En personalcentrerad HR-operativmodell

Ur detta tänkesätt uppstår en treenighet av HR-affärspartner, kompetenscentra och delade tjänster. Detta dominerande tillvägagångssätt effektiviserade och outsourcade HR-tjänster, men det uppnådde inte de avsedda kostnadsförväntningarna och det bröt också medarbetarupplevelsen. Det var inte effektivt då, och det är nu mer föråldrat än någonsin.

I dagens arbetsmiljö – och för att vara agil och redo att anpassa sig till framtidens arbete – måste organisationer fokusera om sin HR-omvandling på interaktioner – vägledda av en TIM innan de utformar HR-driftsmodellen. Detta tillvägagångssätt sätter medarbetarna i centrum för HR-funktionen.

Det är dags för HR att forma arbetets framtid genom att tillhandahålla relevanta råd och tjänster som direkt överensstämmer med och stödjer ditt företags affärs- och personalstrategier. Rätt HR-omvandling driver organisationsstrategin och personalprioriteringar och bidrar till verkligt affärsvärde. Vår TIM-strategi ger HR-funktionen större ansvar än någonsin tidigare, vilket höjer funktionen för att bli en strategisk rådgivare till företagsledare.

Med en TIM kan HR omvandla sig kring medarbetarupplevelser och utvecklas till en verklig personcentrerad funktion. TIM sätter en premie på att leverera relevanta tjänster och exceptionella interaktioner som ger mätbar personaltillfredsställelse, engagemang och engagemang.

Medan Mercers TIM bygger på en grundläggande filosofi och vanliga designarketyper, är den anpassad för varje organisation baserat på dess behov, kultur och personalberoende.

En viktig komponent för alla TIM-drivna HR-omvandlingar är digitalisering, ett ibland ovärderligt men kritiskt sätt att stödja verksamheten och förbättra medarbetarupplevelsen. Människor förväntar sig enkla, användarvänliga digitala upplevelser på jobbet, precis som de gör i sina personliga liv. Vår TIM tar hänsyn till detta och balanserar den digitala och mänskliga erfarenheten för att investera resurser där de kommer att räkna mest.

Genom att betona medarbetarupplevelsen och bygga vidare på slutanvändarens behov (inklusive C-svitens) kan HR:s framtidssäkra design gynna hela organisationen, introducera ett bättre sätt att arbeta och öka talangattraktion, retention och engagemang – vilket i slutändan skapar större förtroende för organisationen och högre produktivitet.

Den första kolumnen avser HR-kunder, inklusive kandidater, extern arbetskraft, anställda, personalchefer och högsta ledningen. I den andra kolumnen beskrivs möjligheterna att införa digitala verktyg effektivt och engagerande (t.ex. plattformar för personaldrift som självbetjäning). I den tredje kolumnen kommer personligt stöd in i ekvationen. Dessa inkluderar personaldrift, rådgivning och administration, ledarskapspartners och personalstrategirådgivare. I den sista kolumnen ser vi vanligtvis två huvudkategorier: HR-kundinriktade samhällen för talangförvärv och talangutveckling, och företagsbetjänande samhällen inklusive projektportföljhantering, kompensation och förmåner, mångfald, rättvisa och inkludering samt HR-analys.

Vidare kan HR organisera sig med en agil HR-pool för att täcka ständig innovation genom att föra in rätt expertis.

Denna kompletta TIM stöds av en solid digital grund, vanligtvis en HRIS-plattform.

TIM omdefinierar HR-funktionen. Den utvärderar HR-roller, processer och teknik mot arbetsstyrkans behov och önskemål. Den ökar smidigheten genom att minska silor och samla resurser från hela funktionen som kan utnyttjas för en mängd olika projekt. Den etablerar en tydlig, strömlinjeformad och effektiv färdplan för att leverera tjänster på ett sätt som har visat sig glädja anställda, uppnå affärsresultat och säkerställa att HR interagerar med människor på sätt som är viktiga.

Efter att ha omorganiserat kring en TIM kan HR frigöra cirka 30 % av sin administrativa belastning, vilket ger yrkesverksamma mer tid att tjäna organisationen i en förhöjd roll. Dagens HR-ledare sitter vid bordet med företagsledare och hjälper till att skapa en modern personalstrategi som stöder både arbetskraften och verksamheten. HR ses i mer digitalt avancerade organisationer fyra gånger mer sannolikt att ses som en betydande bidragande orsak till strategisk affärsplanering. HR-affärspartner utvecklas – utan onödiga administrativa uppgifter är de fria att ta sig an mer meningsfullt arbete, vilket gör skillnad i effektfulla roller som strategisk rådgivare, datadriven problemlösare, inflytelserik berättare, betrodd coach och oberoende röst.