Hur ser framtiden ut för kvinnor? 

Inte så ljust som vi skulle vilja! Eftersläpande flexibla arbetsalternativ, ojämlikheter i hushålls- och omsorgsansvar och ihållande (och ofta ogrundade) skillnader i deras förtroendenivåer hindrar kvinnors förmåga att trivas på jobbet. Vi studerade tre populationer av kvinnor för att se hur deras deltagande i framtidens arbete kan se ut och övervägde vad vi behöver göra för att helt låsa upp deras deltagande och hjälpa dem att förverkliga sin potential. Rubriken understryker att utan en samordnad ansträngning för att förändra banan kommer vi inte att omfamna rättvisa i framtidens arbete för kvinnor. Vi kommer att försumma att återföra de förlorade till arbetskraften till produktiva roller, vi kommer att kämpa för att säkerställa att beslutsfattare inte sitter i mansdominerade kontor, och vi kommer inte att förlänga sitt arbetsliv på hållbara sätt - avgörande för att säkerställa sin ekonomiska framtid och stänga löne- och pensionsluckor. Med kompetensbrist och den ökande betydelsen av empati och kreativitet (färdigheter kvinnor ger i överflöd), är de enorma fördelar som en rättvis arbetsplats ger för alla en tydlig uppmaning till förändring.

Jag hade nyligen nöjet att chatta med Dr Sian Beilock, en ledande expert på hjärnvetenskapen bakom mänsklig prestanda, som delade att: Kvinnor tenderar att tro att om de fick mittmärket i klassen, kan de inte gå vidare till nästa klass, medan en man tenderar att tro att han kan. Vi förlorar på kvinnor som potentiellt skulle höja handen för att gå vidare till nästa roll eller övervägas. Denna partiskhet i självuppfattning visar också i Mercers forskning, med kvinnor mindre benägna att tro att de färdigheter de har idag kan vara relevanta för ett jobb de aldrig har gjort. Detta är en viktig fråga när vi omfamnar mer distansarbete (så att andra har mindre syn på kapacitet) och går mot fler kompetensbaserade organisationer.

Sian föreslår att "nu måste vi tänka på ett system som inte kräver att någon höjer handen för att gå in i en roll. Men ett system av chefer och talangrekryterare som faktiskt går ut och hittar dessa människor. Så att förstå att det finns en lucka i förtroende, jag skulle vara villig att argumentera för att det inte är baserat på en lucka i förmåga, eller hur? Sedan är det verkligen upp till organisationen – till systemet – att börja förändra hur de hittar människor. Annars saknar de bara mänskligt kapital.” Tekniken är utan tvekan en del av lösningen: Talent Intelligence-plattformar som Gloat och Eightfold erbjuder en bredare och mer rättvis bild av människors färdigheter. Men fördomar är långsamma att förändra och ännu långsammare att utrota, och kan förstärkas av teknik om de lämnas okontrollerade.

Förändringen är försenad sedan länge. Interventioner måste se annorlunda ut i en post-pandemisk miljö, och jag tror att framsteg kan göras om vi agerar nu.

Lön, arbetsbelastning och karriärmöjligheter väger tungt på kvinnors sinnen idag. Tänk på dessa siffror från Mercers globala talangtrender 2022-2023 och 2023 års interna medarbetarforskning:

Vi vet att kvinnor bär bördan av barnomsorg, äldreomsorg och hushållsstöd - vilket ofta är anledningen till att kvinnor föredrar distans / hybrid mer än män (52% vs 45%). Det finns verklig oro för hur detta kommer att spela ut när det gäller lön och befordran (som alltför ofta drivs av närvaro och sociala nätverk vårdas "efter timmar") samt den långsiktiga effekten på den finansiella säkerheten.

I Nordamerika och Europa hade kvinnor 29 % av chefsbefattningarna under 2022 och hjälpte sina företag att prestera bättre med en betydande marginal. Dessutom har kvinnor nu 32 % av de ledande befattningarna – de högsta någonsin. Självklart är dessa siffror långt ifrån att uppnå jämställdhet. För att säkerställa hållbar paritet måste kvinnor gå in i ledarroller och få ett viktigt kommersiellt ansvar tidigare i karriären samt ges exponering för olika företag och marknader. Företag måste tänka om vad som behövs för stora P&L, kontor och funktionella ledarroller och göra dem kompatibla med människor som värdesätter arbets / livsintegration och föredrar att stanna närmare hemmet.    

Ett exempel där fler kvinnor kan tillföra värde är att främja mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI). Vi vet att detta fortsätter att vara en kritisk framgångsfaktor för företag i år (i topp tre, enligt HR-ledare). Manliga chefer är mer benägna att säga att deras företag har gjort långsamma framsteg med DEI, men de ser mindre behov av en utsedd DEI-ledare. Kvinnor är mer fokuserade på att bygga nätverksorganisationer och prioritera empatiskt ledarskap - två kritiska områden inte bara för DEI utan också för att upprätthålla Good Work-standarder och återställa arbetsdagens framtid.

Ny forskning av Oliver Wyman  avslöjar att Gen Z-kvinnor (födda mellan 1997 och 2012) lämnar sina jobb i högre takt än sina manliga motsvarigheter. De är också mer benägna att ha "side hustles" och har levt genom några tuffa tider, är övertygade om att det finns ett bättre sätt. Gen X "arbeta hårt, spela hårt" mantra faller på döva öron för Gen Zs. De är inte beredda att offra idag för fördelar i morgon - föredrar frasen YOLO (du lever bara en gång). Ledare som vill framtidssäkra sin verksamhet kommer att vara smarta att dra nytta av vad Gen Z tillför bordet, och återigen ser vi anpassning till kvinnliga ledarskapsmetoder och Gen Z-värderingar. Enligt forskningen värderar Gen Z eget kapital och transparens och förväntar sig att deras företag mäter framgång utöver bara aktieägaravkastning. De strävar också efter att flytta roller snabbare än någon generation, att skapa nätverksorganisationer med demokratiserade möjligheter att bygga färdigheter kommer att vara viktigt för att hålla Gen Zs fokuserad och engagerad.

Kvinnor är långt ifrån en homogen grupp, men det finns specifika åtgärder som organisationer och chefer kan genomföra nu för att hjälpa dem att trivas för framtidens arbete.

Ovanstående strategier är inte bara bra för dem som identifierar sig som kvinnor; dessa gynnar alla arbetstagare och är avgörande för att bygga en hållbar människormodell som passar för framtidens arbete. När människor trivs trivs samhällen. Även om covid-åren påskyndade många av de aspekter av framtidens arbete som är positiva för kvinnor (som flexibelt/fjärrarbete, empati och människocentrerat ledarskap), avslöjade de också luckor i hur företag bryr sig om sina anställdas sociala, mentala, ekonomiska och fysiska hälsa.  Frågor som väger tungt på vår kvinnliga arbetskraft. 

Om vi lämnar framtidens arbete för att utvecklas utan att uppmärksamma de unika faktorer som hjälper kvinnor att trivas, kommer vi inte att fullt ut #omfamnaEquity. För att säkerställa lika representation och delaktighet måste kvinnor över generationer ha en ledande roll i att skapa framtidens arbete.