Europeiska unionens (EU) direktiv om lika lön och insyn i löner 

På dagens konkurrensutsatta talangmarknad är rättvis ersättning inte bara en efterlevnadsfråga, utan en viktig faktor för att behålla anställda och övergripande organisationsframgång. Detta gäller särskilt i Europeiska unionen, där EU:s direktiv om betalningstransparens träder i kraft i juni 2026.

Mercers Global Talent Trends Study 2024–2025 visar att anställda alltmer prioriterar lönekapital, särskilt inom EU, där uppfattningar om orättvis ersättning är en ledande orsak till att de lämnar organisationer. Begränsade karriärmöjligheter nämns också ofta som skäl för att lämna, betonar vikten av att främja en kultur av öppenhet genom pågående karriär och kompensationsdiskussioner.

Brist på lönetransparens kan leda till skadat anseende, minskad personaltillfredsställelse och utmaningar när det gäller att attrahera och behålla topptalanger. Det utsätter också organisationer för juridiska konsekvenser för bristande efterlevnad av utvecklande lagstiftning. 

På Mercer hjälper vi organisationer att hantera dessa risker för att främja en kultur av förtroende och rättvisa genom transparenta kompensationsmetoder.

• En könsneutral arbetsvärderingsstruktur säkerställer att det inte finns några könsbaserade löneskillnader mellan arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde.
• Betalningstransparens för arbetssökande kräver att information om löneintervall publiceras i alla jobbannonser eller delas före intervjun.
• Insyn i löneutveckling och karriärutveckling gäller för alla anställda, oavsett företagets storlek.
• Den anställdes rätt att begära information finns för alla anställda, oavsett företagets storlek.

Krav på rapportering av löneskillnader börjar 2027:

• Arbetsgivare (juridiska enheter) med minst 100 anställda måste publicera information om löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga arbetstagare, med rapporteringsfrekvens beroende på företagets storlek.
• Arbetsgivare måste förklara löneskillnader som överstiger 5 % och vidta åtgärder för att åtgärda dem.
• De uppgifter som används för 2027 års rapportering kommer att baseras på 2026 års lönelista, vilket innebär att det nu är dags att korrigera riskområden

Ökad medvetenhet och lagstiftande mandat för lönetransparens har gjort lönejämlikhet till en prioritet för många företag som vill förbättra sitt rykte och locka talanger. EU:s direktiv om insyn i löner är ett viktigt steg för att ta itu med löneskillnaderna mellan könen.

EU-länderna arbetar aktivt med att anpassa sig. Hittills har vi sett uppdateringar från Sverige, Belgien, Polen, Irland, Nederländerna, Finland, Tjeckien, Frankrike och Litauen. Vi fortsätter att övervaka denna utveckling med stöd av juridiska experter och lokala juridiska rådgivare.

Vi har utformat en omfattande checklista för att utrusta dig med viktiga verktyg och kunskaper för att navigera i komplexiteten i lönetransparens och bedöma din organisations beredskap för det kommande EU-direktivet.

Checklistan fokuserar på fyra viktiga dimensioner för effektiv bedömning för att hjälpa dig att identifiera förbättringsområden:

1. Jobbarkitektur
2. Rättvisa löner (pay equity)
3. Policy
4. Människor och kultur

Var och en av dessa dimensioner spelar en avgörande roll för att säkerställa efterlevnad och främja en kultur av transparens inom din organisation.

Det är värt att notera att multinationella företag med anställda i EU och Europeiska ekonomiska samarbetsområdet för första gången måste överväga inte bara grundlön och incitament, utan även pensioner, förmåner och andra förmåner för att följa direktivet. Lagstiftningen syftar till att stärka principen om lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män, att främja jämställdhet på arbetsplatsen och att öka insynen i lönerna samt att förmånerna ingår i analysen. Har du rätt data, verktyg och processer för att kvantifiera hela din förmånssvit, inklusive historiska arrangemang? Har du väldokumenterade förmånspolicyer och rutiner för att minska risken för luckor?

Mercer har ett team av förmånsexperter som hjälper kunder att bedöma sina planer och data, vilket gör det möjligt för dem att förbättra den övergripande transparensen.

I samarbete med Fair Pay Innovation Lab erbjuder Mercer nu kunder Universal Fair Pay Check, som erkänner organisationer som är dedikerade till sann lönekapital. Certifieringen i tre steg är en pålitlig, internationellt accepterad process som sätter ett nytt riktmärke för arbetsgivare och anställda. Som ett erkänt EU-certifieringsvarumärke uppfyller det de högsta standarderna för neutralitet, verifiering, övervakning och transparens och gäller för både globala och lokala företag. För mer information, se vår video och tveka inte att kontakta oss.