Mäta färdigheter i agil arbetsålder 

Insikt i arbetsstyrkans förmåga och kapacitet hjälper ledare att hitta produktivitetsutmaningar och effektivt flöda talanger med rätt färdigheter (eller färdigheter som är kritiska att utveckla) till rätt möjligheter. Ändå säger mindre än hälften (47 %) av de anställda idag att deras chefer förstår deras nuvarande färdigheter.^[1] Vidare anser 48 % av företagen inte att kompetensinsikter finns för karriärspatologi och talangmobilitet.^[2]

Denna kompetens "svart hål" finns delvis på grund av olika åsikter om metoder för kompetensmätning. På ena sidan är HR-teknikledare hausse på kraften i AI (och specifikt kompetens slutsatser) för att leverera färdigheter i stor skala. Å andra sidan, bedömningspersonal, som länge har förlitat sig på certifierade objektiva tester för att mäta en individs färdigheter, tar upp farhågor om lämpligheten av att använda AI-baserade kompetensslutsatser för att informera lönebeslut, successionsrörelser eller specialprojekttilldelning - eftersom insikter ofta härleds från tidigare erfarenheter, tidigare jobb eller andra datakällor och kanske inte verifieras. Dessa yrkesverksamma ifrågasätter lämpligheten av att gå all-in och fatta talangbeslut baserade på sådana data ensam.

Även om båda argumenten har meriter, har denna hälsosamma debatt om det bästa sättet att bygga kompetensinsikter bidragit till brist på konsekvens i kompetensmätning, vilket bidrar till förvirringen kring hur man kombinerar olika typer av talanginsikter för att förbättra beslutsfattandet.

Idag utnyttjar endast 9 % av företagen tekniken för att dra slutsatser om färdigheter.^[3] Och de flesta anekdotiskt anser att deras metoder för att förstå färdigheter är under par. Detta gör det svårt att få en tydlig bild av färdigheter över personalpopulationer och jobbtyper - och ofta ännu svårare att jämföra data mellan interna och externa talangpooler. Agility lider också, med endast 27% av cheferna håller starkt med om att deras arbetskraftsmodeller är tillräckligt flexibla för att flytta talang från ett område i deras verksamhet till ett annat.^[4] Utmaningen blir ännu mer pressande med det växande behovet av solida data och tillförlitliga insikter när företag börjar arbeta på mer agila sätt som kräver byggkunskaper i arbetsflödet. Tänk till exempel på hur AI driver behovet av snabbare kompetensutveckling på grund av den minskande hållbarhetstiden för tekniska färdigheter. Eller det faktum att anställda söker större intern karriärmobilitet i jakten på framsteg.

Som det ser ut mäter de flesta företag färdigheter baserat på nuvarande jobb (71 %) eller chefsidentifiering (68 %) och nästan hälften (49 %) använder självrapportering av anställda.^[5] Nivån upp till Workforce 2.0, där mänsklig kapacitet låses upp genom större teamning mellan människa och maskin, kommer att bero på att de lämpligaste metoderna för kompetensmätning används vid den lämpligaste tidpunkten. Samtidigt som vi accepterar att det inte finns någon silverkula för förbättrad smidighet eller produktivitet, kan vi fatta bättre människor och affärsbeslut när vi har rätt insikter tillgängliga vid rätt tidpunkt. 

Som en del av en bredare strategi för talanginsikter möjliggör alla metoder för att bedöma färdigheter en större förståelse för anställdas kapacitet och potential samt deras preferenser, motivationer och karriärambitioner. De insamlade uppgifterna kan informera talangrörelser, erfarenheter och lärande som behövs för att hjälpa till att frigöra större smidighet - inte bara idag utan imorgon också. Datastödd bedömning gör det möjligt för oss att identifiera områden för omdesign av arbete där otillräckliga färdigheter finns. Det kan också informera strategisk personalplanering genom att hjälpa ledare att identifiera potentiella flaskhalsar och områden där den nuvarande strategin inte kommer att leverera de nödvändiga färdigheterna för projicerade affärskrav.

Att fatta bättre talangbeslut kräver en mångfacetterad och flexibel strategi för kompetensmätning för att vägleda och styra kompetensdata över hela företaget – med tydliga riktlinjer för hur dessa data används och distribueras:

Även om varje metod för att samla in kompetensdata har sina respektive fördelar, kan metoder också kombineras för att måla en mer komplett kompetensbild som stärker talangbeslut och kan bättre informera affärsstrategin.

En organisations strategi för kompetensmätning och det avsedda resultatet avgör när och hur varje metod används. Baserat på vår erfarenhet av att implementera kompetensdrivna organisationer har vi tillhandahållit en översikt nedan över hur man bäst använder varje tillvägagångssätt:

Härledda färdigheter kan identifieras med AI-baserad programvara som "taggar" färdigheter till en individ genom att skrapa och tolka befintliga data. Ofta finns det två lager till denna metod:

Initialt skrapade data från:

• Jobbhistorik
• Återuppta/CV eller professionell jobbprofil (t.ex. LinkedIn)
• Personliga profiler    

Och förstärkt av:

• Statiska data som samlas in i programvara för hantering av humankapital eller andra system
• Dynamiska HR-data från inlärnings-, prestations- och erkännandeprogram
• Ostrukturerade data från affärs- och samarbetsprogramvara, inklusive plattformar för hantering av kundrelationer, projektprogramvara och e-post/chatt  

Vissa ledande modeller försöker också dra slutsatsen den färdighetsnivå som är förknippad med en färdighet, men nuvarande kapacitet är fortfarande i sin linda. Istället använder de flesta arbetsgivare den bedömda kompetensmetoden (beskrivs i #2 nedan) för att indikera färdighetsnivå.

Med den här metoden betygsätter medarbetaren och/eller dennes chef (och eventuellt dennes kollegor) medarbetarens färdighet. Denna bedömning baseras vanligtvis på vilka färdigheter som är avgörande för den nuvarande eller framtida rollen. Betygsatta kompetensdata ger större noggrannhet än härledda färdigheter för att förstå en anställds kompetensuppsättning och nuvarande kompetensnivåer jämfört med arbetsförväntningar. Vissa arbetsgivare kombinerar färdighetspoäng som härrör från AI med själv- och / eller chefsskattade färdigheter för att förbättra "riktningsnoggrannhet" (snarare än att förvänta sig exakt anpassning).

Validerade färdigheter hjälper organisationer att förstå medarbetarnas kompetenspotential och prestation genom noggrant utvecklade, validerade åtgärder. Validerade kompetenspotentialåtgärder används vanligtvis vid bedömning av beteende snarare än tekniska färdigheter. De ger en förståelse för en individs preferenser och beteendemässiga tendenser samt hur villigt och snabbt en individ lär sig. 

Validerade kompetensdemonstrationsåtgärder ger individer möjlighet att aktivt demonstrera en uppsättning färdigheter i en simulerad eller verklig arbetsmiljö, till exempel en arbetsplatsexamen (virtuell eller personligen). Vanligtvis tenderar tekniska färdigheter att mätas med denna metod.  

I både bedömda och demonstrerade kompetensmetoder bestäms färdigheter genom att jämföra individens resultat mot den bredare marknaden (antingen på bransch- eller arbetsfamiljsnivå på regional eller global nivå). 

Att effektivt mäta färdigheter är en viktig del av talanginsiktspusslet. Med en strategisk plan på plats kan du njuta av en fågelperspektiv av arbetskraftsförmåga samtidigt som du arbetar med individer för att skapa personligt lärande och karriärvägar baserade på affärskritiska färdigheter. Detta skapar också en fast grund för ytterligare AI för att underlätta personalisering, nudging och coachning tillsammans med större tydlighet för att stödja giltigheten och etiken i dina beslut. Att genomföra en tydlig strategi för kompetensmätning möjliggör bättre matchning av arbete till individers färdigheter och motivationer, kan driva agila flödesmodeller och kommer att förbättra noggrannheten i alla talangbeslut, inklusive strategisk personalplanering. 

Att attrahera och behålla topptalanger i en agil makromiljö är avgörande för framgång, och en genomtänkt strategi för kompetensmätning är avgörande för att ligga steget före. Dessa är kritiska kompetenser för HR och ledare att behärska. Det är trots allt dina medarbetare som ger ditt företag en konkurrensfördel.

[1] Mercers Global Talent Trends Study 2024.

[2] Data från Mercers Talent Management 2024-undersökning.

[3] Data från Mercers undersökning Skills Snapshot 2024.

[4] Mercers Global Talent Trends Study 2024.

[5] Data från Mercers undersökning Skills Snapshot 2024.