Ett nytt kapitel börjar

Läs mer

AI och DEI 

Artificiell intelligens har potential att införa mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) i organisationer på en systemisk nivå - om den används klokt.

I kombination med en angelägen DEI-lins kan AI säkerställa att grundläggande resor och processer stöder organisationens DEI-strategi – och till och med avveckla historiska förutfattade meningar som kan ha varit osynliga. Men de flesta amerikanska företag känner att de inte är beredda att frodas i en tid av mänsklig-maskin-teaming. och som Mercers Globala talangtrender 2024 Endast 16 % av de anställda globalt tror att deras organisationers ledare omfamnar AI och/eller automatisering.

De som inte använder eller förstår AI kan inte skörda belöningarna, och de kan inte heller hantera effekterna av AI på DEI. Ledande företag håller flera risker och möjligheter i fokus i sina digitala omvandlingar.

Riskerna AI innebär för DEI

AI kan stoppa eller vända företagets DEI-framsteg och till och med förvärra de problem som detta arbete syftar till att lösa. Endast 33 % av de anställda förväntar sig (eller redan har sett) positiva förändringar i sin arbetsbelastning på grund av AI och/eller automatisering. Detta beror delvis på att många företag försöker behålla sina gamla processer när de antar ny teknik. Pappersformer blir digitala filer som är lätta att tillverka, kopiera och flytta, så det brus och röran de bränner blir ofta värre.

Ur ett DEI-perspektiv kan denna trend mot business as usual förstärka marginaliseringen som redan finns i organisationen. Här är vad du ska se upp för:

  • Bias

    Generativa AI-utgångar kan vidmakthålla de fördomar som finns i utbildningsdata, algoritmer och andra indata som styr den. Verktyg som Midjourney och ChatGPT utbildades på en mängd online-data, inklusive skadligt och partiskt innehåll som har inkluderats i deras resultat.

    Företagsdata kan också fånga historiskt partiska beslut. Personer från vissa grupper kan ha anställts till lägre priser eller fått mindre positiv feedback än andra. AI-modeller som inte är utbildade på olika, högkvalitativa data och utformade för att flagga problem kan helt enkelt upprepa dessa mönster av partiskhet från företagshandlingar.

    Bias finns också i andra AI-applikationer. Ansiktsigenkänning och analysverktyg som är mest utbildade på bilder av vita män, till exempel, kan felläsa bilder av kvinnor och människor av färg. Och brister i utvecklingen kan driva en mängd prediktiva algoritmer för att göra orättvisa, negativa beslut för marginaliserade grupper om allt från låneansökningar till straffrättsliga domar.

  • Dataintegritet och säkerhet
    Utan rätt kontroller på plats kan anslutningen av AI till företagets system skada anställdas dataintegritet och säkerhet. Kollegor kan få tillgång till varandras privata uppgifter. AI-leverantörer kan samla in, sälja eller misshandla personuppgifter från kunder och deras anställda. Dessa leverantörer kan till och med misslyckas med att säkra sådan information från cyberattacker och identitetsstöld av tredje part.
  • Den digitala klyftan

    Kanske är det största hotet från AI den digitala klyftan: en möjlighetsklyfta mellan dem som kan få tillgång till ny teknik och de som inte kan. Precis som datorer, internet och mobila enheter låser AI upp nya resurser och funktioner – och de som inte kan använda det kommer inte att gynnas.

    En del av den digitala klyftan är materiell. Åtminstone kräver användning av AI en dator eller mobil enhet, som många människor antingen inte har råd med eller inte får från sina företag om det inte är viktigt för deras jobb. Webbaserade AI-verktyg kräver tillgång till internet, men det är inte billigt heller - och det är inte tillgängligt i vissa landsbygdsområden.

    Vidare tar generativ AI mycket mer datorkraft än vad de flesta människor kan få tillgång till gratis. Vissa leverantörer tillhandahåller strömlinjeformade ”fria” versioner av generativa AI-verktyg, men de samlar ofta in användarnas personuppgifter för att subventionera kostnaderna. De mer avancerade verktygen kräver vanligtvis att människor eller deras arbetsgivare betalar en prenumerationsavgift - och även hos stora företag är det en betydande kostnad som ofta begränsar hastigheten och tillgängligheten av dessa verktyg.

    Den digitala klyftan handlar också om exponering. Det krävs praktisk inlärning för att effektivt använda, förstå och dra nytta av AI. Människor som inte får använda den hemma, i skolan eller på jobbet kommer inte att njuta av samma professionella tillväxt som de som gör.

Möjligheterna AI ger DEI

Trots riskerna är AI: s potential att öka DEI för stor för att rycka av; Det kan syntetisera och förbättra den kunskap och verksamhet som är nödvändig för att bygga mångfald, rättvisa och inkludering - på jobbet och bortom. Så här gör du:

Mitt i att blekna budgetar och inköp är det ingen hemlighet att DEI-program viker och DEI-ledare känner sig utbrända. Vissa Chief Diversity Officers (CDO) avgår helt och hållet, utmattade genom att göra allt själva.

Tillräckligt räcker.

AI kan bidra till att minska bördan för DEI-ledare och optimera kostnaderna. AI:s förmåga att effektivisera och automatisera kommer äntligen att frigöra tid för CDO:er och deras team att göra mer med befintliga resurser, från att utarbeta innehåll till att rapportera om DEI-mått.

De i DEI-funktionen är inte de enda som kan dra nytta av det. Enligt Mercers USA 2023–2024 Undersökning om anställdas sinnen inuti, 51 % av de anställda tror att tekniken kommer att hjälpa dem att bli mer effektiva på jobbet. Dessutom förväntar de sig generativ AI för att öka effektiviteten i sina företags verksamhet.

Låter det som ett massivt åtagande att analysera företagsdata för partiskhet och ojämlikhet – för varje anställd och varje dimension av mångfald? Det var - tills AI kom. AI kan bearbeta stora datamängder på en bråkdel av tiden det skulle ta de flesta människor på egen hand.

På samma sätt är granskning av kommunikation genom en DEI-lins en viktig uppgift med lite utrymme för fel. Företagskommunikation planeras ofta veckor eller månader i förväg, men inkluderande språk och kulturella sammanhang utvecklas i realtid. AI kan hjälpa organisationer att hålla jämna steg med förändringar, kontrollera om det finns problem i deras meddelanden och finjustera kommunikationen för maximal påverkan.

AI kan också främja DEI genom bättre engagemang. Till exempel kan generativ AI hjälpa rekryterare att attrahera och engagera olika talanger genom mer inkluderande strategier, uppsökande verksamhet, arbetsbeskrivningar och intervjuer.

Generativ AI kan också övervaka anställdas känslor och prestationer – och till och med vägleda ledningen för att bättre tjäna och behålla talanger från underrepresenterade grupper. Denna coachning kan omfatta utbildningssimuleringar för interaktion med olika personalsegment.

Segmentering av arbetskraften med gemensamma egenskaper kan vara till hjälp - till en punkt. Men att fokusera för mycket på segment kan distrahera från den fulla omfattningen av mångfald i hela arbetskraften. AI kan förbättra medarbetarupplevelsen genom mycket personligt engagemang.

Generativ AI, i synnerhet, har kraften att minska barriärer. Den kan syntetisera, analysera och skapa information å användarnas vägnar för att överbrygga kunskaps- och kompetensluckor. Denna förmåga jämnar ut spelplanen och öppnar nya karriärmöjligheter för en bredare mängd människor från underbetjänade befolkningar.

Generativ AI kan också bryta igenom språkbarriären. Det översätter text och tal från ett språk till ett annat med anmärkningsvärd hastighet och noggrannhet - och till och med manipulerar livevideo så att människor kan verka tala andra språk på egen hand. Dessa möjligheter kommer att förbättra kommunikationen mellan multinationella kollegor och organisationer och ge människor från låginkomstområden möjlighet att arbeta på distans för bättre löner.

Vad betyder allt detta för tillgänglighet: möjligheten för människor, med och utan funktionshinder, att få tillgång till resurser med liknande lätthet och effektivitet? AI stöder text-till-tal- och tal-till-text-funktioner och genererar till och med ljudbeskrivningar av visuellt innehåll för personer med funktionshinder. Dessa hjälpmedel skapar fler möjligheter för fler människor.

Vägen framåt

Genom noggrann planering och genomförande kan företag och deras medarbetare kanalisera kraften i AI för att nå nya höjder – utan att förlora kontrollen. Mercer ser ledande organisationer anamma några grunder för att hitta rätt balans.

Upprätta AI-styrning

AI-styrning är ett system med regler och tillsyn för att säkerställa att AI utvecklas och används på ett ansvarsfullt sätt. Detta system kan inkludera en AI-riskkommitté (med olika representation) och rutinmässiga algoritmrevisioner för att utrota eventuella problem. Dessa skyddsåtgärder kan hjälpa regeringar och andra institutioner att hantera AI: s inverkan på människor, klimatet och ekonomin.

Företag undersöker AI-styrning av flera skäl, bland annat genom att minimera säkerhetshot och öka möjligheterna för DEI. Företag kan bygga in etiska AI-processer och policyer i sina digitala omvandlingar för att minska riskerna kring partiskhet, medarbetardata och den digitala klyftan. Det handlar om att gå från problem till lösningar: oroa sig mindre för utforma rätt sak och mer om utforma sak rätt.

Processen för hur man införlivar AI-styrning i digitala omvandlingsaktiviteter för att skapa DEI-möjligheter. Hur man går från att hitta problemet till att skapa en lösning.
Styrning gör det också möjligt för AI att förbättra DEI. Det krävs kontroller och balanser, med ett mänskligt öga mot nyans och empati, för att använda AI för bättre engagemang, färre barriärer och tillämpning av en DEI-lins. AI-styrning kan också säkerställa att kostnadsbesparingarna och produktivitetsvinsterna från AI fördelas rättvist över hela arbetskraften, inte bara omfördelas till mer arbete.

Säkerställa rättvis åtkomst

AI är redo att förändra hur vi arbetar, lär oss och ansluter. Med tanke på dess potential kommer tidiga adoptörer att ha en tydlig fördel jämfört med staketvakterna. Men exponeringen för AI kan variera beroende på demografi, socioekonomisk status och andra dimensioner. Att utöka tillgången till AI kommer att bidra till att sprida vinsterna och begränsa den digitala klyftan. Här är några sätt att uppnå detta:

  • Utbildnings- och informationskampanjer för att främja AI-kompetens
  • Investeringar i AI-infrastruktur (enheter, internethårdvara, molnservrar)
  • Finansieringsstöd för AI-drivna verktyg och relaterad teknik
  • Tillgänglig design i AI-applikationer för personer med funktionshinder
  • Institutionella partnerskap för att synergisera AI-utbildning, resurser och möjligheter

Främja karriärtillväxt

Även om ökad tillgång till AI också kan ge upphov till karriärtillväxt, tillgodoser generativa AI-verktyg ofta endast digitala arbetare och företagsproffs. Alla branscher förbereder inte anställda på att trivas med AI: Det kan snart automatisera en rad administrativa uppgifter, och det behövs inte för vissa blå krage jobb, till exempel frontlinjetillverkning.

Dessa arbetare kan utnyttja AI i framtiden för att överbrygga luckor i sina kunskaper och färdigheter. Men de behöver först veta hur man använder den - och enligt Globala talangtrender 2024, mindre än hälften av de anställda (45 %) litar på att deras organisationer kommer att lära dem de färdigheter de behöver om deras jobb förändras på grund av AI eller automatisering. Organisationer har därför en roll att spela om vi verkligen vill skörda fördelarna med demokratiserad kunskap från generativ AI.

Bristen på AI-expertis driver också en ”teknisk” kris i den globala arbetskraften. Den nuvarande tillgången på AI-färdigheter bland arbetstagare kommer inte att tillgodose efterfrågan på dessa färdigheter inom en snar framtid. Så hur kan arbetsgivare arbeta för att möta den kompetensbristen?

Omskolning och kompetenshöjning kan lösa krisen och driva på rättvisa – både i karriärmöjligheter och i hur vinsterna från AI fördelas. En del av den tid och de pengar som sparas kan omfördelas till utbildning i AI som gynnar hela arbetskraften. Sådana ansträngningar levererar överförbara färdigheter som kan leda till bättre karriärvägar och anställbarhet, särskilt för personer från underrepresenterade grupper.

Framtiden för människor och maskiner

De bästa metoderna som diskuteras ovan syftar till att hitta rätt balans mellan människa-maskin-integration och utnyttja löften om AI för att omvandla DEI. Att arbeta med AI driver oss också att ompröva våra individuella mänskliga förmågor, vilket för oss ännu närmare varandra och driver inkludering. Mercer tillhandahåller en mängd resurser som förvandlar nu av arbete i wow av arbete. Gå med i Mercers Generative AI Forum eller kontakta oss för relevant DEI-support för att komma igång.
Om författaren(-arna)
Kai Anderson

Workforce & Organization Leader, Mercer

Ishita Sengupta
Relaterade produkter att köpa
    Relaterade lösningar
      Relaterade insikter

        Låt oss prata DEI 

        Kontakta en konsult för att få veta mer eller meddela oss om du har gjort ändringar som gör skillnad