การกําจัด “งาน” สามารถสร้างความเสมอภาคที่ยั่งยืนได้อย่างไร 

ระบบการทำงานแบบดั้งเดิมที่อิงตามงานเป็นอุปสรรคต่อการเพิ่มความหลากหลายและความเท่าเทียมกัน

บทความนี้เผยแพร่ครั้งแรกใน Forbes 15 มีนาคม 2022

ในธรรมชาติ โลกพยายามหาสมดุลตลอดเวลา—ยืนยันว่าครึ่งหนึ่งของทั้งหมดมีค่าเท่ากัน เมื่อสมดุลนั้นถูกท้าทาย ระบบนิเวศทั้งหมดตกอยู่ในความเสี่ยง ความพึ่งพาซึ่งกันและกันต้องการความเท่าเทียมเพื่อให้ทุกอย่างเจริญรุ่งเรืองได้

ในขณะที่เราก้าวข้ามเดือนประวัติศาสตร์คนผิวดำและเข้ามาในเดือนประวัติศาสตร์สตรี ความคิดเหล่านี้ในธรรมชาติก็ยังติดอยู่ในใจของฉัน การไม่มีความสามารถในการให้เหตุผลของมนุษย์ ทำให้พืชและสัตว์เสาะหาสมดุลโดยไม่รู้ตัว แต่ถึงแม้ว่าเราจะมีความก้าวหน้าเพียงใด มนุษย์เราก็ยังคงต่อสู้กับการสร้างโลกที่เท่าเทียม การเสียสมดุล ทำให้เราทำให้ทุกคนตกอยู่ในความเสี่ยงเมื่อเราไม่สามารถนำวิธีการใหม่ๆ มาใช้กับปัญหาที่คงอยู่ได้

จากงานของฉันในด้านการเปลี่ยนแปลง ฉันได้สำรวจ (ร่วมกับ John Boudreau ที่ยอดเยี่ยม) อนาคตของการทำงาน คนทำงาน และสถานที่ทำงาน เป็นที่ชัดเจนว่าระบบการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิม ซึ่งอิงตามงานและพนักงาน ยังคงเป็นอุปสรรคต่อการเพิ่มความหลากหลายและความเท่าเทียม การหาทางแก้ไขมีความเร่งด่วน: บริษัทต่าง ๆ ได้รายงานแรงกดดันอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) อันที่จริงแรงกดดันนี้ได้เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าในสองปีที่ผ่านมา จาก 31% เป็น 65% ตามรายงาน "Stepping up for Equity" ของ Mercer และไม่แปลกใจเมื่อพิจารณาว่าเพียงความอคติทางเชื้อชาติในที่ทำงานนั้นเพียงปีเดียวทำให้ธุรกิจในสหรัฐอเมริกาสูญเสีย $54.1 พันล้านจากการลาออกเพิ่มขึ้น, $58.7 พันล้านจากการสูญเสียผลิตภาพและ $171.9 พันล้านจากการลาออก ตามรายงานของ SHRM

ดังนั้น หากระบบการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมของเราเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา DEI และการไม่สามารถพัฒนา DEI กำลังทำให้บริษัทต่าง ๆ สูญเสียเป็นพันล้าน แล้วระบบปฏิบัติงานแบบใดที่จะสร้างความเท่าเทียมที่ยั่งยืนแทนที่จะเป็นแรงกดดันที่ยั่งยืน? ระบบปฏิบัติงานใหม่ที่อิงจากการแยกส่วนงานให้เข้ากับทักษะและความสามารถแทนที่จะเป็นงานที่เข้ากับพนักงาน สามารถสร้างความเท่าเทียมให้กับคนทำงานทุกคนได้อย่างเป็นธรรมชาติยิ่งขึ้น พิจารณาว่าระบบที่อิงตามงานแบบดั้งเดิมทำให้ผู้นำมอง DEI เฉพาะช่วง โดยทั่วไปเมื่อมีการเติมเต็มงานหรือเลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน อย่างไรก็ตาม เรายังรู้ว่าการประสบความสำเร็จใน DEI ต้องการการจัดการในทุกการมีปฏิสัมพันธ์ในการทำงานทั้งหมด 

ระบบการทำงานที่ไม่ยึดติดกับตำแหน่งงาน โดยเน้นที่การเคลื่อนไหวที่คล่องตัวของพรสวรรค์เพื่อทำงานผ่านโครงการ งานที่มอบหมาย และงานเป็นครั้งคราว เน้นไปที่การโต้ตอบที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง และมอบโอกาสที่บ่อยขึ้นในการเลือก มอบหมาย รางวัล และพัฒนาสมาชิกทีม เนื่องจากงาน/โครงการ และการเป็นสมาชิกทีมมีการเคลื่อนไหวตลอดเวลาและถูกปรับปรุงใหม่เสมอ

ความจำเป็นในการห่างออกจากวิธีการที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราวนั้นชัดเจน ในสหรัฐฯ ตัวอย่างเช่น องค์กรกำลังว่าจ้างผู้มีพรสวรรค์ในกลุ่มคนผิวดำอย่างคล่องตัว แต่หลายคนจากพรสวรรค์นั้นไม่ได้อยู่ต่อ อัตราการลาออกงานสูงสำหรับคนผิวดำ โดยอยู่ที่ 26% เทียบกับ 17% สำหรับพนักงานที่ไม่ใช่คนผิวดำ และอัตรานี้ก็สูงเช่นกันสำหรับผู้จัดการผิวดำ ตามรายงานจาก Mercer เนื่องจากระดับผู้จัดการมักเป็นทางผ่านไปสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูง จึงเห็นได้ว่าการสร้างทีมผู้นำที่หลากหลายอาจถูกขัดขวางด้วยการลาออก (ตามรายงานจาก McKinsey ผู้จัดการผิวดำมีสัดส่วนเพียง 7% ของประชากรผู้จัดการ)

แน่นอนว่า อคติในการคัดเลือกพรสวรรค์ยังคงเป็นเรื่องที่ต้องปรับปรุง ที่นี่อีกครั้ง ระบบปฏิบัติการการทำงานแบบใหม่สร้างโอกาส ในระบบที่เน้นทักษะ เราสามารถขจัดความจำเป็นในการใช้เส้นทางการมีประสบการณ์แบบดั้งเดิม และขจัดการปฏิบัติแบบมีอคติในการปฏิเสธผู้สมัครที่มีคุณสมบัติแต่ไม่มีปริญญาตรี 4 ปี ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ทักษะที่ไม่ดี เนื่องจากเกือบสองในสามของคนผิวดำและมากกว่าครึ่งหนึ่งของบุคคลเชื้อสายสเปนในแรงงานสหรัฐฯ ได้รับการระบุว่าเป็น “STARS” (มีทักษะผ่านเส้นทางอื่น) ตามข้อมูลจากองค์กรไม่แสวงหาผลกำไร Opportunity@Work. กลุ่มเดียวกันยังพบว่ามี STARS หลายล้านคนที่แสดงทักษะสำหรับบทบาทที่มีเงินเดือนสูงกว่างานปัจจุบันของพวกเขาอย่างน้อย 50% ความสามารถที่ยอดเยี่ยมอะไรบ้างที่เรามองข้ามเมื่อเราจำกัดตัวเองให้อยู่ในความเชื่อที่ล้าสมัยเกี่ยวกับคำจำกัดความของ “คุณสมบัติ”?

ในการดำเนินการในปัจจุบัน McKinsey ประมาณว่าจะใช้เวลาประมาณ 95 ปีสำหรับพนักงานผิวดำที่จะบรรลุถึงความเท่าเทียมกันของความสามารถ และตามที่ World Economic Forum กล่าวไว้ จะใช้เวลา 99.5 ปีสำหรับผู้หญิงที่จะบรรลุถึงความเท่าเทียมกัน การปิดช่องว่างของค่าจ้างก็จะใช้เวลาเช่นกัน โดยเฉลี่ยแล้ว ผู้ชายผิวดำมีรายได้เพียง $0.71 ต่อทุกหนึ่งดอลลาร์ และผู้หญิงผิวดำมีรายได้เพียง $0.63 ต่อทุกหนึ่งดอลลาร์ที่จ่ายให้กับผู้ชายผิวขาว ตามที่ Economic Policy Institute ระบุ แม้จะมีสถิติที่น่าสลดใจเหล่านี้ โอกาสที่จะเร่งให้เกิดความเสมอภาคยังคงมากมาย ตัวอย่างเช่น มีน้อยกว่า 20% ขององค์กรที่เสนอโครงการให้คำปรึกษา การสนับสนุน โครงการศักยภาพสูง หรือโครงการเคลื่อนย้ายโดยเฉพาะสำหรับพนักงานผิวดำ ตามที่ Mercer ประมาณ ลองนึกภาพว่าถ้าจำนวนดังกล่าวกลับด้านเป็น 80% ที่เสนอโปรแกรมดังกล่าว?

ด้วยการคิดและการปฏิบัติในรูปแบบใหม่ เช่น การมองและจัดระเบียบงานและพนักงานโดยอิงจากงานและทักษะ ไม่ใช่จากตำแหน่งงาน เรามีโอกาสจริงที่จะใส่ความไม่เท่าเทียมกันไว้ในรายชื่อ “สิ่งที่ใกล้สูญพันธุ์” และนั่นคือเหตุการณ์การสูญพันธุ์ที่ฉันจะยินดีเห็น

เกี่ยวกับผู้เขียน (ต่าง ๆ)
Ravin Jesuthasan

    ข้อมูล ที่เกี่ยวข้อง