โมเดลการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมายด้าน HR: การปลดล็อกประสบการณ์ของพนักงาน
31 สิงหาคม 2565
โมเดลการปฏิบัติการด้าน HR ที่เน้นบุคลากรเป็นศูนย์กลางสามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณและทําให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมได้
แนวโน้มทั่วโลกได้ยกระดับความสําคัญของความพึงพอใจของพนักงาน การระบาดใหญ่เร่งการนําเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้และวิธีการทํางานที่ยืดหยุ่น การขาดแคลนบุคลากรจะผลักดันการแข่งขันเพื่อพัฒนาทักษะ พนักงานคาดหวังว่าจะได้รับการสนับสนุนให้มีสุขภาพกายและจิตใจ มีความสมดุลระหว่างงาน/ชีวิตส่วนตัวและเวลาว่าง เบี้ยประกันภัยใหม่ได้รับการสนับสนุนความยั่งยืนทางสังคม รวมถึงการเรียกร้องให้ผลลัพธ์ด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่างเพิ่มขึ้น
ทั้งหมดนี้เรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงด้าน HR ที่เข้มแข็งซึ่งมุ่งเน้นฟังก์ชันการทํางานตามประสบการณ์ของพนักงาน สร้างโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์แบบเป้าหมายเพื่อทําหน้าที่เป็นพิมพ์เขียว
สภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ต้องการโมเดล HR ใหม่
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีผลกระทบที่สําคัญต่อประสบการณ์ของพนักงาน ดังนั้นการปรับปรุงส่วนงานเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้คนได้ดีขึ้นจึงสมเหตุสมผล
เป็นเวลาหลายสิบปีแล้วที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เป็นแบบอย่างในเรื่องประสิทธิภาพทางธุรกิจและการประหยัดต้นทุน โดยใช้ประโยชน์จากพันธมิตรทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคล ศูนย์กลางความเป็นเลิศ และบริการที่ใช้ร่วมกันจํานวนสามล้านคน บริการ HR ที่คล่องตัวและจัดจ้างจากภายนอก แต่ไม่บรรลุผลประโยชน์ด้านต้นทุนตามเจตนาและส่งผลในเชิงลบต่อพนักงาน โมเดลการปฏิบัติการเป้าหมายมาตรฐานแบบดั้งเดิมนั้นไม่สามารถตอบสนองความต้องการตลอดวงจรชีวิตของพนักงานอย่างเพียงพอ และระบุช่องว่างหรืออุปสรรคในกระบวนการได้ มันไม่ได้ผลเลย และตอนนี้มันโบราณกว่าที่เคยเป็นมา
การวางบุคลากรและความต้องการของพวกเขาไว้ที่หัวใจของทรัพยากรบุคคล กําหนดให้การเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคลต้องได้รับคําแนะนําจากโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมาย (TIM) ก่อนที่จะออกแบบโมเดลการปฏิบัติการเป้าหมาย ใน TIM ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับบุคลากร โดยมุ่งเน้นไปที่บริการที่เกี่ยวข้องและให้การมีปฏิสัมพันธ์ที่ยอดเยี่ยมซึ่งทําให้เกิดความพึงพอใจของพนักงานที่วัดได้
ในขณะที่ TIM ตั้งอยู่บนพื้นฐานของปรัชญาพื้นฐานและแม่แบบการออกแบบทั่วไป แต่ก็มีการปรับแต่งให้เหมาะกับทุกองค์กรตามความต้องการ วัฒนธรรม และการพึ่งพาผู้คน สิ่งสําคัญคือต้องเข้าใจประชากรและความชอบของประชากร: ตัวอย่างเช่น แรงงานที่กําหนดอาจให้ความสําคัญกับการสัมผัสส่วนบุคคลมากกว่าอีกกรณีหนึ่ง ในขณะที่กรณีการใช้งานอื่น ๆ จะทําให้ระบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบเหนือสิ่งอื่นใด
ไม่ว่าองค์ประกอบที่สําคัญของการเปลี่ยนแปลงด้าน HR ที่ขับเคลื่อนด้วย TIM จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิทัล บางครั้งก็ไม่เป็นที่พอใจ แต่เป็นวิธีการที่สําคัญในการสนับสนุนธุรกิจและยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน ผู้คนคาดหวังประสบการณ์ดิจิทัลที่เรียบง่ายและใช้งานง่ายในที่ทํางาน เช่นเดียวกับที่พวกเขาทําในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา
การลงทุนในเทคโนโลยีชั้นนําและการออกแบบ TIM โดยมุ่งเน้นการสร้างประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมให้แก่พนักงานเป็นอันดับแรกและสําคัญที่สุด ปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ เมื่อบริษัทต่าง ๆ ให้ความสําคัญกับผู้คน พวกเขาจะได้รับสิ่งดึงดูด การรักษา และการมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้น ประสบการณ์ที่ดีขึ้นสําหรับลูกค้า ความไว้วางใจในองค์กรที่มากขึ้น และความสามารถในการผลิตที่สูงขึ้น
แบบจําลองปฏิสัมพันธ์เป้าหมายที่เป็นตัวอย่าง
เรื่องราวความสําเร็จของลูกค้า: การเปลี่ยนแปลง HR ที่คํานึงถึงมนุษย์เป็นหลักที่ PVH
เมื่อปรึกษากับ Mercer ทาง PVH ได้ตัดสินใจที่จะปรับแนวคิด HR ใหม่ในฐานะส่วนงานบุคลากรที่เน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง ซึ่งจะสนับสนุนธุรกิจในฐานะพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และให้บริการธุรกิจของพวกเขาโดย:
- การพัฒนากลยุทธ์ด้าน HR ใหม่และกลุ่มผลิตภัณฑ์บริการ รวมถึงบทบาทใหม่และรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ที่ออกแบบมาเพื่อลูกค้า HR
- การออกแบบกระบวนการหลักใหม่ เช่น การเสาะหาบุคลากรและการจัดการ การปรับปรุงช่วงเวลาที่สําคัญตลอดวงจรชีวิตของพนักงาน การใช้ประโยชน์จากพันธมิตรทางธุรกิจด้าน HR และระบบดิจิทัลอย่างมีกลยุทธ์
- ตรวจสอบความเป็นไปได้ของการบูรณาการ Workday อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับแม่แบบทั่วโลก
การใช้แนวทาง TIM สําหรับการเปลี่ยนแปลง HR นั้น Mercer ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้:
- ขึ้นเครื่อง: ปรับวิสัยทัศน์และลําดับความสําคัญเชิงกลยุทธ์ในอนาคตให้สอดคล้องกัน สร้างรากฐานของโครงการที่ร่วมมือกัน
- ค้นพบ: ประเมินสถานะปัจจุบัน จุดที่เป็นปัญหา และวุฒิภาวะอย่างรวดเร็ว โดยมุ่งเน้นไปที่แง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการสร้างภาพใหม่
- รูปทรง: ออกแบบสถานะในอนาคตด้วย TIM คําอธิบายบทบาทในอนาคต และบริการ HR ตามความต้องการของลูกค้าและการเดินทางของผู้ใช้จริง
- ไดรฟ์: พัฒนาแผนกลยุทธ์แบบหลายมิติและลําดับความสําคัญ และเริ่มการดําเนินการเปลี่ยนแปลง
ห้าขั้นตอนในการปรับใช้ TIM
-
ดําเนินการประเมินฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างละเอียดและซื่อสัตย์สร้างมุมมองแบบองค์รวมของกลุ่มบริการด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันด้วยการสัมภาษณ์ แบบสอบถาม เวิร์คช็อป และข้อมูลร่วมกัน
-
สร้างประสบการณ์ผู้ใช้พื้นฐานพิจารณาประสบการณ์ของพนักงานสําหรับกลุ่มบุคคลที่แตกต่างกันและมองเห็นประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลผ่านสายตาของพวกเขา
-
พิจารณาปฏิสัมพันธ์ที่จะส่งมอบผลงานบริการบางอย่างควรเป็นแบบอัตโนมัติ บางอย่างควรเป็นแบบส่วนตัวและมีการสัมผัสสูง
-
กําหนดโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์เป้าหมายสร้างโมเดล HR ใหม่ที่ช่วยให้ผู้คนบรรลุกลยุทธ์ทางธุรกิจ
-
ส่งมอบผลงานบริการ TIM แบบองค์รวมทั่วทั้งองค์กรการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสําเร็จจะคิดใหม่เกี่ยวกับกลยุทธ์และเนื้อหา กระบวนการ องค์กร และระบบที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อทําให้งานง่ายขึ้นและปรับปรุงผลลัพธ์
เคล็ดลับ TIM
-
มอบประสบการณ์ดิจิทัลเต็มรูปแบบที่ปรับแต่งได้เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการทําธุรกรรมเป็นหลักและมุ่งเน้นเข้ามาภายใน บริการข้อมูลทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะทําให้กระบวนการด้านบุคลากรมีความวุ่นวายมากกว่ากระบวนการที่มีประสิทธิภาพ ลดความซับซ้อนโดยการให้ความสนใจกับประสบการณ์การทํางานของผู้คน รวมถึงการลดจํานวนระบบที่แตกต่างกันซึ่งไม่พูดคุยกัน การแนะนําระบบใหม่ควบคู่กับการจัดการการเปลี่ยนแปลง การฝึกอบรม และการสื่อสารจะเพิ่มความสําเร็จในการนําไปใช้
-
เปลี่ยนวิธีคิดแบบเดิมๆปูทางสําหรับ TIM ที่เป็นมิตรกับพนักงานโดยการทําให้ธุรกิจมีความคิดที่แตกต่าง กลายเป็นการลงทุนว่าพนักงานพูดว่าการมีปฏิสัมพันธ์กับ HR ช่วยเพิ่มประสบการณ์การทํางานของพวกเขาหรือไม่ ปรับปรุงการรับรู้เกี่ยวกับ HR โดยการเน้นย้ําถึงบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไปของส่วนงานและคุณค่าที่ส่วนงานมอบให้
-
ทําให้เทคโนโลยีเป็นประสบการณ์เชิงบวกของพนักงานขอแนะนําเครื่องมือและแอปการจัดการทุนมนุษย์ ประสิทธิภาพการทํางาน และการทํางานร่วมกันที่ตัดการเชื่อมต่อกันหลายแอปอาจสร้างความยุ่งยากได้ ใช้เทคโนโลยีอย่างรอบคอบและปรับให้สอดคล้องกับวิธีการทํางานของผู้คน ตัวอย่างเช่น มอบประสบการณ์แบบบูรณาการ ทําให้สะดวกต่อการใช้งานบนมือถือ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าทํางานได้อย่างราบรื่นในทุกส่วนงาน
คําถามด้านการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคล 10 ข้อเพื่อถามเกี่ยวกับองค์กรของคุณ
-
กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมขององค์กรคืออะไร
-
ผู้นําบุคลากรของคุณจะมีบทบาทอย่างไร
-
ผู้นําจะต้องเปลี่ยนกรอบความคิดหรือเปลี่ยนบทบาทของตนเพื่อสนับสนุน TIM ใหม่หรือไม่
-
การมีปฏิสัมพันธ์ใดที่ควรเป็นส่วนตัวและมีการสัมผัสสูง
-
บทบาทสําคัญใดที่จําเป็นในการส่งมอบบริการ
-
พนักงานของคุณชอบช่องทางการสื่อสารแบบใด
-
ประชากรที่แตกต่างกันจําเป็นต้องมีการมีปฏิสัมพันธ์ประเภทต่าง ๆ หรือไม่
-
กลยุทธ์ด้านบุคลากรใดที่จําเป็นในการดําเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจ
-
โครงสร้างแรงงานในอนาคตต้องมีลักษณะอย่างไรในการดําเนินการตามกลยุทธ์ด้านบุคลากร
-
พนักงานมีความคาดหวังในการทํางานใหม่อะไรบ้างที่ควรนํามาประกอบกับกลยุทธ์ด้านบุคลากร
HR ใหม่และดีขึ้น
TIM ปรับจินตนาการใหม่เกี่ยวกับส่วนงาน HR โดยจะประเมินบทบาท กระบวนการ และเทคโนโลยีด้าน HR เทียบกับความต้องการและความต้องการของแรงงาน เพิ่มความคล่องตัวโดยการลดไซโลและการรวมทรัพยากรจากทั่วทุกส่วนงานที่สามารถแตะได้สําหรับโครงการที่หลากหลาย โดยจะกําหนดแผนงานที่ชัดเจน คล่องตัว และมีประสิทธิภาพ ในการส่งมอบบริการด้วยวิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน บรรลุผลลัพธ์ทางธุรกิจ และแน่ใจว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนในวิธีที่สําคัญ
หลังจากจัดระบบ TIM ใหม่ ฝ่าย HR มักจะยกภาระด้านการบริหารจัดการขึ้นประมาณ 30% ทําให้มืออาชีพมีเวลามากขึ้นในการให้บริการองค์กรในบทบาทที่ยกระดับขึ้น ผู้นําฝ่าย HR ในปัจจุบันกําลังนั่งลงที่โต๊ะกับ C-suite ช่วยสร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ทันสมัยซึ่งสนับสนุนทั้งแรงงานและธุรกิจ โดยมีฝ่าย HR ในองค์กรที่ก้าวหน้ามากขึ้นด้วยระบบดิจิทัล มีโอกาสมากกว่าถึงสี่เท่าที่จะถูกมองว่ามีส่วนสําคัญในการวางแผนธุรกิจเชิงกลยุทธ์ พันธมิตรทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคลมีวิวัฒนาการ โดยไม่ย่อท้อกับงานธุรการที่ไม่จําเป็น พวกเขามีอิสระที่จะทํางานที่มีความหมายมากขึ้น สร้างความแตกต่างในบทบาทที่มีผลกระทบ เช่น ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ นักแก้ปัญหาที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล นักเล่าเรื่องที่มีอิทธิพล โค้ชที่ไว้ใจได้ และเสียงอิสระ
ของทีมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าพวกเขามอบประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงาน
ขององค์กรต่าง ๆ มอบประสบการณ์ดิจิทัลเต็มรูปแบบในที่ทํางาน ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงเอกสารการทํางานจากระยะไกล จัดทําสถิติ HR ได้อย่างง่ายดาย และทํางานร่วมกันและสร้างนวัตกรรมกับเพื่อนร่วมงาน
พนักงานบอกว่าต้องใช้เวลามากกว่าหนึ่งชั่วโมงกว่าจะปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่ตรงไปตรงมา