją przed wyzwaniami dla zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia. Stygmatyzacja, a w niektórych przypadkach brak bezpieczeństwa psychologicznego, pozostają wszechobecną barierą dla pracowników poszukujących wsparcia i uzyskujących do niego dostęp.
  • Więcej niż jeden na pięciu (22%) członków pracujących w zaopatrzeniu w energię elektryczną czuje się przytłoczony lub bardzo zestresowany przez większość czasu lub każdego dnia.
  • 40% pracowników zdalnych na lądzie i na morzu doświadczyło myśli samobójczych podczas pracy, a prawie jedna trzecia spełnia kryteria depresji klinicznej podczas rotacji. Pracownicy zagraniczni są nawet 15 razy bardziej narażeni na samobójstwo niż ich odpowiednicy na lądzie.
  • Zmęczenie, stres i choroby psychiczne wpływają na pracowników energetycznych i utrudniają podejmowanie rozsądnych decyzji operacyjnych i potencjalnie zwiększają ryzyko wypadków.

Reprezentacja i integracja

Sektor energetyczny jest jednym z najmniej zróżnicowanych płciowo. Kobiety stanowią 27% siły roboczej w branży energetycznej, a tylko 24% na poziomie starszego menedżera. 

Kobiety są statystycznie mniej zadowolone z możliwości rozwoju kariery i środowiska pracy.

Kobiety [w branży energetycznej w porównaniu z innymi sektorami] są mniej zadowolone z ogólnych możliwości rozwoju zawodowego i mają mniej korzystny pogląd na bezpieczną przestrzeń roboczą.
Lea Lønsted

Lider ds. akcji płacowych Mercer w Europie i Wielkiej Brytanii

W świetle kryzysu niedoboru talentów, łączenie płci i innych historycznie marginalizowanych grup będzie kluczem do pomyślnej transformacji sektora energetycznego i ożywienia po pandemii COVID. 
This chart is unable to display due to Privacy Settings.
The chart could not be loaded because the Privacy Settings are disabled. Under the "Manage Cookies" option in the footer, accept the “Functional cookies” and refresh the page to allow the chart to display.
Wykres pokazuje reprezentację kobiet i mężczyzn w sektorze energetycznym, a kobiety stanowią zaledwie 27% całkowitej siły roboczej. Najwyższe stanowiska w rolach zawodowych (32%) obejmowały kierownictwo i starszych kierowników (24%), następnie dyrektorów na poziomie 22% i personel pomocniczy na 21% reprezentacji kobiet. 100% kadry kierowniczej w sektorze składa się z mężczyzn.

Studium przypadku

Firma Energy chciała stworzyć innowacyjną i integracyjną propozycję wartości dla pracowników
  •   Wyzwanie klienta

    Firma Mercer pomogła zbudować obraz obecnego stanu poprzez analizę siły roboczej i słuchanie pracowników, inspirując swoich liderów poprzez innowacyjne warsztaty „w stanie takim, w jakim jest” i „w przyszłości” oraz identyfikując konkretne, priorytetowe działania w celu zbudowania bardziej integracyjnej i atrakcyjnej propozycji wartości dla pracowników w planie działania.
  •    Rozwiązanie

    W rezultacie firma wprowadziła atrakcyjne i integracyjne korzyści (w tym flex rodzinny, uznanie w czasie rzeczywistym, dodatkowy czas wolny); ponownie przeanalizowane procesy zarządzania talentami (odświeżone kompetencje; programy L&D; zaktualizowany HRIS) oraz zwiększoną przejrzystość – odświeżony intranet; dobrowolne udostępnianie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Wpływ

  • Liderzy byli zaangażowani po uwzględnieniu ich w całym procesie i realnie realizują program.
  • Wyniki zaangażowania pracowników gwałtownie wzrosły w kolejnych miesiącach, a firma znajduje się powyżej punktu odniesienia w wielu wskaźnikach dotyczących słuchania pracowników.

Dlaczego priorytetem jest DEI? 

Przejście na bardziej zrównoważone modele wymaga nowych sposobów myślenia, które wynikają z posiadania różnych umysłów. Pracownicy o różnym pochodzeniu i doświadczeniach życiowych wnoszą swoje unikalne mocne strony, aby pomóc zespołom w rozwiązywaniu problemów, odkrywaniu nowych pomysłów i tworzeniu odpowiedniego środowiska dla rozwoju innowacji.

Według Gallup Millennials i Gen Z szukają organizacji, które : Troszczą się o ich dobre samopoczucie; są etyczne, z otwartym i przejrzystym przywództwem oraz mają zróżnicowaną i integracyjną kulturę.

Firmy energetyczne muszą stać się atrakcyjne dla młodszych pokoleń, ponieważ milenialsi postrzegają ropę naftową i gaz jako jedną z najbardziej nieatrakcyjnych branż do pracy na całym świecie.

Bezpieczeństwo jest od wielu lat kluczowym elementem DNA branży. Firma Mercer zaobserwowała, że w latach pandemii COVID skoncentruje się na zdrowiu psychicznym i dobrym samopoczuciu, które nie bez powodu będą kontynuowane. Kiedy ludzie czują się bezpieczni i wspierani, stają się bardziej pewni siebie i zaangażowani w swoją karierę, co skutkuje wyższą produktywnością i innowacjami.

Przy tak poważnych statystykach dotyczących zdrowia psychicznego w branży i niedawnych pragnieniach Wielkiej Brytanii, aby stworzyć statut branżowy w tej dziedzinie, priorytetowe znaczenie będzie miało doświadczenie pracowników, zwłaszcza z perspektywy dobrego samopoczucia i integracji. Czynniki związane z miejscem pracy, takie jak poprawa zachowań, inkluzywność i zrównoważona praca, odgrywały znacznie większą rolę we wspieraniu zdrowia psychicznego pracowników niż sam dostęp do programów pomocy dla pracowników.

  • Tylko 40% firm energetycznych szkoli menedżerów w zakresie budowania inkluzywnych i sprawiedliwych układów zespołowych
  • Tylko 40% firm energetycznych ma strategię lub proces zarządzania kryzysowego.

Czas, aby energia skupiła się na agendzie ludzi, jest teraz.

Jaśniejsze ścieżki kariery i przejrzystość wynagrodzeń są kluczowymi dźwigniami  dla pracodawców w celu przyciągnięcia, zatrudnienia i zatrzymania najlepszych talentów w ewoluującej sile roboczej.

  • Tylko 18% organizacji energetycznych udostępnia wszystkim informacje o karierze i zaszeregowaniu płacowym
  • Nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w sektorze energetycznym wynosi 6,1%

Aby zapewnić równość kariery, organizacje potrzebują uczciwych i bezstronnych ram kariery i procesu zarządzania talentami, aby wyposażyć wszystkich pracowników w taki sam dostęp do możliwości rozwoju, a także integracyjnych i trwałych korzyści, które wspierają wszystkie struktury rodzinne i grupy demograficzne.

Na czym powinieneś się skupić

Postępowe organizacje podejmują dzisiejsze wyzwania, postrzegając je jako okazję do przygotowania się na lepsze jutro. Stworzenie środowiska, w którym pracownicy czują się psychicznie bezpiecznie, z kulturą integracji i silnym przywództwem, ma kluczowe znaczenie dla sektora energetycznego.
  1. Aby zająć sięreprezentacją i włączeniem
    Mercer pomoże Ci przeanalizować dane dotyczące zatrudnienia, awansu i rotacji według grupy demograficznej, aby stworzyć mapę przepływu talentów i zidentyfikować najbardziej wpływowe dźwignie do podejmowania działań za pomocą autorskiego mapowania ILM firmy Mercer. Firma Mercer dokona również przeglądu i udoskonali Twoje 3 P (polityki, procesy i programy), aby upewnić się, że spełniasz potrzeby wszystkich swoich pracowników i trudnych obszarów, w których mogą pojawić się uprzedzenia. 
  2. Poprawa bezpieczeństwa i kultury psychicznej
    Mercer pomoże Ci słuchać, np. Cyfrowe grupy fokusowe lub ankiety pracownicze w celu zidentyfikowania problemów, obaw i wyzwań pracowników oraz podjęcia działań w celu poprawy kultury, od przywództwa integracyjnego po zarządzanie i odpowiedzialność.
  3. Wypełnianie luk w talentach
    Mercer pomoże Ci zapewnić równość kariery dzięki uczciwym ramom kariery i procesom zarządzania talentami, w tym przekwalifikowaniu, podnoszeniu kwalifikacji i przekrojowym kwalifikacjom pracowników, poszerzaniu puli talentów i ograniczaniu wpływu na wyniki, aby zapewnić możliwości awansu i wynagrodzenia, pomagając w prowadzeniu rozmów na temat przejrzystości wynagrodzeń i pomagając w podnoszeniu poziomu EVP.
  4. Pomiar równości płac
    Namacalny  sposób określania, jak firma ceni swoich pracowników. Firma Mercer może przeprowadzić analizę równości płac w ramach corocznego procesu przeglądu wynagrodzeń w celu ograniczenia ryzyka prawnego, proaktywnego przygotowania ujawnienia, wsparcia potrzeb w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i przyspieszenia różnorodności pracowników.
  5. Zapewnienie sprawiedliwego doświadczenia pracowników
    Mercer może również ocenić Twoje korzyści zdrowotne i dobrostanowe za pomocą soczewek DEI, aby zidentyfikować luki i możliwości świadczeń integracyjnych.

Aby dowiedzieć się więcej, skontaktuj się z:

Lucy Brown, starszy konsultant DEI
Podcast powiązany
    Pokrewne rozwiązania
      Powiązane spostrzeżenia