เป็นจุดสิ้นสุดของรางวัลที่เรารู้ว่า
การรักษาผู้มีความสามารถต้องใช้รางวัลที่ยืดหยุ่น การทบทวนบ่อยขึ้น และแพ็คเกจค่าตอบแทนที่สร้างสรรค์
ห้าความท้าทายด้านความสามารถและรางวัลสูงสุด
-
ผู้นําไม่เข้าใจแนวโน้มอย่างถ่องแท้สิ่งสําคัญคือต้องรู้ว่ามีอะไรใหม่ในรางวัล รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่น่าทึ่งที่เราเห็นในสิ่งที่พนักงานต้องการและองค์กรใดสามารถมอบให้ได้ แต่ผู้นําหลายคนยังคงมุ่งเน้นไปที่ขอบข่ายงานที่ไม่มีอยู่แล้ว
-
อัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วสูงกว่าค่าแรงที่เพิ่มขึ้นสิ่งนี้สร้างความกังวลเรื่องต้นทุนการดํารงชีวิตและต้นทุนแรงงาน กดดันให้องค์กรต่าง ๆ ติดตาม แต่ส่วนใหญ่ไม่มีงบประมาณให้ทําเช่นนั้น และไม่เป็นความคาดหวังที่เป็นจริง ฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นอาจทําให้พนักงานบางคนพึงพอใจ แต่การขึ้นราคาผลิตภัณฑ์และบริการของคุณอาจมีผลกระทบต่อสุขภาพโดยรวมของธุรกิจ ข่าวดีก็คือ การขึ้นเงินเดือนเป็นเพียงเครื่องมือเดียวในชุดสําหรับจัดการกับอัตราเงินเฟ้อ
-
การแบ่งกลุ่มได้แยกบทบาทไฮเทคออกจากบทบาทเชิงกลยุทธ์กลุ่มพนักงานที่แตกต่างกันต้องการวิธีการที่แตกต่างกันในการจ่ายเงิน แต่การรับรู้แตกต่างกันว่าบทบาทใดมีความสําคัญและสมควรได้รับการจ่ายเงินที่สูงขึ้น วิธีการหนึ่งคือการเสนอการเพิ่มขึ้นให้กับผู้ที่ส่งมอบกลยุทธ์ แต่สิ่งนี้ต้องการการระบุทักษะที่สําคัญทางธุรกิจและพนักงานที่มีทักษะเหล่านั้นซึ่งไม่ใช่กระบวนการที่ตรงไปตรงมา
-
การออกจากบริษัทอื่นสามารถจ่ายได้ แต่ราคาเท่าไหร่แรงงานสามารถเพิ่มรายได้อย่างมีนัยสําคัญได้ บางครั้ง 20% ถึง 30% เพียงแค่ย้ายไปที่องค์กรอื่น แต่บางคนที่ลางานเพื่อเงินเดือนที่สูงขึ้นจะขาดงานและหมดแรงในการทํางาน ถูจริง ๆ ก็คือ งานกระโดดมักจะสร้างช่องว่างค่าจ้างที่เป็นปัญหาระหว่างพนักงานเดิมและพนักงานใหม่
-
พนักงานต้องการทํางานจากที่บ้านมากขึ้นหลังการระบาดใหญ่ มีความปรารถนาใหม่ที่จะอยู่บ้านหรือเดินทางไปทั่วโลกในขณะที่ยังคงทํางาน แม้ว่าพนักงานบางคนที่มีทักษะสําคัญจะยินดีที่จะกลับมาที่สํานักงาน แต่บางคนได้ย้าย (หรือวางแผนที่จะย้าย) บางครั้งไปยังเมืองที่บริษัทของตนไม่มีอยู่ เพื่อรักษาผู้มีความสามารถที่จําเป็นในการดําเนินการตามกลยุทธ์ ผู้นํากําลังตรวจสอบแผนรางวัลเพื่อลดความเสี่ยงและผลตอบแทนของผู้มีความสามารถที่มีความยืดหยุ่น
ความท้าทายมากขึ้นกําลังจะมาถึง ตัวอย่างเช่น กฎหมายความโปร่งใสในการจ่ายเงินที่เกิดขึ้นใหม่กําหนดให้ต้องมีการเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับช่วงเงินเดือนเมื่อว่าจ้าง โดยมีกฎหมายการรักษาที่เท่าเทียมกันซึ่งมีรากฐานอย่างมั่นคงในประเทศเนเธอร์แลนด์ ระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรปกําลังมีผลบังคับใช้ และระเบียบใหม่ ๆ ที่มีผลบังคับในสหรัฐอเมริกา การทบทวนค่าตอบแทนสามารถช่วยองค์กรในการปรับความเสมอภาคก่อนล่วงหน้า ทําให้เกิดกระแสของพนักงานที่จะบอกว่าเงินเดือนของพวกเขาอยู่ในระดับต่ําเมื่อเทียบกับเงินเดือนที่ประกาศใหม่ นอกจากนี้ ผู้คนได้เริ่มพิจารณาสิ่งที่สําคัญอย่างแท้จริงสําหรับพวกเขาอีกครั้ง โดยกระตุ้นให้องค์กรต่าง ๆ ให้ทิปยอดคงเหลือจากฐานเงินเดือนไปจนถึงแพ็คเกจเงินเดือนที่ยืดหยุ่นและรางวัลทั้งหมดอื่น ๆ รวมถึงเมนูสิทธิประโยชน์โดยสมัครใจที่จัดการการเปลี่ยนแปลงลําดับความสําคัญของพนักงานตลอดชีวิต
มีอะไรเกิดขึ้นมากมาย ความวุ่นวายและความไม่แน่นอนสามารถบดบังได้ แต่องค์กรที่ก้าวหน้ากําลังค้นหาโอกาส จิตวิญญาณใหม่ของนวัตกรรมได้เกิดขึ้นเป็นครั้งแรกในรอบกว่าทศวรรษ โดยเปลี่ยนจากแนวคิดเรื่องค่าจ้างเพียงอย่างเดียว เนื่องจากองค์กรต่าง ๆ คิดใหม่เกี่ยวกับสิ่งที่ถือว่าเป็นแพคเกจรางวัลรวม
ผู้นํากําลังเปลี่ยนแปลงโปรแกรมของตนให้รวมถึงความยืดหยุ่น การศึกษาทางการเงิน การพัฒนาทักษะ และการฝึกทักษะใหม่ ข้อควรพิจารณาอื่น ๆ รวมถึงความคืบหน้าเกี่ยวกับเป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และการกํากับดูแลและความยั่งยืน โบนัสบรรเทาทุกข์ และการสื่อสารที่โปร่งใส องค์กรเหล่านี้กําลังคิดค้นวิธีการเชิงยุทธวิธีในการรักษาพนักงานไว้ในวันนี้ และระดมทุนเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุดไว้ในปีหน้า
การถ่ายทํานวัตกรรมสีเขียวหกครั้ง
-
มีส่วนร่วมและให้ความรู้แก่พนักงานเมื่อแรงงานเข้าใจรางวัลและปัจจัยต่าง ๆ ที่กดดันพวกเขา พวกเขาชื่นชมมากกว่าการจ่ายเงินเพียงอย่างเดียว เมื่อพวกเขาพิจารณาว่านายจ้างชดเชยและดูแลพวกเขาอย่างไร สร้างกลยุทธ์การสื่อสารที่ชัดเจนซึ่งเน้นปัจจัยต่าง ๆ เช่น ประโยชน์ ประสบการณ์ของพนักงาน วัตถุประสงค์ขององค์กร วัฒนธรรม ชื่อเสียงของแบรนด์ และความมั่งคั่งที่นํากลับบ้าน ใช้อํานาจในการซื้อเพื่อส่งต่อความโล่งใจให้แก่พนักงานผ่านสิทธิประโยชน์ที่มอบการประหยัดเงิน และอธิบายว่าเหตุใดการจ่ายเงินตามดัชนีเงินเฟ้อจึงไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์การจ่ายเงินของบริษัท ไม่ใช่ในขณะนี้และไม่ใช่ในช่วงเวลาของการจ่ายเงิน
-
จ่ายเพื่ออนาคต ไม่ใช่ในอดีตส่วนของผู้ถือหุ้นจะยิ่งทําให้องค์กรอยู่ไกลขึ้นเพื่อส่งสัญญาณว่าผู้คนเป็นส่วนหนึ่งของแผนระยะยาวขององค์กร แม้ว่าการจ่ายเงินจะไม่เป็นไปตามความคาดหวังของพวกเขาในวันนี้ก็ตาม แสดงให้เห็นว่าคุณกําลังลงทุนในอนาคตของพนักงานของคุณเพื่อแลกเปลี่ยนกับข้อตกลงของพวกเขาที่จะขี่คลื่นของเงินเฟ้อด้วยกัน การพัฒนาความคิดของการเป็นเจ้าของดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าช่วยเพิ่มการรักษาพนักงานและส่งเสริมความเข้าใจเกี่ยวกับความท้าทายที่มีร่วมกัน
-
มุ่งเน้นไปที่ทักษะและโครงการ ไม่ใช่งานการปรับเปลี่ยนรางวัลเพื่อให้เหมาะสมกับแบบจําลองความสามารถพิเศษนั้นต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง มีประโยชน์ และบางทีอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากบทบาทที่แข็งเกร็งไปสู่การออกแบบงานที่มีความคล่องตัว การใช้ทักษะเป็นกระแสของงานจําเป็นต้องมีคลังทักษะความสามารถของคุณที่ชัดเจน และการประเมินว่าทักษะใดอาจมีความสําคัญมากที่สุดในตอนนี้และในอนาคต เพื่อมุ่งเน้นไปที่ทักษะและผลลัพธ์ของโครงการ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการจะต้องได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการนําทักษะไปใช้กับการผสมผสานค่าจ้างเงินเดือน เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจอย่างชาญฉลาดในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนในปัจจุบัน รวมถึงการระบุ การปลูกฝัง และการให้รางวัลทักษะและความสามารถที่จะสร้างอนาคตที่ยั่งยืน
-
ปรับรางวัลให้เข้ากับความต้องการที่หลากหลายเข้าใจความเป็นจริงของแต่ละคนภายในองค์กร จัดการกับข้อกังวลด้านต้นทุนการดํารงชีวิตของแรงงานที่มีรายได้ต่ําโดยการจ่ายเงินค่าพลังงานและการจ่ายเงินเฉพาะจุดสําหรับความต้องการด้านอาหาร หรือโดยการเสนอมื้ออาหารในระหว่างชั่วโมงทํางาน ผู้คนชื่นชมความสามารถในการใช้เงินก้อนสําหรับความต้องการเร่งด่วนเมื่อเทียบกับการรอฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นในระยะยาว ให้รางวัลผู้มีชื่อเสียงด้านดิจิทัลด้วยความยืดหยุ่นที่พวกเขาต้องการ และผู้ที่มีอายุใกล้เกษียณอายุอาจให้มูลค่าเงินสมทบบํานาญสูงกว่าการขึ้นฐานเงินเดือน
-
รู้จักข้อมูลของคุณกําหนดเกณฑ์มาตรฐานด้วยข้อมูลประจําปี จากนั้นกําหนดอายุของเส้นฐานตลอดทั้งปี เรียนรู้ว่าอะไรที่ได้ผลสําหรับองค์กรอื่น ๆ ในแง่ของข้อเสนอนอกรอบและวิธีการปรับค่าตอบแทน ดูตลาดภายนอกสําหรับความเคลื่อนไหวด้านต้นทุนของตลาดแรงงาน และทําการปรับเปลี่ยนภายในเมื่อจําเป็นเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น บางบริษัทในลาตินอเมริกาติดตามต้นทุนแรงงาน แก้ไขหลักสูตรทุกไตรมาสตามความจําเป็น ตรวจติดตามการลดจํานวนคนเก่งเพื่อทําความเข้าใจว่าใครกําลังจะไปและใครจะไปพัก ภาพนี้ไม่เคยเป็นเนื้อเดียวกัน และโดยปกติแล้วจะเป็นมากกว่าการจ่ายเงินที่ทําให้ผู้คนเดินหนีไป
-
เผชิญหน้ากับเกรมลินของคุณกฎหมายความโปร่งใสของการจ่ายเงินกําลังจะมาถึง และข้อเท็จจริงที่หนักหน่วงก็คือ พนักงานและผู้สมัครสามารถเข้าถึงข้อมูลค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับบทบาทของตนได้ด้วยการคลิกเพียงไม่กี่ครั้งทางออนไลน์ ตรวจสอบว่าองค์กรของคุณจัดการช่องว่างของค่าจ้างทางเพศและความแตกต่างของรางวัลอื่น ๆ ที่จะไม่ผ่านการตรวจสอบจากสาธารณะอย่างกระตือรือร้นและสม่ําเสมอ การปรับเพิ่มมากกว่าการสร้างข้อบกพร่องที่หากไม่ตรวจสอบ อาจส่งผลกระทบต่อทั้งงบประมาณและแบรนด์ของคุณ
สภาพแวดล้อมการทํางานในปัจจุบันต้องการแนวทางการจ่ายเงินแบบไดนามิกและสร้างสรรค์ - การจ่ายและโบนัสประจําปีไม่เพียงพออีกต่อไป ส่งมอบสิ่งจูงใจที่ปรับให้เหมาะกับองค์กรและกลุ่มบุคคลในระดับต่าง ๆ
ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรระดับโลกพูด
77% ของบริษัทกําลังปรับวิธีการให้รางวัลของพวกเขาในเงินเฟ้อ
- 29% การนําการปรับโบนัส/ค่าตอบแทนไปใช้กับทั้งแรงงาน
- 29% ให้การปรับค่าครองชีพหรือการขึ้นค่าจ้างอื่น ๆ ในตลาดที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด
- 27% ใช้โบนัสแทนฐานเงินเดือนเพื่อเพิ่มค่าตอบแทนรวมโดยไม่มีภาระผูกพันระยะยาว
- 19% การปรับค่าจ้างหรือเสนอการปรับค่าครองชีพเฉพาะผู้ที่จ่ายเงินต่ํากว่าค่ามัธยฐานของตลาด
61% ของบริษัทคาดการณ์ถึงความต้องการเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นในทุกบทบาท/ทักษะ
- 39% คาดหวังความต้องการเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นอย่างมากสําหรับบุคลากรและทักษะที่เป็นที่ต้องการสําหรับอุตสาหกรรม/ภาคธุรกิจของตนเท่านั้น
- 16% เชื่อว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงในการจัดหาบุคลากรนอกประเทศ/ภูมิภาคของตน
เพื่อตอบสนองต่ออัตราเงินเฟ้อที่สูงขึ้น:
- 79% ให้ความสําคัญกับการสื่อสารเรื่องรางวัลทั้งหมดมากขึ้น
- 78% ใช้เกณฑ์มาตรฐานเพื่อกําหนดคุณสมบัติค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น
- 71% ให้ความสําคัญกับองค์ประกอบที่ไม่ใช่ทางการเงินของค่าตอบแทนมากขึ้น
เรื่องราวความสําเร็จ
-
องค์กรในยุโรปกําลังขยายความเท่าเทียมเพื่อลดระดับขององค์กรเป็นครั้งแรกและเปลี่ยนแปลงเป้าหมายแรงจูงใจเพื่อรวมศักยภาพในการได้รับรายได้มากขึ้น การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของช่วยเพิ่มความภักดีและการรักษาพนักงานไว้ เนื่องจากพนักงานยังคงได้รับการจ่ายเงินที่ใหญ่กว่า
-
บริษัทสินค้าอุปโภคบริโภคที่เคลื่อนไหวอย่างรวดเร็วกําลังเสนอโบนัสการชื่นชมแบบคงที่เพื่อช่วยให้พนักงานระดับรายชั่วโมงและระดับล่างรับมือกับค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้น ด้วยเหตุนี้ คนงานจึงพักอยู่กับบริษัทแทนที่จะหาฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเล็กน้อยในองค์กรใหม่
-
บริษัทค้าปลีกข้ามชาตินําแนวทางการเคลื่อนไหวของตลาดมาใช้แทนปฏิกิริยาเงินเฟ้อที่เริ่มต้นในปี 2023 โดยใช้โบนัส ตราสารทุน และรางวัลเฉพาะจุดและการชื่นชมที่เสนอสําหรับโครงการและผลงาน ด้วยการหลีกเลี่ยงฐานเงินเดือนที่หมดไป องค์กรสามารถปรับตัวได้หากเงินเฟ้อสามารถเข้าสู่ภาวะเศรษฐกิจถดถอยได้
-
องค์กรเทคโนโลยีทางการเงินช่วยให้บุคลากรที่มีความสามารถสามารถก้าวไปสู่โอกาสต่างๆ ได้ง่ายดายยิ่งขึ้นผ่านแบบจําลองการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะตามโครงสร้างองค์กรสองโครงสร้าง อันหนึ่งสําหรับความสามารถและอีกอันหนึ่งสําหรับความรับผิดชอบ ซึ่งสอดคล้องกับบทบาทและความรับผิดชอบในปัจจุบันของพนักงาน แบบจําลองนี้เสริมสร้างและปลดปล่อยทักษะที่เพียงพอเพื่อให้เครื่องยนต์นวัตกรรมขององค์กรทํางานต่อไป
พันธมิตรอาวุโสและผู้นําด้าน&ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับโซลูชั่นการให้คําปรึกษาทั่วโลกของ Mercer เธอทํางานในเอเชีย ออสเตรเลีย สหรัฐอเมริกา และยุโรป เพื่อช่วยให้องค์กรต่างๆ บรรลุข้อได้เปรียบด้านบุคลากรที่มีความสามารถผ่านบุคลากรของตน
ในบทบาทปัจจุบันของเธอ เธอสนับสนุนวาระการเป็นผู้นําทางความคิด การจัดการความรู้ และการส่งเสริมการขายของเพื่อนร่วมงานของ Mercer เธอยังเป็นผู้นํานวัตกรรมโซลูชันสําหรับผู้ซื้อ HR และเพื่อนร่วมงานที่เรียนรู้ในแนวทางปฏิบัติด้าน&การเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่มีความสามารถและการให้รางวัล เธอดํารงตําแหน่ง ตําแหน่ง ตําแหน่ง และเป็นผู้นําตลาดที่ Mercer และก่อนตําแหน่งปัจจุบันของเธอ เธอคือผู้นําด้านหลักปฏิบัติในอาชีพทั่วโลก และก่อนหน้านั้นจะเป็นผู้นําด้านหลักปฏิบัติประจําภูมิภาคของตลาดที่กําลังพัฒนาสําหรับกลยุทธ์ด้านบุคลากรและประสิทธิภาพขององค์กร
Kate เป็นผู้เขียนงานวิจัยเกี่ยวกับ Global Talent Trends ประจําปีของ Mercer และพูดเป็นประจําเกี่ยวกับอนาคตของการทํางาน ปัจจุบันเธอกําลังร่วมมือกับ World Economic Forum ภายใต้โครงการ Good Work Alliance เพื่อกําหนดมาตรฐานและตัวชี้วัดของ Good Work เธอเป็นผู้อํานวยการที่ไม่เป็นผู้บริหารของ Digital Frontiers
is the Compensation & Rewards Product Category Leader of Mercer’s Career Products business. Her specialty is in building and delivering data and technology solutions to ensure companies are rewarding key skills and talent for the future of work. During her 12 years at Mercer, Heather has led product innovation and renovations, negotiated strategic partnerships with leading tech firms, and introduced new data solutions. Prior to joining Mercer, Heather worked for startups and HP/Agilent in software development, product management, sales, and sales consulting.
Heather holds an MBA from Massachusetts Institute of Technology Sloan School of Management, a master’s in computer science from the University of Colorado, and a bachelor’s in computer engineering from the University of Michigan.