From projects to progress: The new digital transformation playbook 

Organizacje zauważają, że muszą przyjąć koncepcję „pętli nieskończoności”, aby stale się rozwijać. To podejście pozwala im dostosowywać się do zmian i wykorzystywać je na swoją korzyść. Tradycyjne projekty technologiczne przekształcają się w elastyczne programy, które monitorują i dostosowują się do zmieniającej się technologii, potrzeb biznesowych oraz oczekiwań pracowników.

Nowym podejściem w HR jest ciągła transformacja, w której elastyczność, nieustanne doskonalenie i skupienie na ludziach są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu. Oto, jak zmienia się cyfrowa transformacja w HR i jak wygląda nowy sposób pracy.

Tradycyjnie, cyfrowa transformacja HR była postrzegana jako jednorazowy projekt, z wyraźnymi kamieniami milowymi i końcowym punktem, który często był świętowany jako osiągnięcie. Jednak nowoczesna transformacja wymaga myślenia w kategoriach nieskończonej pętli, w której postęp jest ciągły i oparty na czterech kluczowych fazach:

• Strategia: Określ jasną wizję oraz modele operacyjne, a także zainwestuj w ludzi, procesy i technologię, aby osiągnąć swoje cele.
• Aktywacja: Zbierz zespoły, aby przemyśleć doświadczenia, zdefiniować wymagania i przygotować organizację do zmian.
• Wdrożenie: Wprowadź nowe systemy i metody pracy, aby zoptymalizować operacje, zwiększyć możliwości i dostarczać dane do analizy.
• Udoskonalenie: Skup się na ciągłym doskonaleniu, wprowadzając nowe możliwości, optymalizując doświadczenia i dostosowując się do zmieniających się potrzeb biznesowych.

Ten cykliczny model sprawia, że transformacja nie jest tylko jednorazowym wydarzeniem – to trwały sposób prowadzenia działalności.

Typowym błędem w cyfrowej transformacji HR jest mylenie "cyfrowego" z "technologią". Prawdziwa siła cyfrowości polega na przemyśleniu, jak wykonujemy pracę, traktując technologię jako narzędzie, a nie jako cel sam w sobie. Z takim podejściem transformacja staje się sposobem prowadzenia biznesu, a nie jednorazowym wydarzeniem.

Cyfrowe myślenie wymaga projektowania z myślą o pracownikach, a nie tylko zespołach HR. Oznacza to wykorzystywanie danych do podejmowania decyzji i mierzenia sukcesu, wprowadzanie większej elastyczności w procesach oraz skupienie się na rozwijaniu umiejętności, które przynoszą konkretne rezultaty.

Takie podejście przekształca HR z prostego korzystania z narzędzi w fundamentalną zmianę sposobu działania organizacji. Przy podejściu skoncentrowanym na wynikach, sposób, w jaki współpracujesz dla osiągnięcia sukcesu, staje się zupełnie inny.

Tradycyjne projekty często tracą na wartości z upływem czasu, ponieważ koncentrują się na zdefiniowanych wynikach i ograniczonych zakresach, które nie potrafią dostosować się do ciągłych zmian. W przeciwieństwie do nich, partnerstwa rozwijają się w nieustannym przepływie, generując skumulowaną wartość poprzez ciągłe doskonalenie podstawowych strategii. Zaprojektowane z myślą o długoterminowym wpływie, partnerstwa kładą nacisk na elastyczność, rozwijanie umiejętności i zrównoważoną transformację. Wykorzystują zmiany jako strategiczną przewagę, aby poprawić operacje biznesowe, kulturę organizacyjną i możliwości.

Mając wiele wspólnych elementów w procesie cyfrowej transformacji HR, mogliby zastosować standardowy podręcznik i podejście oparte na projektach. Zamiast tego zdecydowali się na inne podejście, współpracując z zespołem doradczym Mercer, aby stworzyć bardziej elastyczny program, który pozwoliłby na utrzymanie i ciągłe doskonalenie odpowiednich wyników.

Myśląc inaczej o współpracy i wykorzystywaniu usług, zdołali pokonać wewnętrzne bariery oraz sztywne oczekiwania dotyczące zarządzania projektami. W obliczu dużej złożoności i wielu zmiennych, mniej sztywne podejście do ciągłej transformacji okazało się kluczowe i przyniosło zdumiewające rezultaty:

Narzędzia samoobsługowe i spójne wprowadzenie do pracy znacznie poprawiły satysfakcję i zaangażowanie. Agile, elastyczny program na żądanie oferowany przez Mercer, zapewnia znaczną przewagę nad tradycyjnymi projektami z sztywnymi i statycznymi zapisami pracy (SOW). Podczas gdy SOW ograniczają projekty do zdefiniowanych zakresów, harmonogramów i kamieni milowych ustalonych na początku, transformacyjne podejście Mercer koncentruje się całkowicie na zaspokajaniu zmieniających się potrzeb klientów z natychmiastowością i precyzją.

Dzięki przyjęciu elastyczności usług doradczych na żądanie oraz podejścia Mercer do nieustannej transformacji, klienci zyskują wyższy poziom wsparcia w rozwiązywaniu złożonej sieci inicjatyw i problemów, z którymi się borykają. To podejście wykracza poza ograniczenia statycznych SOW, oferując bardziej responsywne i skuteczne partnerstwo w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym.

Pomyśl o transformacji cyfrowej HR jak o dążeniu do poprawy zdrowia. Potrzebujesz kompleksowego planu, fachowego wsparcia i regularnego wysiłku. Możesz potrzebować trenera, dietetyka oraz spersonalizowanego programu, który będzie dostosowywany w miarę postępów.

Podobnie, udana transformacja cyfrowa HR wymaga ciągłego doskonalenia, współpracy i skupienia na długoterminowych wynikach. Kiedy pojawiają się wyzwania, ważne jest, aby zmieniać swoje podejście i utrzymywać kurs na rzecz nieustannego rozwoju.

Dzięki elastycznym rozwiązaniom doradczym od Mercer, organizacje zyskują dostęp do sieci ekspertów, którzy oferują spersonalizowane wsparcie, praktyczne strategie i narzędzia do ciągłego doskonalenia. To partnerstwo zmienia sposób, w jaki firmy podchodzą do HR, tworząc zwinne, skoncentrowane na ludziach funkcje, które mogą napędzać innowacje, efektywność i wzrost.

Transformacja cyfrowa HR nie polega jużna jednorazowych aktualizacjach — chodzi o budowanie odpornej, opartej na danych i skoncentrowanej na pracownikach organizacji. Odkryj prawdziwy potencjał cyfrowego HR w dzisiejszym świecie pracy.