Generatywna sztuczna inteligencja przekształci trzy kluczowe role HR
Generatywna AI (GAI) ma na celu przekształcenie funkcji HR. Pomimo obaw, że zastąpi miejsca pracy na dużą skalę, sztuczna inteligencja i automatyzacja mają wpływ tylko na niektóre zadania, a nie na całe zadania. Istnieje realna możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji do ponownego wymyślenia ról, które naprawdę ekscytują pracowników. Przyjrzeliśmy się więc trzem rolom w dziale HR, które już się zmieniają ze względu na sztuczną inteligencję i automatyzację: Partnerzy biznesowi ds. zasobów ludzkich (HRBP), specjaliści ds. uczenia się i rozwoju (L&D) oraz liderzy ds. wynagrodzeń całkowitych.
GAI może nie powodować redukcji zatrudnienia, ale nie ma wątpliwości, że specjaliści HR, którzy go używają, będą bardziej poszukiwani niż ci, którzy tego nie robią. Firma Mercer stwierdziła, że 58% pracodawców planuje korzystać z GAI w HR do czerwca 2024 r. I chociaż 76% uważa, że zwiększy to wydajność, to więcej niż oszczędność kosztów. Poprzez demokratyzację wiedzy i kreatywności, GAI umożliwia innowacje, złożone rozwiązywanie problemów i pracę o wyższej jakości.
Co to wszystko oznacza dla Partnerów biznesowych ds. HR, guru L&D i ekspertów ds. wynagrodzeń całkowitych? Dane z Mercer Operations Scanner™ pokazują, w jaki sposób ich czas jest przydzielany dzisiaj i jak wiele ich pracy może w przyszłości wpłynąć na sztuczną inteligencję i automatyzację. Poprzez przeprojektowanie sposobu wykonywania pracy HR, dyrektorzy mogą przyjąć narzędzia oparte na sztucznej inteligencji w celu zwiększenia ludzkich możliwości i poprawy wydajności swoich zespołów.
Wyobraźmy sobie trzy osoby, które przewidują wpływ GAI na kluczowe stanowiska HR – z zastrzeżeniem, że przydział zadań może się różnić w zależności od organizacji, w zależności od wielkości i struktury.
Partner biznesowy ds. HR: Hadley
Przewiń do przodu, a stanowisko HRBP Hadley nie wydaje się już tym, na co się zgodziła. Poza inicjatywami strategicznymi, na przestrzeni lat odziedziczyła również kilka transakcyjnych obowiązków biurowych. Hadley spędza obecnie ponad połowę (55%) swojego tygodnia pracy na realizacji programu zarządzania talentami, (30%) na zarządzaniu projektami (20%) i wsparciu pracowników (5%).
Czasami Hadley czuje się bardziej partnerem transakcji HR niż partnerem biznesowym. Wynika to z badania przeprowadzonego w 2023 r. przez firmę Mercer, w którym 47% respondentów nie zgadzało się z poglądem, że rola HRBP jest bardziej doradcza niż transakcyjna.
Uzbrojeni w odpowiednią technologię HRBP, tacy jak Hadley, mogą zaoszczędzić więcej czasu na pracę o wysokiej wartości:
- Systemy oparte na sztucznej inteligencji mogą usprawnić zadania, takie jak ocena wyników, aby skrócić całkowity czas zarządzania talentami o jedną trzecią.
- Nowoczesne narzędzia mogą zautomatyzować szereg obowiązków – przydzielanie zadań, przydzielanie zasobów i inne – aby przyspieszyć wszelkie zadania związane z zarządzaniem projektami, których nie obsługuje PMO Hadleya.
- Narzędzia GAI, takie jak chatboty, mogą wysyłać rutynowe zapytania HR, dzięki czemu praca wsparcia pracowników Hadley spadła z 5% do 1% całkowitej liczby godzin pracy.
- Narzędzia GAI mogą wyeliminować pracę Hadley w zakresie wprowadzania danych, której nie powinna wykonywać, ale nadal jest w wielu przypadkach.
Poniższy wykres pokazuje, ile czasu Hadley spędza na różnych zadaniach, które mogą zostać rozszerzone lub zastąpione przez sztuczną inteligencję i automatyzację:
- Doradca ds. kapitału ludzkiego. Jest to rola, której Hadley pragnie się podjąć – prawdziwy partner strategiczny dla kierownictwa wyższego szczebla w łączeniu potrzeb biznesowych z portfelem HR. Ta rola przynosi doświadczony, analityczny sposób myślenia, aby napędzać, kształtować i kierować programem kadrowym działu; opowiada historie z danymi, aby powiązać wysiłki ludzi z wynikami biznesowymi.
- Usługi dla liderów. Wiele firm nadal potrzebuje partnera biznesowego, który jest na tym samym poziomie, co menedżer zarządzający ludźmi. Bez strategicznej lub transakcyjnej pracy, Hadley może przejąć rolę w efektywności organizacyjnej. Skupiłaby się wyłącznie na rozwijaniu i wspieraniu kierowników w całym cyklu życia pracowników.
Specjalista ds. L&D: Lee
Kolejną częścią roli Lee jest nadążanie za najnowszymi trendami i umiejętnościami technologicznymi. Ostatnio zauważył, że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, takie jak Midjourney i Synthesia, naśladują kreatywne, analityczne i interaktywne umiejętności, które napędzają jego obowiązki zawodowe. Czy Lee powinien się martwić?
Sztuczna inteligencja i automatyzacja rzeczywiście wpłyną na niektóre kluczowe elementy jego roli. Dziś nasze badania pokazują, że Lee zazwyczaj spędza 35% swojego czasu na projektowaniu programów, a 34% na realizacji programów - przewidujemy, że te zadania spadną odpowiednio do 21% i 14% jego czasu. Automatyzacja może planować szkolenia i zarządzać rejestracjami; GAI może przekazywać informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, odpowiadać na pytania uczestników szkolenia i analizować dane z oceny szkoleń, aby zasugerować ulepszenia.
Oto pełny podział:
Podczas gdy większość jego pracowitych prac znika, ważne jest, aby ludzie tacy jak Lee pozostali na czele L & D. Na przykład zadania związane ze strategią szkoleniową i zarządzaniem dostawcami są nietknięte przez zakłócenia w powyższej tabeli. Sztuczna inteligencja może pomóc Lee stać się mniej strażnikiem szkoleń, a bardziej facylitatorem, który inspiruje poszukiwanie informacji i kreatywność.
Co więcej, nawet najbardziej zaawansowane platformy zarządzania uczeniem się potrzebują wskazówek, aby działać płynnie. GAI zaoszczędzi więcej czasu firmie Lee na sprostanie tym obowiązkom już dziś i zacznie budować bardziej elastyczny model L&D, który zapewni prężną siłę roboczą w przyszłości.
W nowym świecie sztucznej inteligencji Lee, specjalista ds. L&D, staje się konsultantem ds. nauki, który tworzy i dostarcza treści, aby uzyskać jak największą wartość z AI. Jego rola zmienia się z koncentrowania się na tylko treści i dostarczaniu na uczenie się, kuratorstwo i zarządzanie. Ku uciesze Lee, GAI może wzmocnić jego kreatywność – sugerując na przykład zestawy slajdów i treści edukacyjne – zamiast ugrzęznąć w ciężkiej pracy.
Lider ds. wynagrodzeń całkowitych: Taylor
W rzeczywistości może to wpłynąć na ponad połowę (52%) godzinowego obciążenia pracą Taylora. Księgowanie płatnego czasu wolnego, to około pięciu do sześciu miesięcy rocznie, które wkrótce mogą być spędzone inaczej. Zmiana ta może zwiększyć wpływ biznesowy i bezpieczeństwo pracy Taylora, biorąc pod uwagę strategiczny charakter tej połączonej roli; pozwala to na odejście od realizacji procesu i w kierunku wyników pracowników. W tym celu będą potrzebować pracodawcy, który jest otwarty na łączenie tej zmiany z prawdziwymi wysiłkami podnoszenia kwalifikacji - takiego, który może prowadzić szczere rozmowy na temat przyszłości funkcji.
Chatboty GAI są w stanie obsłużyć 2/3 zadań wsparcia pracowników i stworzyć prawdziwie interaktywne doświadczenia. Wielu pracodawców zleca zadania związane z outsourcingiem, a ci dostawcy już korzystają ze sztucznej inteligencji. Jednak dla tych, którzy nadal są pogrążeni w rutynowych zapytaniach o świadczenia, chatboty mogą pomóc przyspieszyć działanie użytkownika i nadal eskalować bardziej złożone obawy do ludzkich ekspertów, takich jak Taylor - zapewniając przewagę wydajności.
Sztuczna inteligencja i automatyzacja są również gotowe do głębokich cięć w obowiązkach Taylora w zakresie projektowania programów i analizy danych. Co więcej, GAI może całkowicie przejąć administrację programu świadczeń – w tym analizy rynkowe, ankiety wynagrodzeń i benchmarking wynagrodzeń, które z nią pochodzą. Ale prawdziwą zaletą jest indywidualizacja propozycji nagród, branie tego, co wiesz o różnych ludziach i jednoczesne wyciąganie dźwigni nagród i korzyści, aby uzyskać najbardziej motywujące (i zachowujące) wyniki nagród.
Nie można zignorować ROI
Więcej projektów o dużym wpływie i mniej pracowita praca brzmi jak słodka oferta dla HRBP, specjalistów ds. L&D i liderów ds. wynagrodzeń. A liderzy biznesu są na pokładzie z bardziej spełnioną i zaangażowaną siłą roboczą – ale to nie wszystko, co ich cieszy.
Potencjalne oszczędności czasu i kosztów wynikające z wdrożenia sztucznej inteligencji i automatyzacji są ogromne. Wprowadzanie danych, badania i rutynowe zapytania o świadczenia to tylko niektóre z żmudnych umywalek czasowych, które mogą usprawnić nowoczesne technologie. A narzędzia, które dziś wychodzą, dodają wartości do przepływu pracy, pozwalając na większą indywidualizację, większą kreatywność i bardziej zrównoważone podejście do empatii i gospodarki. Zastanów się, ile czasu i pieniędzy można zaoszczędzić i redystrybuować w przypadkach takich jak Hadley's, Lee's i Taylor's:
Sama generatywna sztuczna inteligencja nie zastępuje miejsc pracy, ale zasadniczo je zmieni i zmieni ich oblicze
GAI jest bardziej skłonne do usprawnienia niektórych zadań niż do zastąpienia całych miejsc pracy. Chociaż GAI może przejąć niektóre działania, może również wypełnić luki w wiedzy i umiejętnościach, aby zwiększyć wiele innych. W badaniu przeprowadzonym przez GitHub i Microsoft programiści kończyli zadania o 56% szybciej za pomocą AI; podobnie Narodowe Biuro Badań Gospodarczych stwierdziło, że agenci obsługi klienta byli o 14% bardziej wydajni dzięki narzędziu GAI, które prowadzi rozmowy.
Poniższy wykres przedstawia szerzej oczekiwany wpływ generatywnej sztucznej inteligencji:
Pomimo wszystkich emocji związanych z ChatGPT, jest to tylko jeden z przykładów tego, jak sztuczna inteligencja i automatyzacja zmieniają funkcjonowanie ludzi. TalentGPT firmy Beamery wykorzystuje GAI do wsparcia zadań HR .SeekOut i Eightfold.ai dodają go do własnych rozwiązań dla talentów. A jeśli używasz dziś narzędzi Mercer, istnieje duża szansa, że Twój zespół HR już korzysta z mocy sztucznej inteligencji.
Zamiast szukać narzędzia do redukcji liczby pracowników, dział HR musi znaleźć optymalne połączenie ludzi i technologii. Każdy powinien uzupełniać umiejętności i działania drugiego. Na przykład potrzeba ludzkiego dotyku, aby zająć się wydajnością, zdrowiem psychicznym i problemami interpersonalnymi. Chociaż GAI nie może w pełni zrozumieć niuansów lub empatii, których wymagają te zadania, doskonale radzi sobie ze znajdowaniem informacji, odpowiadaniem na pytania w czasie rzeczywistym, nadawaniem sensu danym i tworzeniem tekstu, który przechodzi do ludzkiej produkcji.
Przeprojektowywanie stanowisk HR
W jaki sposób HRBP, guru L&D i eksperci ds. nagród całkowitych mogą współistnieć z GAI? Projektowanie pracy to praktyczny sposób na przygotowanie tych ról HR do zmian. Według Ravina Jesuthasana i Johna W. Boudreau, chodzi o rozbicie pracy na zadania, przypisanie tych zadań do odpowiednich „współtwórców” – AI, usług wspólnych, automatyzacji procesów robotyki (RPA) i wewnętrznych rynków talentów – oraz odbudowanie procesów pracy wokół najlepszego połączenia talentów i technologii.
Chociaż jeszcze nie odkryliśmy pełnego potencjału GAI, wiemy, jak ewoluowała praca wraz z RPA i uczeniem maszynowym. Jesuthasan i Boudreau zilustrowali w Reinventing Jobs, jak RPA często zastępuje wysoce powtarzalną, opartą na regułach pracę poznawczą wykonywaną niezależnie, podczas gdy uczenie maszynowe często zwiększa zmienną pracę, która wymaga oceny i kreatywności i może być wykonywana interaktywnie.
Równoważenie generatywnej sztucznej inteligencji i zrównoważonego rozwoju HR
W miarę jak dział HR wykorzystuje sztuczną inteligencję i automatyzację, ludzie w dziale będą bardziej dostępni, aby wspierać pracowników w znaczący sposób. Zrozumienie, w jaki sposób GAI może przekształcić stanowiska HR, jest pierwszym krokiem do zapewnienia, że talenty HR są przygotowane na to, co będzie dalej.
Zacznij od znalezienia możliwości ilościowego określenia, w jaki sposób Twój zespół HR działa dzisiaj, od alokacji zasobów po świadczenie usług, a następnie zastanów się, w jaki sposób ulepszone podejście może przynieść jeszcze większą wartość klientom wewnętrznym. Uzbrojony w te spostrzeżenia, łatwo jest stworzyć plan lepszych interakcji, zarządzania talentami, wykorzystania technologii i świadczenia usług w HR.
GAI może pomóc w tych wysiłkach, ale prawdziwą wartością jest umożliwienie pracownikom bardziej skoncentrowanego na człowieku doświadczenia. Nowoczesne nagrody, programy edukacyjne i zapisy do świadczeń mogą z pewnością przytłoczyć użytkownika końcowego. Kierowanie ich sugestiami opartymi na danych w oparciu o ich zdrowie, bogactwo i cele zawodowe może sprawić, że te części umowy będą bardziej intuicyjne. Uwalnia również kadrę kierowniczą i liderów biznesowych, aby spędzać więcej czasu na strategicznych rozmowach o krytycznym znaczeniu dla talentów, co sprawia, że wysiłek ten jest korzystny dla obu stron.
Czy jesteś gotowy na tę zmianę? Skontaktuj się z firmą Mercer, aby rozpocząć optymalizację swojego stosu technologicznego, zwiększyć zadowolenie pracowników i zapewnić przyszłe zatrudnienie w dziale HR za pomocą naszego narzędzia do projektowania pracy — przeprowadzimy Cię nawet przez cyfrową transformację siły roboczej, popartą naszą sprawdzoną metodologią zmian, która już dziś przynosi korzyści dzięki innowacjom w dziale HR. Przesyłaj strumieniowo podcast Nowy kształt pracy lub serię Now of Work, aby usłyszeć od współpracowników, którzy współpracują z nami w lepszej przyszłości.
Kierownik ds. globalnego programu transformacji HR, Mercer
jest liderem globalnej transformacji cyfrowej HR i sztucznej inteligencji, Mercer
Doradztwo komunikacyjne strateg ds. zaangażowania & cyfrowego, Mercer