Hur eliminera "jobbet" kan skapa hållbar rättvisa 

Artikeln publicerades ursprungligen i Forbes den 15 mars 2022.

I naturen söker världen ständigt balans – och hävdar att varje halva av en helhet har samma värde. När denna jämvikt utmanas är hela ekosystemet i fara. Självständighet kräver rättvisa för att alla ska trivas.

När vi lämnade Black History Month och gick in i Women's History Month, håller dessa tankar om naturen i mitt sinne. Brist på mänsklig förmåga att resonera, växter och djur söker omedvetet balans. Men för alla våra framsteg fortsätter vi människor att kämpa för att skapa en rättvis värld. Utanför balansen riskerar vi alla när vi misslyckas med att implementera innovativa metoder för ett ihållande problem.

Från mitt arbete i omvandling har jag utforskat (med den fantastiska John Boudreau) framtiden för arbete, arbetare och arbetsplatsen. Det har blivit uppenbart att det traditionella arbetsoperativsystemet, ett som bygger på jobb och arbetstagarna, fortfarande är ett hinder för ökad mångfald och rättvisa. Det är angeläget att hitta en lösning: företag rapporterar ett fortsatt tryck för att förbättra mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI). Faktum är att detta tryck har fördubblats på bara två år, till 65% från 31%, enligt Mercers Stepping up for Equity-rapport . Och inte undra på att när du anser att rasfördomar på arbetsplatsen ensam kostar årligen amerikanska företag 54,1 miljarder dollar i ökad frånvaro, 58,7 miljarder dollar i förlorad produktivitet och 171,9 miljarder dollar i omsättning, enligt SHRM.

Så, om vårt traditionella arbetsoperativsystem är ett hinder för att förbättra DEI och underlåtenhet att förbättra DEI kostar företag miljarder, vilken typ av operativsystem kommer att skapa hållbart eget kapital istället för varaktigt tryck? Ett nytt arbetsoperativsystem baserat på dekonstruerade uppgifter som matchas med kompetens och kapacitet istället för jobb som matchas med arbetstagarna kan mer naturligt skapa rättvisa för alla arbetstagare. Tänk på att det traditionella jobbbaserade systemet lutar ledare att överväga DEI episodiskt, vanligtvis när de fyller ett jobb eller befordrar en arbetstagar. Ändå vet vi att uppnå DEI-framgång kräver ledning över alla arbetsinteraktioner. 

Ett system för arbete utan jobb med tonvikt på den agila förflyttningen av talanger för att arbeta genom projekt, uppdrag och spelningar sätter fokus helt och hållet på dessa pågående interaktioner och presenterar mycket mer frekventa möjligheter att välja, tilldela, belöna och utveckla teammedlemmar eftersom uppgifter / projekt och teammedlemskap är flytande och ständigt återuppfinnas.

Behovet av att gå bort från en episodisk strategi är tydligt. I USA anställer organisationer till exempel svart talang i en robust takt, men mycket av den talangen stannar inte. Omsättningsgraden är betydligt högre för svarta anställda, 26 % jämfört med 17 % för icke-svarta anställda, och de är lika höga för svarta chefer, enligt Mercer. Eftersom chefsnivåer vanligtvis är inkörsporten till högre ledarskapsnivåer kan du se hur man bygger ut ett mångsidigt ledarskapsteam genom att stymied av omsättning (enligt McKinsey stårsvarta chefer bara för 7% av chefsbefolkningen).

Naturligtvis är partiskhet i att förvärva talang fortfarande ett område som fortfarande behöver förbättras. Här skapar återigen ett nytt arbetsoperativsystem möjligheter. I ett färdighetsbaserat system kan vi eliminera behovet av traditionella erfarenhetsvägar och därigenom eliminera den partiska praxisen att avvisa kvalificerade kandidater utan 4-åriga högskoleexamen - en särskilt dålig markör för färdigheter. När allt kommer omkring identifieras nästan två tredjedelar av svarta individer och mer än hälften av latinamerikanska individer i den amerikanska arbetskraften som "STARS" (kvalificerad genom alternativa rutter), enligt den ideella Opportunity@Work . Samma grupp har också funnit att miljontals stjärnor har visat färdigheter för roller med löner som är minst 50% högre än deras nuvarande jobb. Vilken stor talang blir saknad när vi låser oss in i daterade övertygelser kring definitionen av "kvalificerad"?

På vår nuvarande bana uppskattar McKinsey att det kommer att ta cirka 95 år för svarta anställda att nå talangparitet och enligt World Economic Forum kommer det att ta 99,5 år för kvinnor att nå paritet. Att stänga löneskillnaderna kommer också att ta tid. I genomsnitt tjänar svarta män bara $ 0,71 för varje dollar och svarta kvinnor gör bara $ 0,63 för varje dollar som betalas till vita män, enligt Economic Policy Institute. Trots dessa nykter statistik, möjlighet att påskynda takten mot eget kapital i överflöd. Till exempel erbjuder mindre än 20% av organisationerna mentorskap, sponsring, hög potential eller mobilitetsprogram specifikt för svarta anställda, enligt Mercer. Tänk om den siffran vände till 80% som erbjöd sådana program?

Genom att tänka och agera på nya sätt, som att se och organisera arbete och arbetare efter uppgifter och färdigheter och inte jobb, har vi en verklig möjlighet att sätta ojämlikhet på listan över ”hotade”. Och det är en utrotningshändelse jag gärna skulle se.