โมเดลการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมายด้าน HR: การปลดล็อกประสบการณ์ของพนักงาน  

31 สิงหาคม 2565

โมเดลการปฏิบัติการด้าน HR ที่เน้นบุคลากรเป็นศูนย์กลางสามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณและทําให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมได้ 

แนวโน้มทั่วโลกได้ยกระดับความสําคัญของความพึงพอใจของพนักงาน การระบาดใหญ่เร่งการนําเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้และวิธีการทํางานที่ยืดหยุ่น การขาดแคลนบุคลากรจะผลักดันการแข่งขันเพื่อพัฒนาทักษะ พนักงานคาดหวังว่าจะได้รับการสนับสนุนให้มีสุขภาพกายและจิตใจ มีความสมดุลระหว่างงาน/ชีวิตส่วนตัวและเวลาว่าง เบี้ยประกันภัยใหม่ได้รับการสนับสนุนความยั่งยืนทางสังคม รวมถึงการเรียกร้องให้ผลลัพธ์ด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่างเพิ่มขึ้น 

ทั้งหมดนี้เรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงด้าน HR ที่เข้มแข็งซึ่งมุ่งเน้นฟังก์ชันการทํางานตามประสบการณ์ของพนักงาน สร้างโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์แบบเป้าหมายเพื่อทําหน้าที่เป็นพิมพ์เขียว 

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ต้องการโมเดล HR ใหม่

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีผลกระทบที่สําคัญต่อประสบการณ์ของพนักงาน ดังนั้นการปรับปรุงส่วนงานเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้คนได้ดีขึ้นจึงสมเหตุสมผล 

เป็นเวลาหลายสิบปีแล้วที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เป็นแบบอย่างในเรื่องประสิทธิภาพทางธุรกิจและการประหยัดต้นทุน โดยใช้ประโยชน์จากพันธมิตรทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคล ศูนย์กลางความเป็นเลิศ และบริการที่ใช้ร่วมกันจํานวนสามล้านคน บริการ HR ที่คล่องตัวและจัดจ้างจากภายนอก แต่ไม่บรรลุผลประโยชน์ด้านต้นทุนตามเจตนาและส่งผลในเชิงลบต่อพนักงาน โมเดลการปฏิบัติการเป้าหมายมาตรฐานแบบดั้งเดิมนั้นไม่สามารถตอบสนองความต้องการตลอดวงจรชีวิตของพนักงานอย่างเพียงพอ และระบุช่องว่างหรืออุปสรรคในกระบวนการได้ มันไม่ได้ผลเลย และตอนนี้มันโบราณกว่าที่เคยเป็นมา 

การวางบุคลากรและความต้องการของพวกเขาไว้ที่หัวใจของทรัพยากรบุคคล กําหนดให้การเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคลต้องได้รับคําแนะนําจากโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมาย (TIM) ก่อนที่จะออกแบบโมเดลการปฏิบัติการเป้าหมาย ใน TIM ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับบุคลากร โดยมุ่งเน้นไปที่บริการที่เกี่ยวข้องและให้การมีปฏิสัมพันธ์ที่ยอดเยี่ยมซึ่งทําให้เกิดความพึงพอใจของพนักงานที่วัดได้ 

ในขณะที่ TIM ตั้งอยู่บนพื้นฐานของปรัชญาพื้นฐานและแม่แบบการออกแบบทั่วไป แต่ก็มีการปรับแต่งให้เหมาะกับทุกองค์กรตามความต้องการ วัฒนธรรม และการพึ่งพาผู้คน สิ่งสําคัญคือต้องเข้าใจประชากรและความชอบของประชากร: ตัวอย่างเช่น แรงงานที่กําหนดอาจให้ความสําคัญกับการสัมผัสส่วนบุคคลมากกว่าอีกกรณีหนึ่ง ในขณะที่กรณีการใช้งานอื่น ๆ จะทําให้ระบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบเหนือสิ่งอื่นใด 

ไม่ว่าองค์ประกอบที่สําคัญของการเปลี่ยนแปลงด้าน HR ที่ขับเคลื่อนด้วย TIM จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิทัล บางครั้งก็ไม่เป็นที่พอใจ แต่เป็นวิธีการที่สําคัญในการสนับสนุนธุรกิจและยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน ผู้คนคาดหวังประสบการณ์ดิจิทัลที่เรียบง่ายและใช้งานง่ายในที่ทํางาน เช่นเดียวกับที่พวกเขาทําในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา 

การลงทุนในเทคโนโลยีชั้นนําและการออกแบบ TIM โดยมุ่งเน้นการสร้างประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมให้แก่พนักงานเป็นอันดับแรกและสําคัญที่สุด ปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ เมื่อบริษัทต่าง ๆ ให้ความสําคัญกับผู้คน พวกเขาจะได้รับสิ่งดึงดูด การรักษา และการมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้น ประสบการณ์ที่ดีขึ้นสําหรับลูกค้า ความไว้วางใจในองค์กรที่มากขึ้น และความสามารถในการผลิตที่สูงขึ้น

แบบจําลองปฏิสัมพันธ์เป้าหมายที่เป็นตัวอย่าง

แบบจําลองการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมายที่เป็นตัวอย่างที่ดีคือแบบจําลองที่มุ่งเน้นการมีปฏิสัมพันธ์

ในคอลัมน์แรก คุณมีลูกค้าของฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมถึงผู้สมัคร พนักงานภายนอก พนักงาน ผู้นําบุคลากร และฝ่ายบริหารระดับสูง คอลัมน์ที่สองคือโอกาสในการใช้แพลตฟอร์มการปฏิบัติงานด้านบุคลากร (เช่น เครื่องมือบริการตนเอง) ในคอลัมน์ที่สาม คุณจะมีพื้นที่ที่ผู้คนต้องการการสนับสนุนส่วนบุคคล ซึ่งรวมถึงการดําเนินงานด้านบุคลากร ที่ปรึกษาและการบริหารจัดการ หุ้นส่วนความเป็นผู้นํา และที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ด้านบุคลากร จากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดระเบียบตนเองด้วยกลุ่มทรัพยากรบุคคลที่คล่องตัวเพื่อให้ครอบคลุมด้านต่าง ๆ ที่มีความเชี่ยวชาญในการทํางานตามที่ระบุไว้ในคอลัมน์สุดท้าย มีสองประเภทหลัก: ชุมชนที่ต้องพบปะกับลูกค้าของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสําหรับการสรรหาบุคลากรและการพัฒนาบุคลากร และชุมชนที่ให้บริการระดับองค์กร รวมถึงการจัดการพอร์ตโฟลิโอของโครงการ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ความหลากหลาย ความเสมอภาคและการยอมรับความแตกต่าง และการวิเคราะห์ด้านทรัพยากรบุคคล โมเดลการมีปฏิสัมพันธ์เป้าหมายทั้งหมดนี้ได้รับการสนับสนุนโดยแพลตฟอร์ม HRIS

เรื่องราวความสําเร็จของลูกค้า: การเปลี่ยนแปลง HR ที่คํานึงถึงมนุษย์เป็นหลักที่ PVH

PVH ซึ่งเป็นองค์กรค้าปลีก (แฟชั่น) ที่มีรายได้ 9.7 พันล้านดอลลาร์และพนักงาน 30,000 คน ซึ่งมีความหลากหลายสูงในธุรกิจ สถานที่ และพนักงาน

PVH กําลังใกล้เข้ามาถึงการนํา Workday ไปใช้ และต้องการที่จะสร้างแบบจําลอง HR ที่คล่องตัวสําหรับธุรกิจ ภูมิภาค และพนักงานที่หลากหลาย โดยมีแผนการเติบโตที่ทะเยอทะยาน โดยมีเป้าหมายที่จะเพิ่มจํานวนคนอย่างน้อย 40% ในช่วงสามปี

ธุรกิจได้ให้ความคิดเห็นที่หลากหลายเกี่ยวกับความพึงพอใจของพวกเขาที่มีต่อบริการของฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งการอ้างถึงการขาดความใกล้ชิดกับความเป็นจริงทางธุรกิจ ในอีกแง่หนึ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานว่า “ทํางานร้อน” กับจํานวนงานและโครงการต่อเนื่องมากกว่า 100 โครงการ

เมื่อปรึกษากับ Mercer ทาง PVH ได้ตัดสินใจที่จะปรับแนวคิด HR ใหม่ในฐานะส่วนงานบุคลากรที่เน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง ซึ่งจะสนับสนุนธุรกิจในฐานะพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และให้บริการธุรกิจของพวกเขาโดย:

  • การพัฒนากลยุทธ์ด้าน HR ใหม่และกลุ่มผลิตภัณฑ์บริการ รวมถึงบทบาทใหม่และรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ที่ออกแบบมาเพื่อลูกค้า HR
  • การออกแบบกระบวนการหลักใหม่ เช่น การเสาะหาบุคลากรและการจัดการ การปรับปรุงช่วงเวลาที่สําคัญตลอดวงจรชีวิตของพนักงาน การใช้ประโยชน์จากพันธมิตรทางธุรกิจด้าน HR และระบบดิจิทัลอย่างมีกลยุทธ์
  • ตรวจสอบความเป็นไปได้ของการบูรณาการ Workday อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับแม่แบบทั่วโลก

การใช้แนวทาง TIM สําหรับการเปลี่ยนแปลง HR นั้น Mercer ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้:

  • ขึ้นเครื่อง: ปรับวิสัยทัศน์และลําดับความสําคัญเชิงกลยุทธ์ในอนาคตให้สอดคล้องกัน สร้างรากฐานของโครงการที่ร่วมมือกัน 
  • ค้นพบ: ประเมินสถานะปัจจุบัน จุดที่เป็นปัญหา และวุฒิภาวะอย่างรวดเร็ว โดยมุ่งเน้นไปที่แง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการสร้างภาพใหม่ 
  • รูปทรง: ออกแบบสถานะในอนาคตด้วย TIM คําอธิบายบทบาทในอนาคต และบริการ HR ตามความต้องการของลูกค้าและการเดินทางของผู้ใช้จริง
  • ไดรฟ์: พัฒนาแผนกลยุทธ์แบบหลายมิติและลําดับความสําคัญ และเริ่มการดําเนินการเปลี่ยนแปลง 

PVH ได้นําเอาองค์กร HR ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างสมบูรณ์มาใช้ รวมถึงบทบาทที่ตั้งขึ้นใหม่บางส่วน ไม่เพียงแต่พวกเขาจะประสบความสําเร็จและประสบความสําเร็จในการปรับใช้ Workday ได้อย่างราบรื่นเท่านั้น แต่ยังประสบความสําเร็จในแผนการเติบโตอย่างทะเยอทะยานด้วยฟังก์ชันการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถที่แข็งแกร่งขึ้น รวมถึงเนื้อหาและกระบวนการที่ทันสมัย พวกเขานําเสนอวิธีการทํางานที่คล่องตัวและจัดลําดับความสําคัญและจัดการโครงการด้วยกลุ่มโครงการที่คล่องตัว Mercer เป็นพันธมิตรที่แย้มกันสําหรับพวกเขาในวันนี้ และเราทํางานร่วมกันในเรื่องการมีส่วนร่วมอื่น ๆ ที่หลากหลาย

ห้าขั้นตอนในการปรับใช้ TIM

การพัฒนาจากการดําเนินงานไปสู่มุมมองที่อิงกับการมีปฏิสัมพันธ์ทําให้ฝ่าย HR สามารถนํากรอบความคิดมาใช้อย่างแท้จริง โดยเปิดรับการมีส่วนร่วมของบุคลากรและคุณค่าทางธุรกิจ รวมถึงการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่สําคัญ
  1. ดําเนินการประเมินฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างละเอียดและซื่อสัตย์
    สร้างมุมมองแบบองค์รวมของกลุ่มบริการด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันด้วยการสัมภาษณ์ แบบสอบถาม เวิร์คช็อป และข้อมูลร่วมกัน
  2. สร้างประสบการณ์ผู้ใช้พื้นฐาน
    พิจารณาประสบการณ์ของพนักงานสําหรับกลุ่มบุคคลที่แตกต่างกันและมองเห็นประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลผ่านสายตาของพวกเขา
  3. พิจารณาปฏิสัมพันธ์ที่จะส่งมอบผลงานบริการ
    บางอย่างควรเป็นแบบอัตโนมัติ บางอย่างควรเป็นแบบส่วนตัวและมีการสัมผัสสูง
  4. กําหนดโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์เป้าหมาย
    สร้างโมเดล HR ใหม่ที่ช่วยให้ผู้คนบรรลุกลยุทธ์ทางธุรกิจ
  5. ส่งมอบผลงานบริการ TIM แบบองค์รวมทั่วทั้งองค์กร
    การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสําเร็จจะคิดใหม่เกี่ยวกับกลยุทธ์และเนื้อหา กระบวนการ องค์กร และระบบที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อทําให้งานง่ายขึ้นและปรับปรุงผลลัพธ์

เคล็ดลับ TIM

  • มอบประสบการณ์ดิจิทัลเต็มรูปแบบที่ปรับแต่งได้
    เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการทําธุรกรรมเป็นหลักและมุ่งเน้นเข้ามาภายใน บริการข้อมูลทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะทําให้กระบวนการด้านบุคลากรมีความวุ่นวายมากกว่ากระบวนการที่มีประสิทธิภาพ ลดความซับซ้อนโดยการให้ความสนใจกับประสบการณ์การทํางานของผู้คน รวมถึงการลดจํานวนระบบที่แตกต่างกันซึ่งไม่พูดคุยกัน การแนะนําระบบใหม่ควบคู่กับการจัดการการเปลี่ยนแปลง การฝึกอบรม และการสื่อสารจะเพิ่มความสําเร็จในการนําไปใช้
  • เปลี่ยนวิธีคิดแบบเดิมๆ 
    ปูทางสําหรับ TIM ที่เป็นมิตรกับพนักงานโดยการทําให้ธุรกิจมีความคิดที่แตกต่าง กลายเป็นการลงทุนว่าพนักงานพูดว่าการมีปฏิสัมพันธ์กับ HR ช่วยเพิ่มประสบการณ์การทํางานของพวกเขาหรือไม่ ปรับปรุงการรับรู้เกี่ยวกับ HR โดยการเน้นย้ําถึงบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไปของส่วนงานและคุณค่าที่ส่วนงานมอบให้
  • ทําให้เทคโนโลยีเป็นประสบการณ์เชิงบวกของพนักงาน
    ขอแนะนําเครื่องมือและแอปการจัดการทุนมนุษย์ ประสิทธิภาพการทํางาน และการทํางานร่วมกันที่ตัดการเชื่อมต่อกันหลายแอปอาจสร้างความยุ่งยากได้ ใช้เทคโนโลยีอย่างรอบคอบและปรับให้สอดคล้องกับวิธีการทํางานของผู้คน ตัวอย่างเช่น มอบประสบการณ์แบบบูรณาการ ทําให้สะดวกต่อการใช้งานบนมือถือ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าทํางานได้อย่างราบรื่นในทุกส่วนงาน

คําถามด้านการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคล 10 ข้อเพื่อถามเกี่ยวกับองค์กรของคุณ

การสร้างและการแนะนํา TIM นั้นมีความพิเศษเฉพาะสําหรับแต่ละองค์กร ท้าทายตัวเอง:
  1. กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมขององค์กรคืออะไร
  2. ผู้นําบุคลากรของคุณจะมีบทบาทอย่างไร
  3. ผู้นําจะต้องเปลี่ยนกรอบความคิดหรือเปลี่ยนบทบาทของตนเพื่อสนับสนุน TIM ใหม่หรือไม่
  4. การมีปฏิสัมพันธ์ใดที่ควรเป็นส่วนตัวและมีการสัมผัสสูง 
  5. บทบาทสําคัญใดที่จําเป็นในการส่งมอบบริการ
  6. พนักงานของคุณชอบช่องทางการสื่อสารแบบใด
  7. ประชากรที่แตกต่างกันจําเป็นต้องมีการมีปฏิสัมพันธ์ประเภทต่าง ๆ หรือไม่
  8. กลยุทธ์ด้านบุคลากรใดที่จําเป็นในการดําเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจ
  9. โครงสร้างแรงงานในอนาคตต้องมีลักษณะอย่างไรในการดําเนินการตามกลยุทธ์ด้านบุคลากร
  10. พนักงานมีความคาดหวังในการทํางานใหม่อะไรบ้างที่ควรนํามาประกอบกับกลยุทธ์ด้านบุคลากร
บุคลากรคือหัวใจและจิตวิญญาณขององค์กร พวกเขาได้รับการยอมรับอย่างถูกต้องว่าเป็นสินทรัพย์ที่สําคัญ และเป็นสิ่งสําคัญที่องค์กรจะต้องดูแล เรียนรู้ และส่งมอบตามความต้องการของพวกเขา พวกเขาสามารถไปถึงจุดนั้นได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ขับเคลื่อนโดยโมเดลการมีปฏิสัมพันธ์ตามเป้าหมาย

C-suite กล่าวว่าความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดขององค์กรในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงนั้นเกี่ยวข้องกับผู้คน

 

 รายงานแนวโน้มบุคลากรทั่วโลกของ Mercer ปี 2022

HR ใหม่และดีขึ้น

TIM ปรับจินตนาการใหม่เกี่ยวกับส่วนงาน HR โดยจะประเมินบทบาท กระบวนการ และเทคโนโลยีด้าน HR เทียบกับความต้องการและความต้องการของแรงงาน เพิ่มความคล่องตัวโดยการลดไซโลและการรวมทรัพยากรจากทั่วทุกส่วนงานที่สามารถแตะได้สําหรับโครงการที่หลากหลาย โดยจะกําหนดแผนงานที่ชัดเจน คล่องตัว และมีประสิทธิภาพ ในการส่งมอบบริการด้วยวิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน บรรลุผลลัพธ์ทางธุรกิจ และแน่ใจว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนในวิธีที่สําคัญ 

หลังจากจัดระบบ TIM ใหม่ ฝ่าย HR มักจะยกภาระด้านการบริหารจัดการขึ้นประมาณ 30% ทําให้มืออาชีพมีเวลามากขึ้นในการให้บริการองค์กรในบทบาทที่ยกระดับขึ้น ผู้นําฝ่าย HR ในปัจจุบันกําลังนั่งลงที่โต๊ะกับ C-suite ช่วยสร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ทันสมัยซึ่งสนับสนุนทั้งแรงงานและธุรกิจ โดยมีฝ่าย HR ในองค์กรที่ก้าวหน้ามากขึ้นด้วยระบบดิจิทัล มีโอกาสมากกว่าถึงสี่เท่าที่จะถูกมองว่ามีส่วนสําคัญในการวางแผนธุรกิจเชิงกลยุทธ์ พันธมิตรทางธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคลมีวิวัฒนาการ โดยไม่ย่อท้อกับงานธุรการที่ไม่จําเป็น พวกเขามีอิสระที่จะทํางานที่มีความหมายมากขึ้น สร้างความแตกต่างในบทบาทที่มีผลกระทบ เช่น ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ นักแก้ปัญหาที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล นักเล่าเรื่องที่มีอิทธิพล โค้ชที่ไว้ใจได้ และเสียงอิสระ

4%

ของทีมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าพวกเขามอบประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงาน

13%

ขององค์กรต่าง ๆ มอบประสบการณ์ดิจิทัลเต็มรูปแบบในที่ทํางาน ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงเอกสารการทํางานจากระยะไกล จัดทําสถิติ HR ได้อย่างง่ายดาย และทํางานร่วมกันและสร้างนวัตกรรมกับเพื่อนร่วมงาน

1 ใน 3

พนักงานบอกว่าต้องใช้เวลามากกว่าหนึ่งชั่วโมงกว่าจะปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่ตรงไปตรงมา

ผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องสําหรับการซื้อ

    หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

    โซลูชันที่เกี่ยวข้อง
      ข้อมูลเชิงลึกที่เกี่ยวข้อง
        กรณีศึกษาที่เกี่ยวข้อง