Interaktionsmodell för HR-mål: Låsa upp anställdas upplevelser  

Globala trender har ökat vikten av att tillfredsställa arbetsstyrkan. Pandemin påskyndade införandet av ny teknik och flexibla arbetssätt. Brist på kompetens driver ett lopp för att omskola. Anställda förväntar sig att stödet ska vara fysiskt och mentalt friskt, med balans mellan arbete och fritid. En ny premie har lagts på social hållbarhet, inklusive krav på ökad mångfald, rättvisa och inkluderingsresultat. 

Allt detta kräver en djärv HR-omvandling som centrerar funktionen kring anställdas upplevelser och skapar en målinteraktionsmodell som fungerar som en planritning. 

HR har en betydande inverkan på anställdas upplevelser, så det är vettigt att förbättra funktionen för att bättre tillgodose människors behov. 

Under många årtionden har HR modellerat sig kring affärseffektivitet och kostnadsbesparingar, och utnyttjat en treenighet av HR-affärspartner, kompetenscentra och delade tjänster. Detta strömlinjeformade och outsourcade HR-tjänster, men de uppnådde inte den avsedda kostnadsfördelen och påverkade anställda negativt. Den traditionella standardmodellen för måldriften kunde inte tillgodose behoven tillräckligt under den anställdes livscykel och identifiera luckor eller hinder i processer. Det var inte effektivt då, och det är nu mer föråldrat än någonsin. 

Att sätta människor och deras behov i centrum för personalavdelningen kräver att HR-omvandlingen styrs av en målinteraktionsmodell (Target Interaction Model, TIM) innan man utformar måldriftsmodellen. I TIM omvandlas HR kring människor, med fokus på relevanta tjänster och exceptionella interaktioner som ger mätbar personaltillfredsställelse. 

Medan TIM bygger på en grundläggande filosofi och vanliga designarketyper, är den anpassad för varje organisation baserat på dess behov, kultur och personalberoende. Det är viktigt att förstå befolkningen och dess preferenser: Exempelvis kan en viss personalstyrka värdera den personliga kontakten mer än en annan medan andra användningsfall sätter full automatisering framför allt. 

Oavsett detta är en viktig komponent i en TIM-driven HR-omvandling digitalisering, ett ibland ovärderligt men kritiskt sätt att stödja verksamheten och förbättra anställdas upplevelser. Människor förväntar sig enkla, användarvänliga digitala upplevelser på jobbet, precis som de gör i sina personliga liv. 

Att investera i toppteknik och utforma en TIM, med fokus först och främst på att skapa en exceptionell upplevelse för anställda, förbättrar affärsresultaten. När företag blir människocentrerade belönas de med ökad attraktion, retention och engagemang; en bättre upplevelse för kunderna; större förtroende för organisationen och högre produktivitet.

TIM omdefinierar HR-funktionen. Den utvärderar HR-roller, processer och teknik mot arbetsstyrkans behov och önskemål. Den ökar smidigheten genom att minska silor och samla resurser från hela funktionen som kan utnyttjas för en mängd olika projekt. Den etablerar en tydlig, strömlinjeformad och effektiv färdplan för att leverera tjänster på ett sätt som har visat sig glädja anställda, uppnå affärsresultat och säkerställa att HR interagerar med människor på sätt som är viktiga. 

Efter att ha omorganiserat kring en TIM frigör HR vanligtvis cirka 30 % av sin administrativa belastning, vilket ger yrkesverksamma mer tid att tjäna organisationen i en förhöjd roll. Dagens HR-ledare sitter vid bordet med företagsledare och hjälper till att skapa en modern personalstrategi som stöder både arbetskraften och verksamheten. HR ses i mer digitalt avancerade organisationer fyra gånger mer sannolikt att ses som en betydande bidragande orsak till strategisk affärsplanering. HR-affärspartner utvecklas – utan onödiga administrativa uppgifter är de fria att ta sig an mer meningsfullt arbete, vilket gör skillnad i effektfulla roller som strategisk rådgivare, datadriven problemlösare, inflytelserik berättare, betrodd coach och oberoende röst.