Vad är mål för ”bra arbete” och varför ska organisationer bry sig? 

Brist på kompetens, spänningar på arbetsmarknaden, skenande inflation och återkomsten av fackföreningar inom många industrisektorer har belyst en djupgående förändring av det sociala kontraktet mellan arbetsgivare och anställda. Mercers Global Talent Trends-rapport för 2023 visade att 50 % av cheferna för C-suite visade att det skulle vara ett viktigt fokusområde för 2023 att återställa balansen i företagsledningens kompakt.

Organisationer måste återuppfinna sitt förslag och sin affärsmodell, centrerad på att skapa ett arbetskraftscentrerat företag och vad som är ekonomiskt lönsamt, för att förverkliga framtidens arbete och förbli attraktiva för arbetsgivare.

World Economic Forum's Good Work Framework, som publicerades i maj 2022, borrar in i humankapitalkomponenten i "S" i ESG (miljö, social och företagsstyrning) och ger en grund. Ramverket ger organisationer en plattform för ett balanserat baslinjeerbjudande i kombination med mer ambitiösa och futuristiska mål.

Ramverket för gott arbete har fem övergripande mål, var och en med ett primärt och tre sekundära mål. Den innehåller också definierade mätvärden för varje mål, som organisationer kan använda för att mäta sig på ett konsekvent, standard- och branschagnostiskt sätt.

Förutom de mätvärden som nu finns tillgängliga på forumets webbplats finns det riktlinjer för målformulering för att stödja organisationer i att definiera sina åtaganden för de bra arbetsmål som de vill främja. Det finns också vägledning om var, när och hur man rapporterar insatser.

Ett bra och anständigt arbete i framtiden, som noteras som en del av mål 8 i FN: s mål för hållbar utveckling, kräver att organisationer följer mänskliga rättigheter, såsom att eliminera tvångsarbete eller barnarbete, och ta itu med frågor som:

Även om vissa av dessa egenskaper hos ett bra arbete verkar ambitiösa har stora framsteg redan gjorts.

Unilever är ett ledande exempel på en organisation som har anammat framtidens arbete som en möjlighet, inte en risk. Företaget har åtagit sig att se till att anställda i sin direkta leveranskedja tjänar en levande lön. Det har progressiva insatser för mångfald, rättvisa och inkludering och dess U-arbetsprogram - vilket gör det möjligt för kontraktsarbetare att de fördelar som vanligtvis är kopplade till permanent arbete - utmanar traditionella anställningsmodeller.

Unilever är inte ensam. Standard Chartereds rigorösa ansträngningar för att identifiera sina solnedgångs- och soluppgångsfärdigheter - respektive roller i nedgång och de som behöver odlas - och därefter upp- eller omskolning av anställda hjälper till att överföra arbetare till nya möjligheter.

Agilitys åtaganden om rättvisa löner, HSBC:s omfattande inkluderingsinitiativ, Schneider Electrics ansträngningar för att förbättra sina anställdas mentala hälsa och allmänna välbefinnande och så många fler initiativ är alla tydliga tecken på att organisationer blir alltmer medvetna om behovet av att återuppfinna arbetet för att vara mer rättvist, etiskt och mänskligt.

Ytterligare exempel illustrerar den snabbt föränderliga arbetsplatsen. Framgångsrika fyradagars pilotprojekt, ökad efterfrågan på distansarbete och lagstiftning för att tillhandahålla ett ramverk och rättigheter runt det och det ökande antalet tillfälliga arbetstagare är några av de trender som tyder på vad som förändras.

Innovation i arbetsmodeller måste dock kombineras med insatser för välbefinnande och inkludering. Idag säger bara 56% av de anställda att de erbjuder flexibelt arbete för alla och 54% har inga planer på att erbjuda någon form av arbetssäkerhet till spelningsarbetare, enligt GTT pulsstudie 2023.

World Economic Forum's Good Work Framework, som publicerades i maj 2022, borrar in i humankapitalkomponenten i "S" i ESG (miljö, social och företagsstyrning) och ger en grund. Ramverket ger organisationer en plattform för ett balanserat baslinjeerbjudande i kombination med mer ambitiösa och futuristiska mål.

Vad vill anställda ha? I Mercers Global Talent Trends-studie 2022 bedömde anställda, efter anställningstrygghet, organisationsvarumärke eller rykte som den andra främsta anledningen till att de anslöt sig till sin nuvarande arbetsgivare (ett hopp från nionde plats före pandemin).

Även om en organisations rykte är resultatet av många faktorer, väger organisationens rykte som en "bra arbetsgivare" tungt på någons sinne när man överväger anställning, särskilt när det gäller deras meriter om välbefinnande, flexibelt arbete, utveckling och inkludering.

Denna insikt ger en enorm möjlighet för arbetsgivare att särskilja sig som partner istället för bara en arbetsgivare och förbättra deras attraktivitet för framtida anställda samtidigt som nuvarande anställdas liv förbättras. Vad som utgör ett bra arbete och hälsosamma arbetsmiljöer är ett föränderligt landskap – Mercers forskning om sanningen om vad anställda vill ha visar att lön är ett ämne som de flesta anställda vill att deras företag ska göra åtaganden kring och reproduktiva rättigheter är nu ett övervägande.

Ramverket för gott arbete levererar standardmått för att mäta framsteg mot målen för gott arbete och normalisering kring målformulering och rapportering för dessa mål gör det möjligt för framtida och nuvarande anställda att utvärdera organisationer för att fatta ett mer välgrundat beslut på ett säkert sätt. Med den ökade levnadskostnaden som är toppen för arbetsgivarnas och de anställdas sinnen är det frestande att flytta sitt fokus från långsiktiga, till synes komplexa initiativ som anges ovan för att balansera kortsiktiga utmaningar som överkomliga priser och löneökningar.

Formel 1-föraren Ayrton Senna sa en gång att "Du kan inte ta över 15 bilar i soligt väder ... men du kan när det regnar." Citatet talar om hur du kan blomstra under ogynnsamma omständigheter och är en övertygande anledning för de organisationer som vill leda paketet för att göra solida åtaganden för att göra bra arbete till en verklighet för alla.