Nya sätt att lösa bristen på arbetskraft 

Jobbannonser är inte längre lika effektiva som de en gång var. Trenden med minskande avkastning har platsannonser online som rapporterar ständigt stigande historiska annonsnummer som motsvarar sjunkande svarsfrekvenser.⁶ Företag behöver nu mycket mer proaktiva processer för att locka till sig talanger för färdigheter och roller på alla nivåer. Målinriktad sourcing används idag alltmer, trots att detta tidigare var reserverat för roller på chefsnivå. Effektivt talangförvärv börjar nu med att kartlägga marknaden för att ta reda på vem som finns där ute med de färdigheter du behöver, både inom och utanför branschen. Med hjälp av dessa data visar sig personliga tillvägagångssätt för individer vara en mycket effektivare strategi. 

Arbetsgivare måste även hantera sina egna förväntningar på lönenivåer i arbetskraftsbristen. I en nyligen genomförd fallstudie hade en detaljhandelskund, som sedan länge var van vid att betala minimilön för övergående detaljhandelsarbetare, ett ögonöppnande ögonblick när de presenterades med senaste ersättningsdata för digitala färdigheter.   

Börja locka till dig talang tidigt. Anställningsprocesser tar längre tid än du tror, så planera i förväg och påbörja processer för att locka till dig talanger innan personalbrist blir ett affärskritiskt problem. 

I intervjuprocessen kan du engagera potentiella anställda genom att förklara vad företaget har att erbjuda och uppvisa ett tankesätt som säger ”Hur kan vi arbeta tillsammans?” Be inte potentiella anställda att imponera på dig. Du var redan tillräckligt imponerad av deras CV för att boka ett möte med dem. 

Och slutligen måste organisationer förstå att de behöver ha mindre strikta krav. Smarta, villiga och kapabla människor utvecklas och gör bättre ifrån sig när det finns utmaningar i deras roller.

Mycket engagerande ⁷ anställda - den typ av talangorganisationer som ofta vill locka - vill ha utveckling, karriärvägar och nya färdigheter. För att vara ett övertygande alternativ måste ett företag erbjuda progressionsmöjligheter, såväl vertikalt som lateralt. Ett bra exempel på innovativ kompetensutveckling som gynnar både anställda och arbetsgivare är Capgemini och Amazon Web Services (AWS) partnerskap. 

Överenskommelsen om att utbilda människor i molnfärdigheter – som var gratis i sex veckor – ger överraskande förmåner utöver kompetensutveckling och talangretention, inklusive byggandet av ett AI-verktyg med 97,5 % noggrannhet i identifiering av kaskeloter. Hittills har över en tredjedel av Capgeminis över 10 000 anställda minst en AWS-certifiering. ⁸

Om du inte hittar det, bygg upp det. Från strategisk arbetskraftsplanering till lärande och utveckling måste organisationer vara seriösa om utbildning för nya färdigheter. Och det handlar inte bara om att ha ad hoc-moduler tillgängliga. För att verkligen lösa arbetskraftsbristen måste företag bygga upp inlärningsresor som resulterar i de framtida färdigheter och förmågor de letar efter. Du måste skapa en kultur av livslångt lärande där individer inspireras att avsätta tid för att lära sig och träna. 

Det är emellertid viktigt att komma ihåg att inte alla vill utvecklas och höja kompetensen, så lämplig respekt, belöning och erkännande måste även definieras för den värdefulla delen av din personalstyrka. 

Anställda levde olika personliga och professionella liv under pandemins nedstängningar, och vissa hittade bättre balans mellan arbetet och privatlivet. De lämnade kommersiella centra, tillbringade mer tid med sina familjer och höll produktiviteten utan de angivna timmarna och behovet att pendla. Flexibiliteten passade dem. Progressiva arbetsgivare förstår att om man drar tillbaka den flexibiliteten – utan några verkligt giltiga skäl – kommer det att leda till uppsägningar och förvärra bristen på anställda. 

Vissa valde att ta hand om sina barn och/eller föräldrar istället för att jobba. Så det finns en möjlighet för organisationer att locka arbetare tillbaka till arbetskraften med flexibilitet och/eller subventionerade vårdlösningar. 

När man talar om värdeförslag för anställda finns det en missriktad uppfattning (i vissa HR-kretsar) att ”vi ger efter för kraven.” Ett sådant tänkande är inte ett konstruktivt tankesätt och bidrar verkligen inte till att lösa anställdas bristutmaningar. 

Förutsättningen för ett effektivt värdeförslag för anställda börjar med att sätta dina mest värdefulla tillgångar – dina anställda – i centrum för allt du gör. 

Värden utvecklas, och för det mesta blir världen en bättre plats som ett resultat av detta. Det finns nu en definitiv förväntan för företag att intensifiera och återspegla samhällets värderingar. Progressivt arbete med ditt värdeförslag för anställda är en del av anpassningen av arbetslivet med samhällets förväntningar. I stället för att ”ge efter” är det nya tillvägagångssättet ”hur återspeglar vi våra anställdas värderingar?” och ”hur hjälper vi dem att uppfylla sina rimliga behov?”

Börja med att fråga dina anställda vad de vill ha. Och även om det är frestande att ”hålla jämna steg med dina konkurrenter” är det bra att komma ihåg att den unika sammansättningen i din organisation innebär att dina värdeförslag för anställda även måste vara unika. Dina konkurrenter består av helt andra grupper av människor än de i din organisation.  

Investera i saker som har en långsiktig inverkan. I alla processer är det viktigt att fråga dig själv: ”Är detta en bra medarbetarupplevelse?” Onboarding är ett fall för sig. Det är ofta en onödig administrativt tung och besvärlig process. Det finns utan tvekan mycket information att dela med nyanställda, men de flesta företag gör det mesta digitalt. De skickar information till människor (”Du kan bara ha ett säkerhetspass när du har slutfört dessa fem arbetsmiljö- och efterlevnadsmoduler”) istället för att ta ett steg tillbaka och vara mer uppmärksam på vad människor faktiskt behöver veta vid den tidpunkten. Kan företag göra detta på ett bättre sätt? 

Du behöver inte ta ett år på dig för att omforma ditt värdeförslag för anställda. Gör skillnad idag genom att kommunicera vad du redan erbjuder – och hur det kan gynna individer – samtidigt som du utvecklar det du har. 

Återigen, kom ihåg att framgång börjar med att sätta anställda i centrum för vad du gör. Var empatisk och ledd av otillfredsställda behov. 

Människor är sociala djur. En studie från 2018 vid University of Salento  fann att 91,7 % av annonserna med mänskliga ansikten lockade mer uppmärksamhet än de som inte gjorde det, vilket visar att även på en plan yta föredrar människor andra människor. Odla en företagskultur av taktil anslutning över digitala taggar så kommer du att vara bättre positionerad för att behålla din talang. Det är lätt att lämna ett varumärke men mycket svårare att lämna människor du gillar.

I vår anslutna värld vet alla vad som händer nästan omedelbart, och om de inte gillar vad som händer har de plattformar för att göra sitt missnöje hört. Samtidigt som många organisationer drog sig ur Ryssland i protest mot kriget i Ukraina beslutade vissa franska företag att behålla verksamheten i Ryssland. För vissa hade deras handlingar en stor inverkan på både anställda och konsumenter, vilket provocerade fram protestlistor och krav på produktbojkotter. Företag måste komma ihåg att lösningen på arbetskraftsbrist börjar med att hålla kvar de anställda du har.

Organisationer förväntas delta i att lösa vår tids existentiella problem. Progressiva organisationer som aktivt tar hänsyn till miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning – genom att exempelvis övergå till koldioxidneutralitet och sätta stopp för modernt slaveri i sina leveranskedjor – är mer benägna att locka till sig talanger. Och de anställda som går med i ansvarsfulla företag driver sedan på för ännu mer progressiva åtgärder. Den goda cykeln existerar inte bara, men den accelererar även.