สร้างความสอดคล้องด้านการผลักดันทักษะและค่าตอบแทนให้กับพนักงานในองค์กร

แนวทางที่เน้นทักษะจะมอบประโยชน์ 4 ประการ ซึ่งช่วยขับเคลื่อนการเติบโตและประสิทธิภาพ:

• ความคล่องตัวของแรงงาน: คุณสามารถย้ายพนักงานที่มีอยู่ไปยังส่วนงานที่มีการเติบโตสูงได้อย่างรวดเร็ว เพราะคุณทราบว่าใครมีทักษะใดและอยู่ในระดับใด ช่องว่างจะปรากฏตั้งแต่เนิ่น ๆ ทำให้สามารถดำเนินการเชิงรุกแทนการแก้ปัญหาเชิงรับ
• การเพิ่มประสิทธิภาพด้านต้นทุน: การระบุทักษะที่สามารถนำไปปรับใช้ในบทบาทอื่นได้และเป็นที่ต้องการภายในองค์กร จะช่วยลดการพึ่งพาการจ้างบุคลากรภายนอกและผู้รับเหมา ซึ่งส่งผลให้ต้นทุนในการสรรหาและกระบวนการรับพนักงานใหม่ลดลง
• การสรรหาบุคลากรที่ชาญฉลาดและรวดเร็วยิ่งขึ้น: เมื่อจำเป็นต้องจ้างพนักงานจากภายนอก กรอบทักษะจะบอกคุณได้อย่างชัดเจนว่าควรตั้งเป้าหมายไปที่ความสามารถและระดับความเชี่ยวชาญใด ซึ่งจะช่วยลดเวลาในการจ้างงานและปรับปรุงคุณภาพของความเหมาะสมให้ดียิ่งขึ้น
• การรักษาบุคลากรและความสามารถในการปรับตัวที่ดีขึ้น: เส้นทางอาชีพและค่าตอบแทนที่ชัดเจนและสอดคล้องกับทักษะ แสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้สามารถนำไปสู่ความก้าวหน้าและรายได้ที่แท้จริงได้อย่างไร ซึ่งจะช่วยเพิ่มความผูกพันและลดอัตราการลาออก

ขั้นตอนการทำงานได้แก่:

• กำหนดขอบเขตการกำกับดูแลและกรรมสิทธิ์: จัดตั้งคณะกรรมการกำกับดูแล (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายค่าตอบแทน ฝ่ายพัฒนาบุคลากร ผู้บริหารธุรกิจ ฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนา และฝ่ายไอที) เพื่อกำหนดขอบเขตและกฎเกณฑ์การตัดสินใจ
• เลือกหรือจัดทำระบบจำแนกทักษะ (Skills Taxonomy): เลือกใช้คลังข้อมูลทักษะที่อ้างอิงจากข้อมูลตลาด แล้วนำมาปรับแก้ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และโครงสร้างตำแหน่งงานขององค์กร
• ประเมินความสามารถปัจจุบัน: รวมข้อมูล HR (คำบรรยายงาน ผลการปฏิบัติงาน บันทึกการเรียนรู้) กับแบบสำรวจและการทำ Skills mapping ด้วย AI เพื่อสร้างฐานข้อมูลทักษะของพนักงาน
• จัดลำดับความสำคัญของทักษะ: จับคู่ทักษะกับความสำคัญเชิงธุรกิจและเพื่อให้องค์กรสามารถตัดสินใจด้านค่าตอบแทน การพัฒนาทักษะ หรือต้องจ้างพนักงานเพิ่ม
• ออกแบบค่าตอบแทนและเส้นทางอาชีพ: กำหนดมาตรฐานด้านทักษะเชื่อมโยงไปกับการจ่ายค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่ง
• ผสานระบบและกระบวนการ: อัปเดตรายละเอียดงาน การจัดการผลการปฏิบัติงาน หลักสูตรการเรียนรู้ ตลาดงานภายใน และ HRIS เพื่อให้ workflow ครอบคลุมครบวงจร
• เริ่มการเปลี่ยนแปลงและการสื่อสาร: ฝึกอบรมผู้จัดการ จัดทำ FAQ สำหรับพนักงาน และดำเนินโครงการนำร่องก่อนขยายผล โดยทั่วไปโครงการนำร่องจะเริ่มในหน่วยธุรกิจหรือฟังก์ชันหนึ่งเพื่อยืนยันมาตรวัดก่อนขยายทั่วองค์กร

ค่าใช้จ่ายจะแตกต่างตามขอบเขต ขนาด และรูปแบบของการส่งมอบ ปัจจัยที่มีผลต่อราคาได้แก่:

•  จำนวนพนักงานและจำนวนกลุ่มงานที่อยู่ในขอบเขต
• จำนวนและระดับของการทำ capacity mapping (simple inventory vs. AI-driven, proficiency-level mapping).
• ระดับการออกแบบการจ่ายค่าตอบแทน (คำแนะนำและกรอบงาน เทียบกับการออกแบบระบบค่าตอบแทนเต็มรูปแบบ)
• ความต้องการการผสานระบบและเทคโนโลยี งานที่พบบ่อยมีตั้งแต่โปรเจคนำร่องแบบโฟกัส ไปจนถึงการเปลี่ยนแปลงระดับองค์กร วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อให้ได้ประมาณราคาที่แม่นยำคือการดำเนินการวิเคราะห์สั้น ๆ โดย Mercer จะเสนอการประเมินเบื้องต้นหรือข้อเสนอแบบนำร่องที่ระบุขอบเขต ต้นทุน และ ROI ที่คาดหวัง

 ระยะเวลาขึ้นอยู่กับระดับและขอบเขตที่องค์กรต้องการ แต่โดยทั่วไปแล้วจะมีแนวทางเป็นขั้นตอนดังนี้

• วิเคราะห์และวางแผน (4–8 สัปดาห์): ประเมินทักษะปัจจุบัน ความสอดคล้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และรายการทักษะเป้าหมาย
• เริ่มโครงการนำร่อง (3–6 เดือน): ทำ Skills mapping การเชื่อมโยงค่าตอบแทน และเริ่มโครงการนำร่องในวงแคบในหน่วยงานหรือพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งเพื่อทดสอบผล กลไกการจ่ายค่าตอบแทน และการนำไปใช้
• ขยายผลและผสานเข้ากับระบบ (6–18 เดือน): ขยายการทำ skills mapping และการจ่ายค่าตอบแทนข้ามหน่วยงาน ผสานระบบ HR อัปเดตโครงสร้างงาน และฝังโปรแกรมการเรียนรู้
• การบูรณาการอย่างเต็มรูปแบบ (12–24 เดือน): การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร การเรียนรู้ที่ยั่งยืน และการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ในด้านการโยกย้ายภายในองค์กร ต้นทุนการจ้างงาน และการรักษาบุคลากร ผลลัพธ์ที่วัดผลได้ในระยะแรก เช่น การมองเห็นทักษะที่ชัดเจนขึ้น การโยกย้ายตำแหน่งภายในองค์กรในเบื้องต้น และการนำบทเรียนจากโครงการนำร่องไปใช้ มักปรากฏให้เห็นภายในระยะนำร่อง (3–6 เดือน) ผลกระทบในวงกว้างต่อต้นทุนการจ้างงานและการรักษาบุคลากรโดยทั่วไปจะใช้เวลา 9–18 เดือนเมื่อโครงการมีการขยายขนาด