Ett nytt kapitel börjar
DEI: Tanka din konkurrensfördel
Brist på kompetens i övergången till grönare energi
-
Artificiell intelligensAI och annan avancerad teknik hjälper till att automatisera oattraktivt praktiskt arbete men kräver också nya färdigheter. Branschen är i behov av nya unga yrkesverksamma men 44% av Generation Y och 62% av Generation Z säger att en karriär inom olja och gas är oattraktiv.
-
Balanserad offshoringAtt göra mer med färre resurser och få flexibilitet och innovation genom offshore outsourcing har blivit allt viktigare för företag som konkurrerar över hela världen.
-
Återuppbyggnad av arbeteDet nya, smidiga tillvägagångssättet för hur energisektorn fungerar kommer att avgöra verksamhetens framtid. Modern arbetsdesign ökar smidighet, effektivitet, produktivitet, attraktion och retention - rätt arbetsoperativsystem, kombinerat med tydlighet om nuvarande och framtida färdigheter som behövs, och erbjuder flexibilitet kan göra en betydande skillnad. Att skapa denna snabbhet och smidighet i en mycket snabbt föränderlig miljö är ett måste för sektorn.
Psykologisk säkerhet
- Energisektorns arbetstagare står inför utmaningar för mental hälsa och välbefinnande. Stigma och i vissa fall brist på psykologisk säkerhet är fortfarande ett genomgripande hinder för arbetstagare som söker och får stöd.
- Mer än en av fem (22 %) medlemmar som arbetar med elförsörjning känner sig överväldigade eller mycket stressade större delen av tiden eller varje dag.
- 40 % av de som arbetade med fjärrrotationsskift på land och till havs upplevde självmordstankar när de var i tjänst, och nästan en tredjedel uppfyllde riktmärket för klinisk depression under rotation. Offshorearbetare är upp till 15 gånger mer benägna att dö av självmord än sina motsvarigheter på land.
- Trötthet, stress och psykisk ohälsa påverkar energianställda och hindrar individers förmåga att fatta sunda operativa beslut och potentiellt öka risken för olyckor.
Representation och inkludering
Energisektorn är en av de minst könsskiftande. Kvinnor utgör 27 % av den organisatoriska arbetskraften inom energibranschen, med endast 24 % på högsta chefsnivå.
Kvinnor är statistiskt mindre nöjda med karriärutvecklingsmöjligheter och arbetsmiljön.
Fallstudie
-
Kundens utmaning
Mercer hjälpte till att bygga upp en bild av det nuvarande läget genom arbetskraftsanalys och medarbetarlyssning, inspirera sina ledare genom innovativa workshops i ”befintligt skick” och ”att bli” och identifiera konkreta, prioriterade åtgärder för att bygga upp ett mer inkluderande och attraktivt förslag om medarbetarvärde i en handlingsplan. -
Lösning
Som ett resultat har företaget introducerat attraktiva och inkluderande fördelar (inklusive familjeflex, erkännande i realtid, ytterligare ledighet); omprövade talanghanteringsprocesser (uppdaterad kompetens; L&D-program; uppdaterad HRIS) och ökad transparens – uppdaterat intranät; frivilligt delat löneskillnader mellan könen.
Påverkan
- Ledare engagerades efter att ha inkluderats under hela processen och driver agendan autentiskt.
- Anställdas engagemangspoäng höjdes under de följande månaderna och företaget ligger över riktmärket i många mätvärden för anställdas lyssnande.
Varför prioritera DEI?
Övergången till mer hållbara modeller kräver nya sätt att tänka som kommer genom att ha olika sinnen. Anställda med olika bakgrund och livserfarenheter tar med sig sina egna unika styrkor för att hjälpa team att ta itu med problem, upptäcka nya idéer och skapa rätt miljö för innovation att trivas.
Enligt Gallup Millennials och Gen Z letar vi efter organisationer som: omsorg för deras välbefinnande; är etiska, med öppet och transparent ledarskap och har en mångfaldig och inkluderande kultur.
Energiföretag måste göra sig attraktiva för yngre generationer, med tanke på att millenniegenerationen uppfattar olja och gas som en av de mest oattraktiva industrierna att arbeta i globalt.
Säkerhet har varit en kärnsträng i branschens DNA i många år. Mercer har observerat en pivot för att fokusera på mental hälsa och välbefinnande under COVID-åren som ser ut att fortsätta av goda skäl. När människor känner sig trygga och stöttade blir de mer självsäkra och engagerade i sin karriär, vilket resulterar i högre produktivitet och innovation.
Med sådan allvarlig statistik om psykisk hälsa för branschen och nyligen önskningar från Storbritannien att skapa en branschstadga på detta område kommer det att vara avgörande att prioritera medarbetarupplevelsen, särskilt ur ett välbefinnande- och inkluderingsperspektiv. Arbetsplatsfaktorer som förbättrat beteende, inkludering och hållbart arbete spelade en mycket större roll för att stödja anställdas psykiska hälsa än enbart tillgång till personalstödsprogram.
- Endast 40 % av energiföretagen utbildar chefer i hur man bygger inkluderande och rättvisa teamarrangemang
- Endast 40 % av energiföretagen har en krishanteringsstrategi eller -process
Tiden för energi att fokusera på människors agenda är nu.
Tydligare karriärvägar och lönetransparens är viktiga faktorer för arbetsgivare att attrahera, anställa och behålla toppkompetens i en föränderlig arbetskraft.
- Endast 18 % av energiorganisationerna gör karriär- och lönebandsinformation tillgänglig för alla
- Den ojusterade löneskillnaden mellan könen inom energisektorn är 6,1 %
För att säkerställa karriärjämlikhet behöver organisationer en rättvis och opartisk karriärram och talanghanteringsprocess för att utrusta alla anställda med samma tillgång till möjligheter till tillväxt, samt inkluderande och hållbara förmåner som stöder alla familjestrukturer och demografiska grupper.
Vad du bör fokusera på
-
Att ta itu medrepresentation och inkluderingMercer hjälper dig att analysera dina anställnings-, befordrans- och omsättningsdata efter demografisk grupp för att skapa en talangflödeskarta och identifiera de mest effektiva reglagen för att vidta åtgärder genom Mercers egenutvecklade ILM-mappning. Mercer kommer också att granska och förbättra dina tre P:n (policyer, processer och program) för att se till att du uppfyller behoven hos alla dina anställda och utmanande områden där partiskhet kan falla in.
-
Att förbättrapsykologisk säkerhet och kulturMercer hjälper dig att lyssna. Digitala fokusgrupper eller medarbetarundersökningar för att identifiera anställdas smärtpunkter, problem och utmaningar och vidta åtgärder för att förbättra kulturen, från inkluderande ledarskap till styrning och ansvar.
-
Till att fyllatalenta luckorMercer hjälper dig att säkerställa karriärjämlikhet med en rättvis karriärram och talanghanteringsprocess, inklusive omskolning, kompetenshöjning och kompetensöverskridande för dina anställda, breddning av din talangpool och objektiv prestationshantering för att ge möjligheter till avancemang och ersättning, hjälpa till att stödja samtal om lönetransparens och hjälpa dig att höja din EVP.
-
Mätning av lönekapitalEtt konkret sätt att bestämma hur ett företag värderar sina anställda. Mercer kan genomföra Pay Equity Analysis som en del av en årlig process för granskning av ersättningar för att begränsa juridiska risker, proaktivt förbereda avslöjanden, stödja dina behov av lönetransparens och påskynda mångfalden i arbetsstyrkan.
-
För att säkerställa en rättvis medarbetarupplevelseMercer kan också bedöma dina hälso- och välbefinnandefördelar genom en DEI-lins för att identifiera luckor och möjligheter till inkluderande förmåner.
För mer information, kontakta:
