Rozwiązywanie problemów związanych z talentami w handlu detalicznym 

Ten artykuł został po raz pierwszy opublikowany w Brink 1 grudnia 2022 r.

Aby uzyskać więcej informacji na temat firmy Uber, która przyciągnęła rekordowo 5 milionów kierowców w 2022 roku. ¹ Istnieje jednak jedna kategoria, w której problem nadal trwale nierozwiązany: handel detaliczny. Jest tak pomimo starań sprzedawców detalicznych, aby dbać o swoich pracowników, oferując podwyżki płac i lepsze świadczenia.

Szeroki zakres możliwości Marsh McLennan daje nam pełny obraz wyzwań stojących przed branżą detaliczną, a także sposobu, w jaki firmy mogą przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników na konkurencyjnym rynku. Nasza wiedza specjalistyczna w zakresie ryzyka, strategii i ludzi, inwestycji w zastrzeżone badania i wiodące w branży obszary praktyki detalicznej pozwalają nam szybko łączyć wiedzę na temat rynku, aby pomóc naszym klientom działać zdecydowanie.

Rekrutacja, retencja i produktywność opierają się na tym, jak bardzo pracownicy uważają, że ich zatrudnienie ma znaczenie. Odkryliśmy 27-punktową różnicę w retencji i 37-punktową różnicę w wzroście przychodów pomiędzy firmami, które zapewniają to znaczenie, a tymi, które nie. Nie jest zaskoczeniem, że firmy z doświadczonym personelem, które czują się silniej związane z pracodawcą, osiągają lepsze wyniki. Jednak tylko 28% firm dostarcza tego znaczenia, a handel detaliczny osiąga gorsze wyniki niż inne branże. Pracownicy sklepów detalicznych polecają produkty, które sprzedają, ale nie inspirują ich to, co reprezentuje ich organizacja, ani nie wierzą, że ich przyjaciele lub rodzina będą pod wrażeniem swojej pracy. Czują się niewspierani w rozwoju swojej kariery i ograniczeni brakiem elastyczności w sposobie pracy. Co równie ważne, nie rozumieją oni, w jaki sposób ich rola wpływa na misję firmy lub uważają, że mają narzędzia lub wsparcie, aby ją zrealizować.

Wraz z większą rotacją pracowników pojawia się mniej doświadczona siła robocza, która doprowadziła do wyższych roszczeń odszkodowawczych pracowników, w przeciwieństwie do krajowych spadków o 5% do 10% rocznie.² Rynek pracy pozostaje również ciasny, co skutkuje płytkimi pulami pracowników, które częściowo spowodowały kompresję płac. Ale podniesienie całkowitej kwoty wynagrodzenia w celu zakupu lojalności pracowników nie jest odpowiedzią. Dlaczego? Po prostu nie ma finansowej kadry kierowniczej, ponieważ handel detaliczny stoi przed szeregiem wyzwań wykraczających poza robociznę — od zakłóceń w łańcuchu dostaw po inwestowanie w transformację cyfrową i rosnące oczekiwania w zakresie ochrony środowiska, społeczeństwa i ładu korporacyjnego.

Jeśli spojrzymy na kategorię podróży i gościnności, pracownicy oceniają swoje wynagrodzenie na równi z wynagrodzeniem detalicznym. Jednak dostrzegają znacznie większe znaczenie swojej pracy, co oznacza, że stosunek wartości zatrudnienia jest zgodny z innymi branżami, umożliwiając firmom turystycznym lepszą konkurencję o talenty. Oto szansa w handlu detalicznym: Buduj silniejsze znaczenie w propozycji wartości dla pracowników z potencjalnymi klientami i pracownikami. 

Oto jak:

1. Tworzenie inspiracji w misji firmy i osobistych rolach jej pracowników
2. Zrównoważenie wynagrodzeń i umożliwienie rozwoju kariery
3. Dostosuj się do zmieniających się oczekiwań w codziennej pracy
4. Optymalizacja działań rekrutacyjnych
5. Lepsze zarządzanie profilem ryzyka

Funkcja marketingowa jest kluczowym czynnikiem umożliwiającym tworzenie inspiracji. Wraz z rozwojem technologii cyfrowych, wzmocnionym przez pandemię, wygoda fizyczna zapewniana przez lokalizację jest mniej przewaga konkurencyjna niż w przeszłości. Spowodowało to potrzebę przekształcenia sprzedawców detalicznych w miejsce docelowe, nie tylko dostawcę towarów. W przeszłości marketing był priorytetowym marketingiem wyników, mierzonym na podstawie natychmiastowej sprzedaży. Tworzenie miejsca docelowego wymaga większego nacisku na marketing marki, stymulowanie przekonań i pragnienia całej oferty, „dlaczego” „co”. Pomoże to również w budowaniu dumy i przynależności wśród obecnych pracowników oraz uwzględnieniu ich wśród potencjalnych klientów. Dział HR może wykorzystać tę inwestycję, aby pomóc działowi marketingu rozważyć sytuację pracownika, a następnie uzupełnić ją wewnętrzną komunikacją, która podkreśla osobistą rolę pracownika w realizacji misji.

Poleganie wyłącznie na wskaźnikach wynagrodzeń może doprowadzić do wyścigu na środku, ponieważ to, co robią inni, jest mało prawdopodobne, aby było odpowiednie dla Twojej organizacji. Bardzo ważne jest aktywne angażowanie się i słuchanie tego, co utrzymuje pracowników w nocy: inflacji, obaw dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa, zdolności do opieki nad osobami pozostającymi na utrzymaniu oraz oszczędzania na emeryturę. Te uporczywe obawy sprawiają, że pracownicy odczuwają niepokój, utrudniając im pełną obecność w pracy. Dzięki większemu zaangażowaniu można dostosować całkowite nagrody, aby zapewnić, że pieniądze są wydawane na najważniejsze obszary. Podział siły roboczej na persony ze zindywidualizowaną ofertą może pomóc.

Odkryliśmy szczególne korzyści z programów nagród, które są skierowane do tych potrzeb, które są najbardziej odpowiednie dla pracowników i wyróżniają się na tle konkurencji. W przypadku jednego globalnego sprzedawcy detalicznego zidentyfikowane odpady zostały przemieszczone w celu rozwiązania problemu kompresji płac, co było kluczowym problemem dla doświadczonych pracowników. Otwarty i przejrzysty proces przynosi również korzyści, a także większe zaufanie do sposobu ustalania wynagrodzenia, co doprowadziło do zmniejszenia obrotów. To prawda, że najcenniejsi pracownicy to zazwyczaj ci, którzy mają osobisty motyw. Dbają nie tylko o teraźniejszość, ale także o to, jak pracodawcy mogą im pomóc w swojej podróży zawodowej oraz o umiejętności i obowiązki, które mogą opanować. Malowanie jasnej przyszłości i dostarczanie substancji na szlakach tworzy sens poprzez przewidywanie.

Dla wielu detalistów spójność była głównym imperatywem w zapewnianiu klientom obsługi. Wielu pracowników uważa jednak, że ta konsystencja jest straitżacketm, na który nie są już przygotowani. Należy wziąć pod uwagę dwa podstawowe wymiary. Pierwszym z nich jest elastyczne formy pracy. Pracownicy gigabitowi nie zawsze chcą mieć stałą liczbę godzin w ustalonym miejscu. To stanowi wyzwanie w handlu detalicznym, ale niekoniecznie jest nie do pokonania. Chick-fil-A z powodzeniem rozpoczął dzielenie się pracą poprzez trzydniowe bloki zmian trwające 13–14 godzin. ³

Po drugie, ludzie chcą mieć poczucie, że mogą wnieść do pracy całą siebie i nie muszą wpasowywać się w jednolitą kulturę korporacyjną. Rozpoznawanie i świętowanie różnorodności, niezależnie od tego, czy jest to grupa LGBTQ, pochodzenie etniczne, czy pracujący rodzic, tworzy większe poczucie przynależności i pomaga ludziom być sobą – jest to coś, co pomaga zwiększyć produktywność i jest pożądane przez klientów. Skuteczne kultury korporacyjne czerpią korzyści z pracy zgodnie z zasadami, a nie zasadami. Nie można zarządzać tysiącami punktów kontaktu za pomocą instrukcji. Zarówno południowo-zachodnie, jak i Delta są oparte na zasadach, co zapewnia pracownikom swobodę spełniania wymagań klientów w trudnych okolicznościach — na przykład zamawiania pizzy dla pasażerów osieroconych. Że mogą to zrobić w ściśle regulowanej branży, a bezpieczeństwo przede wszystkim pokazuje, że można to osiągnąć w prawie każdej branży.

Przejście na technologie cyfrowe wymaga nowych umiejętności i doprowadziło do zwiększenia konkurencyjności tych umiejętności. W rzeczywistości w 2022 r. przekwalifikowanie pracowników było najważniejszą inicjatywą dla kadry kierowniczej. ⁴ W tym kontekście wiele taktyk rekrutacji nie jest tak skutecznych, jak kiedyś. Konkretne umiejętności są korzystne, ale tylko 53% firm posiada taksonomię umiejętności. ⁵ produktów, takich jak pakiet umiejętności i krawędzi Mercer, może następnie zidentyfikować najpowszechniejsze umiejętności, które napędzają wynagrodzenie, aby zdobyć najbardziej utalentowanych pracowników. To bardziej strategiczne podejście, w połączeniu z narzędziami do optymalizacji zwrotu z inwestycji w rekrutację, będzie napędzać bardziej wydajny i skuteczny proces.

Jak już wspomnieliśmy wcześniej, zmiana w limicie siły roboczej spowodowała nowe zagrożenia, które spowodowały wzrost składek ubezpieczeniowych w handlu detalicznym, tak jak spadają one gdzie indziej. Aktywny kierownik ds. ryzyka może obniżyć składki poprzez ukierunkowane szkolenia w miejscu pracy i programy bezpieczeństwa. Tam, gdzie dochodzi do roszczeń, zestaw narzędzi analitycznych Marsh Blue[i] identyfikuje roszczenia wysokiego ryzyka dotyczące wczesnej interwencji i ugody, oszczędzając pieniądze detalistom, którzy zatrzymują część swoich strat z tytułu wypadków. Skuteczne strategie i realizacja przed stratą (bezpieczeństwo) i po stratie (zarządzanie roszczeniami) rutynowo przyniosą znaczące oszczędności, które można ponownie zainwestować, aby wspierać bardziej atrakcyjną propozycję wartości dla pracowników. Jeden duży krajowy sprzedawca detaliczny wykorzystał te analizy do identyfikacji słabych centrów dystrybucji, wdrożenia ukierunkowanego programu bezpieczeństwa i ergonomii oraz określenia roszczeń wymagających wczesnej i agresywnej interwencji. W wyniku tego w ciągu dwóch lat obniżono koszty odszkodowań pracowniczych o 27%.

Dzięki współpracy działów kadr, marketingu i ryzyka w celu poprawy propozycji wartości dla pracowników wierzymy, że sprzedawcy detaliczni mogą zatrudniać, zatrzymywać i motywować najbardziej utalentowanych pracowników nawet w tych niestabilnych czasach. Jasne jest, że wielu sprzedawców detalicznych nie dostosowuje się wystarczająco szybko do rynku talentów, który znacząco zmienił się przed pandemią. Jako że branża przechodzi transformację, prawdopodobnie inne tematy monopolizują uwagę kierownictwa. Jednak silne talenty są warunkiem wstępnym i podstawą wszystkiego. Nigdy nie było pilniejszego czasu dla sprzedawców detalicznych na rozwiązanie tego pilnego wyzwania.

_{[1] „Uber przyciąga rekordową liczbę kierowców jako koszt ukąszenia”, 2 sierpnia 2022 r. Dostępne w https://www.bbc.com/news/business-62396648}

_{[2] Marsh, FINPRO Szczegółowa aktualizacja rynku, Q2 2022 r.}

_{[3] QSR, 19 października 2022 r. https://www.qsrmagazine.com/exclusives/chick-fil-operator-finds-magic-three-day-workweek}

_{[4] Mercer. Powstanie organizacji powiązanej: Globalne badanie trendów w zakresie talentów, 2022 r.}

_{[5] Ankieta Mercer Pay for Skills 2022}