Jak przeorganizować dział HR i zmienić obliczę pracy 

Artykuł opublikowany na Forbes 27  października 2021 r.

W klasycznym filmie „Dzień świstaka” z 1993 roku prezenter pogody Phil Connors zostaje uwięziony w pętli czasowej — budzi się w kółko tego samego dnia (i do dźwięku tej samej piosenki Sonny'ego i Cher). W odpowiedzi na tę sytuację Phil doświadcza różnych uczuć: zagubienia, przygnębienia, złości, a na końcu nadziei. W pewnym sensie życie podczas pandemii COVID-19 uwięziło nasze organizacje we własnym dniu świstaka. „Wielka” pandemia doprowadziła do „wielkiej” rezygnacji, a nawet „wielkiej” migracji. Podobnie jak Phil jesteśmy skazani na przeżywanie tych chwil w kółko, chyba że dokonamy „wielkiego” resetu.

W obecnej chwili pracownicy są zmęczeni, talenty domagają się zmian i jest ich na rynku coraz mniej. Nowe możliwości talentów są widoczne wszędzie: od restauracji, które skracają godziny pracy z powodu niedoboru personelu, po detalistów dodających nowe świadczenia, takie jak w pełni refundowane czesne za studia. Połącz tę „demokratyzację” pracy z niespotykaną szybkością i skalą cyfryzacji, by odkryć, że dział HR ledwie nadąża za tempem transformacji. Jako stratedzy ds. talentów w organizacji, dział HR znalazł się teraz na świeczniku — pracownicy nalegają na zmiany, a liderzy biznesowi i zarządy nalegają na wprowadzenie odpowiednich rozwiązań. Jednak zeszłoroczne rozwiązania nie pomogą zlikwidować dzisiejszego problemu. Jeśli tego nie dostrzeżesz, Twoja organizacja będzie w niebezpieczeństwie ponownego przeżywania dzisiejszych problemów z talentami w pętli „dnia świstaka”.

Aby uniknąć tej pułapki, dział HR może zacząć od zadania sobie dwóch kluczowych pytań:

1. W jaki sposób  przeprojektujemy pracę , aby umożliwić talentom jak najbardziej płynny przepływ do miejsca, w którym jest ona potrzebna, jednocześnie umożliwiając jej nieustanne odnowienie?
2. W jaki sposób ponownie wyobrażamy sobie doświadczenie w zakresie talentów, aby spełnić potrzeby wszystkich talentów, zarówno tam, gdzie są, jak i na własnych warunkach?

Odpowiedzi na te dwa pytania poprowadzą dział HR przez zmiany personalne i kulturowe, które są niezbędne, aby Twoja firma mogła utrzymać się na rynku i przynosić zyski.

Jak opisano w mojej książce — Praca bez pracy — przeprojektowywanie pracy i przeobrażanie sobie doświadczeń związanych z talentami to obie kwestie, które dotyczą nawiązywania kontaktów. Powiązań między ludźmi i pracą, ludźmi i firmą oraz ludźmi i, dlaczego nie, innymi ludźmi. Aby te powiązania się utrzymywały, musimy rozważyć trzy różne sposoby, w jakie ludzie wiążą się z pracą: talent stały, talent elastyczny i przepływowy. Ponadto każdy z nich wymaga własnej strategii pracy.

Stałe role lub zadania najlepiej nadają się do sytuacji, w których wolumen pracy uzasadnia stałe stanowisko. Może to również być wymóg zgodności lub kontroli, albo okoliczności, które wymagają unikalnych lub trudnych do zdobycia umiejętności, które uzasadniają oferowanie stałego stanowiska w pełnym wymiarze godzin. W takich przypadkach organizacje polegają na architekturach zadań, które zapewniają systemy ERP, aby powiązać talent z pracą. Takie podejście jest szczególnie istotne, gdy wymagana praca i umiejętności są stosunkowo stabilne. Tradycyjne narzędzia do planowania zatrudnienia, takie jak planowanie liczby pracowników, pozostają istotne.

Elastyczność stała się obecnie niemal ogólnym terminem opisującym obecną rzeczywistość dotyczącą talentów. Jednak w tym przypadku flex opisuje pracowników na stanowiskach hybrydowych, którzy są częściowo zatrudnieni, co pozwala im w razie potrzeby przejść do nowej pracy. Pomyśl na przykład o pracowniku z działu marketingu, który otrzymuje zadanie w HR, gdzie może wykorzystać swoje umiejętności wglądu w klienta oraz umiejętności analityczne. Aby taka elastyczna praca miała miejsce, potrzebne są rynki talentów, które wzmocnią tradycyjne systemy ERP i będą wspierać stale zmieniające się wymagania dotyczące pracy i umiejętności. Tradycyjne planowanie siły roboczej musi być połączone z planowaniem opartym na umiejętnościach, aby odzwierciedlić dwoistość zawodów i umiejętności, które są podstawą dla tego rodzaju pracy.

Ponieważ umiejętności stają się najważniejszą walutą, pracownicy są uwalniani od tradycyjnych ograniczeń pracy i mogą swobodnie przepływać między zadaniami i projektami w krótkich okresach, właśnie wtedy, gdy ich zdolności są wymagane. Pomyśl o freelancerze lub pracującym w projektach analityku danych, który w razie potrzeby porusza się między projektami w zakresie marketingu, HR i operacji. Aby zresetować HR, potrzebujesz w pełni rozwiniętego wewnętrznego rynku talentów. Takie rynki umożliwią poszerzenie dostępności deficytowych umiejętności w szybko zmieniającym się środowisku, a jednocześnie zapewnią możliwości podnoszenia i zmiany kwalifikacji. Natomiast planowanie zatrudnienia jest teraz znacznie mniej istotne. W przypadku „flow” zwinna praca i planowanie oparte na umiejętnościach mają pierwszeństwo.

Jeśli chcesz powiązać ludzi z pracą, musisz łączyć się ze swoimi ludźmi jako jednostkami. Tradycyjnie dział HR oferuje rozwiązania uniwersalne. Przyszłość pracy wymaga jednak architektury zbudowanej wokół unikalnych potrzeb Twoich pracowników. Pandemia pokazała, jak wymagania dotyczące elastyczności mogą nadwyrężyć nasze obecne systemy. Na przykład czy Twoja obecna struktura płac i świadczeń pozwala czterem osobom na współdzielenie pracy w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy? Czy Twoja propozycja wartości dla pracownika (EVP) może w równym stopniu przemawiać do pracownika, który koncentruje się na misji i celu Twojej organizacji, w porównaniu z pracownikiem, który stawia bezpieczeństwo osobiste wyżej na skali zaangażowania? Chowanie głowy w piasek tutaj nie zadziała. Zadziała wprowadzenie „ludzkiego wyczucia” do cyfryzacji. Kiedy spotkasz pracowników tam, gdzie są i zapewnisz EVP w oparciu o to, kim są, zbudujesz zrównoważoną siłę roboczą, zrównoważoną organizację i zrównoważone społeczności.

Będę przejmować wspaniałe przywództwo i właściwą strategię nad wspaniałą strategią i dobrym przywództwem. Bez dwóch zdań. Ponieważ chociaż mówimy o wspaniałym resetie kadrowym, to jest to coś, co ostatecznie wpłynie na każdy zakątek Twojej organizacji. Aktywne zaangażowanie i wsparcie ze strony kierownictwa mają kluczowe znaczenie dla sukcesu. Skoncentruj swoje rozmowy o przywództwie na potrzebie:

U podstaw tych rozmów powinna leżeć jedna prawda: Wielki reset HR polega na tym, by stać się bardziej zwinnym, a dzisiejsza zwinność oznacza przyjęcie zasady ciągłej przestarzałości rzeczywistości biznesowej. 

Budzenie się każdego dnia i ciągłe wprowadzanie zmian może sprawić, że dział HR poczuje się, podobnie jak Phil Connors, uwięziony w pętli czasowej. Pod koniec „Dnia świstaka” Phil uwalnia się z pętli czasowej, zmieniając swoje podejście do życia i tego, co naprawdę ważne. Budząc się po raz ostatni do „I've Got You Babe” Sonny'ego i Cher, wkracza w zupełnie inną przyszłość, ponieważ stał się inną osobą. W podobny sposób nasz nowy świat i porządek społeczny wymagają nowych sposobów pracy i budowania powiązań. Wielki reset HR ma w sobie „wielką” obietnicę: stworzyć nową przyszłość dla funkcji, organizacji, pracowników i społeczności firmy.