Europeiska unionens (EU) direktiv om lika lön och insyn i löner 

23 januari 2023

Om det finns en sak som företag bör prioritera för att driva en balanserad könsrepresentation, visar vår forskning att det är att säkerställa lönejämlikhet.

Runt om i världen är organisationer pressade att påskynda sina framsteg mot en rättvis arbetsplats. Aktivistiska aktieägargrupper efterlyser större åtaganden för social hållbarhet, som fokuserar på lönekapital och rättvisa i möjligheter. World Economic Forum uppmuntrar företag att rapportera om lönekapitalstandarder, som många överträffar i sina frivilliga upplysningar. Och lagstiftningen om lönejämlikhet ökar runt om i världen, med särskilt ögonen på Europeiska unionen (EU).

I EU efterlyser Europeiska kommissionen ökad insyn i lönerna genom mandat för offentliggörande, som konsekvent krävs i alla medlemsstater. Ny lagstiftning kommer att utgöra en ram för att identifiera oförklarliga löneskillnader. Det kommer också att ge arbetstagare tillgång till relevant löneinformation för att
driva sin egen strävan efter rättvisa. Och det kommer att kräva större konsekvens i redovisningen av lönekapital i olika länder.

Att sträva mot rättvisa löner är på väg att bli ett krav i EU – och det är rätt sak att göra överallt. Det är också bra för verksamheten i sitt stöd för att stärka tillgången till olika talanger och perspektiv. Ledande organisationer runt om i världen väljer redan att vara offentligt transparenta om sina ansträngningar för att betala rättvisa och mångfaldig representation. Som en del av denna insats antar de formella lönekapitalprocesser som är beroende av statistisk analys. Detta gör det möjligt för företag att jämföra ”äpplen med äpplen”, säkerställa effektiv mätning och stödja lönejusteringar, där så är lämpligt, för att driva förändring.

Motstånd och acceptans

Vissa länder med en stark tradition inom kollektivavtal och arbetstagarnas rättigheter har uttryckt motstånd mot EU-direktivet.

Direktivet medför dock betydande fördelar:

  • Förbättrar eller ersätter lokala bestämmelser som inte alltid överväger hur lönen faktiskt bestäms hos specifika företag
  • Lindrar utmaningar för multinationella organisationer, effektiviserar och standardiserar krav från land till land – förenklar implementeringsprocessen för att uppnå lönejämlikhet i flera länder
  • Säkerställer att granskningen av lönekapital täcker hela organisationen utöver de som omfattas av kollektivavtal. Detta utökar verkställigheten av eget kapital till alla anställda, inklusive de på lednings- och verkställande nivåer, där det vanligtvis finns begränsad representation av olika talanger och större löneskillnader
Den starkaste drivkraften för en balanserad könsrepresentation på högsta ledningsnivå är förekomsten av robusta årliga lönekapitalprocesser.

Webbinarinspelning
"Nytt EU-direktiv om lika lön och lönetransparens"

Podcast

Listen to latest updates on Equal pay and Pay Transparency with Mercer’s Lea Lonsted
"Equal pay and Pay transparency with our consultant Lea Lonsted"

Höjdpunkter i EU-direktivet om insyn i löner

Mercer är fullt utrustad för att ge råd till företag om hur de ska agera i enlighet med Europeiska kommissionens direktiv om insyn i löner och lika löner, som offentliggjordes den 4 mars 2021. Därför är vi glada över att se den senaste utvecklingen med EU-ambassadörerna som godkände EU-direktivet om lika lön och lönetransparens den 21 december 2022. Vi har legat i framkant när det gäller arbete för mångfald, rättvisa och inkludering i mer än 25 år och hjälpt organisationer att ta itu med effekterna av och källorna till könsskillnader på arbetsplatsen.

Företag står inför flera utmaningar med EU-direktivet. Vår metod för lönejämlikhet och intern arbetsmarknadsanalys ger stöd genom att hjälpa arbetsgivare att bedöma i vilken utsträckning representationsproblem finns och identifiera grundorsakerna.

Enligt det reviderade EU-direktivet:

  • Arbetsgivare med 100 eller fler anställda måste rapportera sina löneskillnader mellan könen varje år i varje EU-land. De måste också offentliggöra viss information om löneskillnader mellan könen och lönenivåer vid anställningsintervjuer.
  • Löneskillnader måste baseras på legitima och objektiva kriterier som inte är relaterade till kön, såsom individuell kompetens och prestation.
  • För löneskillnader på mer än 5 % som inte kan förklaras av legitima faktorer måste arbetsgivare göra en gemensam lönebedömning med arbetstagarrepresentanter och utarbeta en handlingsplan.
  • För att utvärdera och jämföra anställda i liknande roller kan arbetsgivare överväga kriterier som utbildning, yrkes- och utbildningskrav, färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetets karaktär.
  • Anställda kan begära, och arbetsgivare måste tillhandahålla, de genomsnittliga lönenivåerna efter kön för kategorier av arbetstagare som utför liknande arbete.
  • Arbetsgivare måste förse sina anställda med de affärsrelaterade, legitima kriterier som används för att fatta beslut om lön och karriärutveckling.
  • Arbetsgivare bör ge ökad insyn för anställda när det gäller att förstå befintliga lönenivåer och synlighet för löneintervall för arbetssökande.

Exempel: Identifiera det oförklarliga gapet

Vad menas med att betala eget kapital? Det primära målet med lönekapitalanalysen är att mäta en organisations oförklarliga löneklyfta och stänga den där det är lämpligt.

I detta exempel tjänar kvinnor 20% mindre än män, men mycket av det drivs av skillnader i kvinnors och mäns egenskaper. En effektiv lösning kräver att man förstår om problemet handlar om lön eller något annat.

Den här grafiken illustrerar begreppet oförklarlig löneskillnad. Om en mans genomsnittliga lön är 100 000 per år och kvinnans genomsnittliga lön är 80 000, finns det en rå löneskillnad på 20 000 eller 20%, eller "könslöneskillnad" aka "kvinnor tjänar 80 cent för varje dollar män tjänar. Den obearbetade löneskillnaden (hur genomsnittlig eller medianlön skiljer sig mellan kvinnor och män) består av den förklarade löneskillnaden (hur lönen skiljer sig eftersom män och kvinnor har olika roller eller har olika mängder arbetsmarknadserfarenhet) plus den oförklarliga löneskillnaden (återstående löneskillnad som inte kan förklaras och kan bero på löneskillnader). 

Förklara det oförklarliga

Det föreslagna EU-direktivet är särskilt användbart när det gäller att skilja mellan två typer av löneskillnader, som bör identifieras och förmedlas på olika sätt.

Oförklarliga löneskillnader är områden med potentiell partiskhet i lönepolitik och praxis, som bör identifieras genom en regressionsanalys och förmedlas på kort sikt genom lönejusteringar. På längre sikt bör dessa åtgärdas genom en grundlig översyn av politik och praxis som påverkar lönebeslut.

Å andra sidan, förklarade luckor inkluderar skillnader i erfarenheter, färdigheter, roller och tillgång till karriärmöjligheter. Dessa kan identifieras genom analys av lönedrivare och utforskas ytterligare genom djupare personalanalys, inklusive Mercers egenutvecklade kartor för den inre arbetsmarknaden (ILM).

EU:s lönestatistik: Skillnader i "säg" och "gör"

76 %

I EU säger 76 % av organisationerna att kvinnor har lika tillgång till roller som underlättar avancemang till ledande befattningar.

30 %

Men den genomsnittliga andelen kvinnor i högsta ledningen är bara 30%.

22 %

Och i verkställande roller sjunker andelen kvinnor till 22%.

Viktiga observationer

I EU minskar kvinnors representation på högre nivåer trots gynnsamma trender under de senaste åren för att anställa, främja och behålla kvinnor. Vissa fokus på att anställa professionella kvinnor kan hjälpa det genomsnittliga företaget att påskynda framstegen

EU-länder som endast rapporterar för Europa eller hemlandet
Karta över den inre arbetsmarknaden (n=57 organisationer)

Den här grafiken visar ett exempel på en intern arbetsmarknadskarta. En ILM-karta för organisationen visualiserar talangflödena för den arbetskraften över karriärnivåer: verkställande, högre chef, professionell och supportpersonal. Kartan visar den totala andelen anställda på var och en av dessa nivåer, uppdelade av män och kvinnor. Datakomponenten visar genomsnittlig representation och totala kampanjer av män och kvinnor. I detta exempel finns det en stadig nedgång av kvinnlig representation när karriärnivån stiger. Den genomsnittliga representationen vid supportpersonal är 46 % för kvinnor och 54 % för män; professionell är 42 % för kvinnor och 58 % för män; chef är 35 % för kvinnor och 65 % för män; senior chef är 30 % för kvinnor och 70 % för män. På verkställande nivå är kvinnlig representation 22% och manlig är 78%. Den sista datakategorin visar totalt antal utträden på varje karriärnivå av kvinnor och män.  

Vad är en intern arbetsmarknadskarta?

Mönstren genom vilka människor väljs in i en organisation, lär, utvecklar, utför, avancerar och slutligen väljer att stanna eller lämna karakteriserar en "inre arbetsmarknad" eller ILM.

En ILM-karta för organisationen visualiserar talangflödena för den arbetskraften över karriärnivåer. Detta bildar en "system vid en blick" -vy genom att visa in- och utträde av talang efter karriärnivå och de olika framstegen. Att bryta ner denna information ytterligare efter ras eller kön kan ge värdefulla insikter, såsom:

  • Balans, eller obalans, av representation av olika grupper efter karriärnivå
  • Graden av organisatorisk eller karriärhierarki och den totala hastigheten för talangrörelse inom, genom och utanför organisationen över tid
  • I vilken utsträckning en organisation ”köper” sin talang genom att anställa eller ”bygger” sin talang genom befordran – vilket kan påverka olika undergrupper på ett oproportionerligt sätt
  • Förekomsten av flaskhalsar i avancemangsgraden totalt och för en viss grupp
  • Oönskade skillnader i talangförluster mellan olika grupper

På Mercer använder vi ILM-kartor för att erbjuda viktiga insikter till organisationer. De fungerar som utgångspunkt för att identifiera var och vilka insatser som behövs.

Sex element i effektiv analys av lönekapital

För att göra skillnad bör lönekapitalanalys:
  1. Isolera den del av löneskillnaden som orsakas av legitima affärsrelaterade faktorer
  2. Var grundad i dina affärsmetoder för att eliminera (eller minimera) införandet av potentiella fördomar
  3. Utvärdera hela företaget samtidigt som du fokuserar på specifika riskfickor
  4. Hantera individuella avvikelser på ett sätt som fokuserar på att ta itu med aggregerade mål
  5. Testa åtgärdsscenarier för påverkan före utrullning
  6. Inkludera transparent kommunikation till anställda om din organisations löneojämlikheter, deras ursprung och de åtgärder du vidtar för att åtgärda dem

Förbättra kvinnors representation på högre nivåer

För att öka skillnaderna mellan könen skulle EU kunna kräva inte bara ökad öppenhet och lika lön utan också rättvisa på arbetsplatsen. Detta skulle omfatta offentliggörande om representationsräntor i hela organisationen - åtminstone på styrelse-, verkställande och ledningsnivå. Bias i rekrytering, kompetensgranskning och befordringsprocesser och begränsad tillgång till strategiska roller med hög tillväxt hindrar kvinnor från att utvecklas till bättre betalda jobb på högre nivå. När organisationer arbetar för att inkludera fler kvinnor i ledningen bör de också titta längre ner i hierarkin. Detta kommer att säkerställa att kvinnor har lika tillgång till roller som är mer benägna att leda till högre betalda högre roller.

Bli certifierad med Universal Fair Pay Check

I samarbete med Fair Pay Innovation Lab erbjuder Mercer nu kunder "Universal Fair Pay Check", som erkänner organisationer som är dedikerade till sann lönekapital. Certifieringen i tre steg är en verifierad, pålitlig och internationellt erkänd process som sätter en ny standard för både arbetsgivare och anställda. Det har erkänts som ett EU-certifieringsvarumärke som uppfyller de högsta standarderna för neutralitet, verifiering, övervakning och öppenhet. Den gäller för globala såväl som lokala företag.  För mer information om certifieringen, kontakta oss, se vår video och tveka inte att kontakta oss.
Relaterade lösningar
    Relaterade insikter