DEI: Tanka din konkurrensfördel 

Grupp av unga japanska yrkesverksamma som arbetar på bärbara datorer i ett samarbetsutrymme.   
I en tid av energiomställning skiftar fler jobb mot artificiell intelligens (AI) och digital teknik vilket leder till nya talangkrav. Avancerad teknik minskar farlig miljöpåverkan och ökar medarbetarnas fysiska och psykiska säkerhet, vilket leder till attraktion av olika talanger till branschen. Även om energisektorn har gjort en samlad insats för att ta itu med mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI), släpar branschen efter i att bygga en arbetsplats som återspeglar dessa värderingar. Köns- och rasskillnader inom energiindustrin har observerats runt om i världen. I takt med att energiomställningen fortsätter och efterfrågan på en koldioxidsnål ekonomi växer kommer inbäddningen av DEI i energiföretagens organisationsmodeller att avgöra den framtida formen för den traditionella, liksom hållbara, kraftkedjan.

Brist på kompetens i övergången till grönare energi

  • Artificiell intelligens
    AI och annan avancerad teknik hjälper till att automatisera oattraktivt praktiskt arbete men kräver också nya färdigheter. Branschen är i behov av nya unga yrkesverksamma men 44% av Generation Y och 62% av Generation Z säger att en karriär inom olja och gas är oattraktiv.
  • Balanserad offshoring
    Att göra mer med färre resurser och få flexibilitet och innovation genom offshore outsourcing har blivit allt viktigare för företag som konkurrerar över hela världen.
  • Återuppbyggnad av arbete
    Det nya, smidiga tillvägagångssättet för hur energisektorn fungerar kommer att avgöra verksamhetens framtid. Modern arbetsdesign ökar smidighet, effektivitet, produktivitet, attraktion och retention - rätt arbetsoperativsystem, kombinerat med tydlighet om nuvarande och framtida färdigheter som behövs, och erbjuder flexibilitet kan göra en betydande skillnad. Att skapa denna snabbhet och smidighet i en mycket snabbt föränderlig miljö är ett måste för sektorn.
I övergången till en koldioxidsnål ekonomi måste energisektorn identifiera yrkesverksamma med överförbara färdigheter utanför branschen och integrera talang med ett bredare spektrum av färdigheter. 

Psykologisk säkerhet

  • Energisektorns arbetstagare står inför utmaningar för mental hälsa och välbefinnande. Stigma och i vissa fall brist på psykologisk säkerhet är fortfarande ett genomgripande hinder för arbetstagare som söker och får stöd.
  • Mer än en av fem (22 %) medlemmar som arbetar med elförsörjning känner sig överväldigade eller mycket stressade större delen av tiden eller varje dag.
  • 40 % av de som arbetade med fjärrrotationsskift på land och till havs upplevde självmordstankar när de var i tjänst, och nästan en tredjedel uppfyllde riktmärket för klinisk depression under rotation. Offshorearbetare är upp till 15 gånger mer benägna att dö av självmord än sina motsvarigheter på land.
  • Trötthet, stress och psykisk ohälsa påverkar energianställda och hindrar individers förmåga att fatta sunda operativa beslut och potentiellt öka risken för olyckor.

Representation och inkludering

Energisektorn är en av de minst könsskiftande. Kvinnor utgör 27 % av den organisatoriska arbetskraften inom energibranschen, med endast 24 % på högsta chefsnivå. 

Kvinnor är statistiskt mindre nöjda med karriärutvecklingsmöjligheter och arbetsmiljön.

Mot bakgrund av krisen med brist på talanger kommer en överbryggning av könsskillnader och andra historiskt marginaliserade gruppers skillnader att vara nyckeln till en framgångsrik övergång till energisektorn och återhämtning efter COVID. 
Diagrammet visar kvinnlig vs manlig representation i energisektorn med kvinnor som utgör bara 27% av den totala arbetskraften. De högsta rollerna i yrkesroller (32 %) följde ledningen och högre chefer (24 %), sedan direktörer på 22 % och stödpersonal på 21 % kvinnlig representation. 100 % av cheferna i sektorn består av män.

Fallstudie

Energiföretaget ville skapa ett innovativt och inkluderande värdeerbjudande för anställda

  •   Kundens utmaning

    Mercer hjälpte till att bygga upp en bild av det nuvarande läget genom arbetskraftsanalys och medarbetarlyssning, inspirera sina ledare genom innovativa workshops i ”befintligt skick” och ”att bli” och identifiera konkreta, prioriterade åtgärder för att bygga upp ett mer inkluderande och attraktivt förslag om medarbetarvärde i en handlingsplan.

  •    Lösning

    Som ett resultat har företaget introducerat attraktiva och inkluderande fördelar (inklusive familjeflex, erkännande i realtid, ytterligare ledighet); omprövade talanghanteringsprocesser (uppdaterad kompetens; L&D-program; uppdaterad HRIS) och ökad transparens – uppdaterat intranät; frivilligt delat löneskillnader mellan könen.

Påverkan

  • Ledare engagerades efter att ha inkluderats under hela processen och driver agendan autentiskt.
  • Anställdas engagemangspoäng höjdes under de följande månaderna och företaget ligger över riktmärket i många mätvärden för anställdas lyssnande.

Varför prioritera DEI? 

Vad du bör fokusera på

Progressiva organisationer anammar dagens utmaningar och ser dem som möjligheter att förbereda sig för en bättre morgondag. Att skapa en miljö där anställda känner sig psykologiskt säkra, med en inkluderande kultur och ett starkt ledarskap är avgörande för energisektorn.
  1. Att ta itu medrepresentation och inkludering
    Mercer hjälper dig att analysera dina anställnings-, befordrans- och omsättningsdata efter demografisk grupp för att skapa en talangflödeskarta och identifiera de mest effektiva reglagen för att vidta åtgärder genom Mercers egenutvecklade ILM-mappning. Mercer kommer också att granska och förbättra dina tre P:n (policyer, processer och program) för att se till att du uppfyller behoven hos alla dina anställda och utmanande områden där partiskhet kan falla in. 
  2. Att förbättrapsykologisk säkerhet och kultur
    Mercer hjälper dig att lyssna. Digitala fokusgrupper eller medarbetarundersökningar för att identifiera anställdas smärtpunkter, problem och utmaningar och vidta åtgärder för att förbättra kulturen, från inkluderande ledarskap till styrning och ansvar.
  3. Till att fyllatalenta luckor
    Mercer hjälper dig att säkerställa karriärjämlikhet med en rättvis karriärram och talanghanteringsprocess, inklusive omskolning, kompetenshöjning och kompetensöverskridande för dina anställda, breddning av din talangpool och objektiv prestationshantering för att ge möjligheter till avancemang och ersättning, hjälpa till att stödja samtal om lönetransparens och hjälpa dig att höja din EVP.
  4. Mätning av lönekapital
    Ett konkret sätt  att bestämma hur ett företag värderar sina anställda. Mercer kan genomföra Pay Equity Analysis som en del av en årlig process för granskning av ersättningar för att begränsa juridiska risker, proaktivt förbereda avslöjanden, stödja dina behov av lönetransparens och påskynda mångfalden i arbetsstyrkan.
  5. För att säkerställa en rättvis medarbetarupplevelse
    Mercer kan också bedöma dina hälso- och välbefinnandefördelar genom en DEI-lins för att identifiera luckor och möjligheter till inkluderande förmåner.

För mer information, kontakta:

Lucy Brown, senior konsult för DEI

Relaterad podcast

      Relaterade insikter

      • Strategisk personalplanering

        Mercers strategiska lösningar för personalplanering ger en rationell verksamhetsgrund för att prioritera, utveckla och finansiera de personalrutiner som behövs för…
      •

        Utformning av medarbetarupplevelse

        Mercers design av medarbetarupplevelser utgår från ett designtänkande för att definiera och forma lösningar som tillgodoser dina medarbetares behov på ett…
      •
        Talang och omvandling

        Byte av ledning

        Mercers konsulttjänster för förändringsledning hjälper dig att utforma en målmedveten och ansluten förändringsresa med riktade insatser som leder till ökat…

      Låt oss prata

      Berätta om dina behov så får du vägledning av våra rådgivare.
      Kontakta oss