Generatywna sztuczna inteligencja przekształci trzy kluczowe role HR 

Generatywna AI (GAI) zmienia kształt funkcji HR. Pomimo obaw, że zastąpi ona miejsca pracy na dużą skalę, AI i automatyzacja mają tendencję do wpływania tylko na niektóre zadania, a nie na całe. Istnieje realna możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji do ponownego odkrywania ról, które naprawdę ekscytują pracowników. Przyjrzeliśmy się więc trzem rolom w HR, które już się zmieniają z powodu sztucznej inteligencji i automatyzacji: Partnerzy biznesowi HR (HRBP), specjaliści ds. uczenia się i rozwoju (L&D) oraz liderzy ds. całkowitego wynagrodzenia.

GAI nie może powodować redukcji miejsc pracy, ale nie ma wątpliwości, że specjaliści HR, którzy z niego korzystają, będą bardziej poszukiwani niż ci, którzy tego nie robią. Firma Mercer stwierdziła, że 58% pracodawców planuje wykorzystać GAI w HR do czerwca 2024 r. I choć 76% uważa, że zwiększy to wydajność, to nie tylko oszczędności. Poprzez demokratyzację wiedzy i kreatywności, GAI umożliwia innowacje, złożone rozwiązywanie problemów i pracę o wyższej jakości.

Co to wszystko oznacza dla partnerów biznesowych HR, guru ds. kształcenia i rozwoju oraz ekspertów ds. całkowitych wynagrodzeń? Dane ze skanera Mercer Operations Scanner™ pokazują, w jaki sposób ich czas jest obecnie przydzielany i jak duża część ich pracy może być poddana wpływom sztucznej inteligencji i automatyzacji w przyszłości. Przeprojektowując sposób wykonywania pracy działu HR, dyrektorzy ds. kadr mogą przyjąć narzędzia oparte na sztucznej inteligencji w celu zwiększenia możliwości pracowników i zwiększenia wydajności swoich zespołów.

Wyobraźmy sobie trzy osoby, które przewidują wpływ GAI na kluczowe stanowiska HR – z zastrzeżeniem, że przydział zadań może się różnić w zależności od organizacji, w zależności od wielkości i struktury.

Szybko do przodu, a rola HRBP Hadley nie wydaje się już tym, na co się podpisała. Poza inicjatywami strategicznymi, na przestrzeni lat odziedziczyła również kilka obowiązków biurowych związanych z transakcjami. Hadley spędza obecnie ponad połowę (55%) swojego tygodnia pracy na realizację programu zarządzania talentami, (30%), zarządzanie projektami (20%) i wsparcie pracowników (5%).

Czasami Hadley czuje się bardziej jak partner HR ds. transakcji niż partner biznesowy. Jest to zgodne z wynikami ankiety Mercer z 2023 r., w której 47% respondentów nie zgodziło się z opinią, że rola HRBP ma charakter bardziej doradczy niż transakcyjny.

Uzbrojeni w odpowiednią technologię HRBP, tacy jak Hadley, mogą zaoszczędzić więcej czasu na pracę o wysokiej wartości:

• Systemy oparte na sztucznej inteligencji mogą usprawnić zadania, takie jak oceny wyników, aby ograniczyć jej całkowity czas zarządzania talentami o jedną trzecią.
• Nowoczesne narzędzia mogą zautomatyzować szereg obowiązków — przydzielanie zadań, przydzielanie zasobów i inne — aby przyspieszyć wszelkie zadania związane z zarządzaniem projektami, których PMO Hadley nie obsługuje.
• Narzędzia GAI, takie jak chatboty, mogą przeprowadzać rutynowe zapytania HR, dzięki czemu praca Hadley w zakresie wsparcia dla pracowników może spaść z 5% do 1% jej całkowitych godzin.
• Narzędzia GAI mogą wyeliminować wprowadzanie danych przez Hadley, czego nie powinna robić, ale w wielu przypadkach nadal tak jest.

Poniższy wykres pokazuje, ile czasu Hadley spędza na różnych zadaniach, które mogą zostać rozszerzone lub zastąpione przez sztuczną inteligencję i automatyzację:

1. Doradca ds. Kapitału Ludzkiego. Jest to rola, którą Hadley pragnie podjąć – prawdziwy partner strategiczny kierownictwa wyższego szczebla w łączeniu potrzeb biznesowych z portfelem HR. Ta rola przynosi doświadczone, analityczne nastawienie do kierowania, kształtowania i kierowania programem kadrowym działu biznesowego; opowiada historie z danymi, aby powiązać wysiłki ludzi z wynikami biznesowymi.
   
   
2. Usługi dla liderów. Wiele firm nadal potrzebuje partnera biznesowego, który jest na tym samym poziomie, co menedżer zarządzający ludźmi. Bez strategicznej lub transakcyjnej pracy do wykonania, Hadley może przejąć rolę w efektywności organizacyjnej. Koncentrowała się wyłącznie na rozwoju i wspieraniu kierowników w całym cyklu życia pracownika.

Kolejnym zadaniem Lee jest dotrzymywanie kroku najnowszym trendom technologicznym i umiejętnościom. Ostatnio zauważył, że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, takie jak Midjourney i Synthesia, naśladują kreatywne, analityczne i interaktywne umiejętności, które napędzają jego obowiązki zawodowe. Czy Lee powinien się martwić?

Sztuczna inteligencja i automatyzacja rzeczywiście wpłyną na niektóre kluczowe elementy jego roli. Dziś nasze badania pokazują, że Lee zazwyczaj spędza 35% swojego czasu na opracowywaniu programu, a 34% na jego realizacji – przewidujemy, że te zadania spadną odpowiednio do 21% i 14% jego czasu. Automatyzacja może planować szkolenia i zarządzać rejestracją; GAI może przekazywać informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, odpowiadać na pytania uczestników i analizować dane oceny szkoleń, aby zasugerować ulepszenia.

Oto pełny podział:

Podczas gdy większość jego pracowitych prac znika, ważne jest, aby ludzie tacy jak Lee pozostali na czele działu L&D. Na przykład zadania związane ze strategią szkolenia i zarządzaniem dostawcami nie są zakłócane przez zakłócenia na powyższym wykresie. Sztuczna inteligencja może pomóc Lee stać się mniej strażnikiem szkoleń, a bardziej facylitatorem, który inspiruje do poszukiwania informacji i kreatywności.

Co więcej, nawet najbardziej zaawansowane platformy zarządzania nauczaniem potrzebują wskazówek, aby zapewnić płynne działanie. GAI zwolni więcej czasu dla Lee, aby poradzić sobie z tymi zadaniami już dziś i rozpocząć budowę bardziej elastycznego modelu L&D, który zapewni odporną siłę roboczą jutro.

W nowym świecie sztucznej inteligencji Lee, specjalista w dziedzinie kształcenia i rozwoju, staje się konsultantem ds. uczenia się, który tworzy i dostarcza treści, aby jak najlepiej wykorzystać sztuczną inteligencję. Jego rola zmienia się z koncentrowania się tylko na treści i dostarczaniu do uczenia się, zarządzania i zarządzania. Ku uciesze Lee, GAI może wzmocnić jego kreatywność – na przykład sugerując slajdy i treści edukacyjne – zamiast uganiać się w pracy.

W rzeczywistości może to mieć wpływ na ponad połowę (52%) godzinowego obciążenia pracą Taylora. Uwzględniając płatny czas wolny, to około pięciu do sześciu miesięcy w roku, które wkrótce mogą zostać spędzone inaczej. Zmiana ta może zwiększyć wpływ Taylora na działalność biznesową i bezpieczeństwo pracy, biorąc pod uwagę strategiczny charakter tej połączonej roli; pozwala to na odejście od realizacji procesów na rzecz wyników pracowników. W tym celu będą potrzebować pracodawcy, który będzie otwarty na połączenie tej zmiany z rzeczywistymi działaniami na rzecz podnoszenia kwalifikacji – takiego, który będzie mógł szczerze porozmawiać o przyszłości funkcji.

Chatboty GAI mogą obsłużyć dwie trzecie wsparcia pracowników i tworzyć prawdziwie interaktywne doświadczenia. Wielu pracodawców zleca zadania związane z outsourcingiem, a ci dostawcy już korzystają z AI. Ale dla tych, którzy wciąż są pogrążeni w rutynowych zapytaniach o świadczenia, chatboty mogą pomóc przyspieszyć działania użytkownika i nadal eskalować bardziej złożone problemy do ekspertów, takich jak Taylor, zapewniając przewagę w zakresie wydajności.

Sztuczna inteligencja i automatyzacja są również gotowe do dokonania głębokich cięć w projektowaniu programów i odpowiedzialności Taylora za analizę danych. Co więcej, GAI może całkowicie przejąć administrację programem świadczeń – w tym analizy rynkowe, ankiety płacowe i benchmarking wynagrodzeń, które mu towarzyszą. Ale prawdziwą zaletą jest zindywidualizowanie propozycji nagród, biorąc to, co wiesz o różnych ludziach i ciągnięcie dźwigni nagrody i korzyści w zgodzie z najbardziej motywujących (i zachowujących) wyników nagród.

Podobnie jak inne osoby z działu HR, Taylor ma możliwość przestawienia się na bardziej wartościową pracę opartą na spostrzeżeniu i opowiadaniu historii. Prawie jedna piąta ich czasu będzie nadal przeznaczona na projektowanie programów, a czas, który dziś spędzają na planowaniu (12%), prawdopodobnie nie zostanie dotknięty przez AI i automatyzację. Specjaliści ds. całkowitych wynagrodzeń, tacy jak Taylor, będą nadal świecić w swojej zdolności do tworzenia nowych planów wynagrodzeń i świadczeń, które przyciągają najbardziej utalentowanych pracowników z najwyższej półki. Jednak prawdziwą korzyścią jest możliwość kierowania się persona w kształtowaniu zarówno całkowitych nagród, jak i ogólnego doświadczenia pracowników.

Bardziej znaczące projekty i mniej pracochłonna praca brzmią jak dobry interes dla partnerów biznesowych HR, specjalistów ds. L&D i liderów ds. całkowitych wynagrodzeń. Liderzy biznesowi są na pokładzie z bardziej spełnionych i zaangażowanych pracowników - ale to nie wszystko, co ich ekscytuje.

Potencjalne oszczędności czasu i kosztów wynikające z wdrożenia sztucznej inteligencji i automatyzacji są ogromne. Wprowadzanie danych, badania i rutynowe zapytania o świadczenia to tylko niektóre z żmudnych upływów czasu, które nowoczesne technologie mogą usprawnić. A narzędzia, które dziś wychodzą, dodają wartości do przepływu pracy, pozwalając na większą indywidualizację, większą kreatywność i bardziej zrównoważone podejście do empatii i gospodarki. Zastanów się, ile czasu i pieniędzy można zaoszczędzić i rozdzielić w przypadkach takich jak Hadley, Lee i Taylor:

A potem jest niewymierny wzrost ze wzmocnionej inteligencji. Zdolność GAI do przetwarzania i interpretowania ogromnych zbiorów danych może ostatecznie napędzać bardziej holistyczne i świadome podejmowanie decyzji. Partnerzy biznesowi ds. HR mogą wykorzystywać go do tworzenia strategii zarządzania talentami, specjaliści ds. kształcenia i rozwoju mogą go stosować do rekomendacji szkoleniowych, a eksperci ds. całkowitych wynagrodzeń mogą go wykorzystać do tworzenia bardziej zindywidualizowanych ofert nagród. Kto nie chciałby takiego wsparcia ze strony wirtualnego asystenta?

GAI jest bardziej skłonny do poprawy niektórych zadań niż do zastąpienia całych miejsc pracy. Chociaż GAI może przejąć niektóre działania, może również wypełnić luki w wiedzy i umiejętnościach, aby zwiększyć o wiele więcej. W badaniu przeprowadzonym przez GitHub i Microsoft programiści ukończyli zadania o 56% szybciej z pomocą sztucznej inteligencji; podobnie, National Bureau of Economic Research odkryli, że agenci obsługi klienta byli o 14% bardziej produktywni dzięki narzędziu GAI, które prowadziło rozmowy.

Poniższy wykres przedstawia spodziewany wpływ generatywnej sztucznej inteligencji w szerszym ujęciu:

Pomimo całego entuzjazmu związanego z ChatGPT, to tylko jeden z przykładów tego, jak AI i automatyzacja zmieniają funkcjonowanie ludzi. TalentGPT firmy Beamery wykorzystuje GAI do obsługi zadań HR. SeekOut i Eightfold.ai dodają go do własnych rozwiązań w zakresie zarządzania talentami. A jeśli używasz dziś narzędzi Mercer, istnieje duża szansa, że Twój zespół HR już korzysta z możliwości sztucznej inteligencji.

Zamiast szukać narzędzia do redukcji zatrudnienia, dział HR musi znaleźć optymalne połączenie ludzi i technologii. Każdy powinien uzupełniać umiejętności i działania innych. Na przykład potrzeba ludzkiego dotyku, aby zająć się wydajnością, zdrowiem psychicznym i walkami interpersonalnymi. Chociaż GAI nie jest w stanie w pełni zrozumieć niuansów lub empatii, jakich wymagają te zadania, doskonale sprawdza się w znajdowaniu informacji, odpowiadaniu na pytania w czasie rzeczywistym, interpretowaniu danych i tworzeniu tekstu, który przekazuje ludzkie wyniki.

W jaki sposób partnerzy biznesowi HR, guru L&D oraz eksperci ds. całkowitych wynagrodzeń mogą współistnieć z GAI? Projekt pracy to praktyczny sposób przygotowania tych ról HR do zmian. Według Ravina Jesuthasana i Johna W. Boudreau chodzi o dzielenie stanowisk na zadania, przydzielanie tych zadań odpowiednim „autorom” – sztucznej inteligencji, usługom współdzielonym, automatyzacji procesów robotyki (RPA) i wewnętrznym rynkom talentów – oraz odbudowywanie procesów pracy wokół najlepszych kombinacji talentów i technologii.

Chociaż jeszcze nie odkryliśmy pełnego potencjału GAI, wiemy, jak praca ewoluowała wraz z RPA i uczeniem maszynowym. Jesuthasan i Boudreau zilustrowali w Reinventing Jobs, w jaki sposób RPA często zastępuje wysoce powtarzalną, opartą na regułach pracę poznawczą wykonywaną niezależnie, podczas gdy uczenie maszynowe często zwiększa zmienną pracę, która wymaga oceny i kreatywności i może być wykonywana interaktywnie.

W miarę jak dział HR korzysta ze sztucznej inteligencji i automatyzacji, ludzie w dziale będą bardziej dostępni, aby w znaczący sposób wspierać pracowników. Zrozumienie, w jaki sposób GAI może przekształcić miejsca pracy w HR, jest pierwszym krokiem do zapewnienia, że talenty HR są przygotowane na to, co nadejdzie.

Zacznij od znalezienia możliwości ilościowego określenia sposobu działania Twojego zespołu HR, od alokacji zasobów po świadczenie usług, a następnie zastanów się, w jaki sposób ulepszone podejście może zapewnić jeszcze większą wartość klientom wewnętrznym. Uzbrojeni w te spostrzeżenia, łatwo jest opracować plan lepszych interakcji, zarządzania talentami, wykorzystania technologii i świadczenia usług w ramach HR.

GAI może pomóc w tych wysiłkach, ale prawdziwa wartość wynika z umożliwienia pracownikom bardziej skoncentrowanego na człowieku doświadczenia. Nowoczesne nagrody, programy edukacyjne i zapisy na świadczenia mogą z pewnością przytłoczyć użytkownika końcowego. Kierowanie ich sugestiami opartymi na danych w oparciu o ich cele zdrowotne, majątkowe i zawodowe może sprawić, że te części transakcji będą bardziej intuicyjne. Dzięki temu działy HR i liderzy biznesowi mogą poświęcić więcej czasu na strategiczne, kluczowe dla talentów rozmowy, dzięki czemu wysiłki te są korzystne dla obu stron.

Czy jesteście gotowi na tę zmianę? Skontaktuj się z Mercer, aby zacząć optymalizować swój stos technologiczny, zwiększyć komfort pracowników i zapewnić przyszłe stanowiska HR dzięki naszemu narzędziu Work Design – przeprowadzimy Cię nawet przez transformację cyfrową pracowników, wspieraną przez naszą sprawdzoną metodologię zmian, która już dziś przynosi korzyści dzięki innowacjom w dziale HR. Obejrzyj podcast „Nowy kształt pracy” lub serię „Teraz z pracy”, aby poznać opinie kolegów, którzy współpracują z nami na rzecz lepszej przyszłości. 

Mercer jest firmą Marsh. Pomagamy firmom w zarządzaniu ludźmi, ryzykiem i strategią.