Ett modernt karriärramverk 

Ett modernt karriärramverk fungerar som en plan för din organisations framgång, kopplar samman HR-processer till en övergripande bild och förbereder din personalstyrka för vad som än kommer härnäst. 

En konvergens av trender skapar utmaningar för organisationer som försöker få ut det mesta av sin talang. Förväntade förändringar som införandet av ny teknik, expansion till nya geografiska områden och HR-omvandling har fortsatt i snabb takt. Och oförutsedda trender som den stora uppsägningen, kompetensbrist, ökad rörlighet accelererad av pandemin och förbättrade förväntningar på social hållbarhet, som lön och jämställdhet mellan könen, har även påverkat själva definitionen av arbetet.

I dagens snabbt föränderliga och konkurrensutsatta miljö antar ledande organisationer en karriärram för att mildra dessa risker och bana väg för affärsframgång. Moderna karriärramar ger en struktur mot vilken ledare kan optimera sin personalstyrka, sänka kostnaderna, förbättra lönekonkurrensen och få insikter om framtida talangbehov. Genom att formulera en karriärfilosofi som ligger i linje med framtidens arbete och identifiera jobbfamiljer, roller och färdigheter för att stödja det, har organisationer befogenhet att låsa upp HR och talangpotential.

Det tar tid och pengar att skapa en modern karriärram, men den långsiktiga avkastningen på den investeringen, när det gäller affärsresultat, kan göra det väl värt det. 

Traditionella jobbarkitekturer, centrerade på jobb med en hierarkisk syn, skapades ursprungligen för att stödja jobbutvärderingar och belöningsprogram. De tenderade att fösa in anställda i jobb som organiserades i många traditionella kvaliteter. I vissa fall ledde det stora antalet graderingar till oönskade beteenden, till exempel anställda som jagar titlar och befordringar snarare än att fokusera på att prestera i sina nuvarande roller.

Nu kan organisationer anta ett moderniserat karriärramverk, som inte bara tar itu med det nuvarande arbetslandskapet utan kan flexa i och med att marknadstrender och kritiska färdigheter förändras, vilket ger en betydande fördel i konkurrensen om talang. Nyare karriärramar har utvecklats för att definiera nödvändiga färdigheter och beteenden, driva värde från analys och stärka anställdas kapacitet och organisatorisk smidighet.

Att fokusera på kompetenskraven för ett jobb kan exempelvis bredda den potentiella talangpoolen, vilket gör det möjligt för ledare att få talang med färdigheter som annars skulle förbli dolda. Exempelvis kan dagens karriärramar dokumentera de projekt som anställda har arbetat med och de färdigheter de har förvärvat, vilket avslöjar talang som kan utnyttjas i intilliggande, kritiska roller.

Genom att länka jobbtitlar till tydliga, relevanta och kritiska färdigheter och ansvarsområden kan organisationer även betala anställda på ett rättvist sätt, mer exakt mäta deras prestationer och mer smidigt ersätta dem om de säger upp sig. Omsättning är dock mindre sannolikt när anställda ser tydliga vägar till ett brett utbud av möjligheter inom företaget. Det beror på att bredare karriärnivåer ger människor mer intern och lateral karriärutveckling. Exempelvis kan begåvade enskilda bidragsgivare se en väg för att avancera sina karriärer som inte kräver att bli en personalchef. Större tydlighet i karriärmöjligheter stöder intresse och retention, vilket sparar tid och kostnad för att anställa någon ny.

Många organisationer skapar nya karriärramverk, eller moderniserar befintliga ramverk, som svar på dagens trender eller för att lösa ett brådskande problem. Exempelvis växer lönetransparensen i betydelse: regeringar runt om i världen pressar organisationer att sträva efter lönekapital, och Mercers forskning visar att 85 % av organisationerna inkluderar lönekapital i sin kompensationsstrategi. Men det är svårt att säga att du betalar samma lön för samma arbete när du inte ens med tydlighet kan definiera arbetet. Det är därför många framåtblickande organisationer organiserar jobb i jobbfamiljer och karriärnivåer och tar en hård titt på sina jobbtitlar.

Vissa organisationer finner en karriärram värdefull när de övergår till en ny HRIS eller genomgår HR-omvandling, eftersom dess konsistens ger värdefulla insikter och informerar om en centraliserad process. Andra använder karriärramar för att sticka ihop eller revidera talangstrukturer på grund av M&A eller organisatoriska splittringar.

I vilket fall som helst är det rätta tillvägagångssättet för att skapa en karriärram att börja med det största behovsområdet, som bestäms av organisationen; inte tvinga in det i en generisk struktur eller använda en cookie-cutter-metod. De mest framgångsrika karriärramverken används i samband med solida HR-processer och konsulttjänster, däribland verktyg för kompetensbedömning, benchmarking och kompensationsperspektiv. 

Ett modernt karriärramverk tar inte bara upp dagens brännande frågor; det hjälper även chefer att förbereda sig för framtiden genom att:

• Förstå de jobb som krävs för framgång idag och proaktivt planera för jobb och färdigheter som kommer att stödja affärsstrategin och möjliggöra framtida tillväxt.
• Fokusera på en kombination av de kompetenser, färdigheter och erfarenheter som anställda behöver för att prestera på sina nuvarande jobb, och sedan bredda den linsen för att titta på deras kapacitet och potential att leverera på framtida behov genom att lära och växa inom verksamheten.
• Utnyttja teknik för att tilldela arbete baserat på diskreta projekt snarare än fasta roller, och använda varierande bemanningsmodeller, som förbereder organisationen att använda icke-traditionella talangpooler, såsom frilansare och korttidsanställda.
• Bygga in smidighet i ramverket för att ta itu med förändringar i karriärstrukturer och lägga till kompetenser och roller, genom att antingen utveckla eller köpa kapaciteten. 

Ett karriärramverk är en enda, dynamisk plattform som kopplar samman viktiga HR-processer, inklusive personalanalys, urval och retention, prestationshantering, successionshantering, belöningar, karriärhantering och utveckling. Genom att dela samma infrastruktur och etablera ett gemensamt språk samlas processerna för att bilda en tydlig, övergripande bild. Den flexibla karaktären hos moderna karriärramar gör det möjligt för organisationer att reagera med smidighet på förändringar och utmaningar på marknaden. 

Grunden för en karriärram, jobbarkitekturen, definierar den interna organisationen av jobb (dvs. roller, karriärströmmar, jobbfamiljer och subfamiljer och titlar) och stöder jobbutveckling över tid. Jobbarkitekturer fungerar ofta som byggnadsställningar för lönestrukturer. 

Rollprofiler definierar det företagsövergripande ansvar och den kompetens som driver prestationshantering och karriärutveckling. De fångar upp vad arbetet är och hur det blir gjort, visar tydligt anställda vad som krävs på nästa nivå och hjälper arbetsgivare att bedöma deras talangbehov.