Är ditt värdeförslag för anställda fortfarande relevant?
Nu är en kritisk tid för att avgöra om ditt värdeförslag för anställda är övertygande.
Vi befinner oss mitt i en revolution på arbetsplatsen. Pandemin har förändrat nästan alla aspekter av medarbetarupplevelsen och förändrat allt från var människor arbetar till hur de interagerar med kunder, kollegor och kunder. Nu finns det starka tecken på att medarbetarnas grundläggande förväntningar på arbetet förändras. Under de senaste månaderna har ett aldrig tidigare skådat antal anställda slutat sina jobb på jakt efter möjligheter som är säkrare, hälsosammare och mer hållbara.
Med tanke på storleken och omfattningen av dessa förändringar som nämndes ovan är det nu ett kritiskt ögonblick att avgöra om ditt värdeförslag för anställda fortfarande är övertygande och om din totala belöningsstrategi är anpassad till din personalstyrkas nuvarande och framtida behov.
Det föränderliga anställningsavtalet
Värdeförslag för anställda och talangbelöningsstrategier bygger på ett implicit psykologiskt kontrakt som definierar förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Under större delen av 1900-talet var lojalitetskontraktet tillräckligt för att binda de flesta till sina arbetsgivare under hela karriären. Ersättningssystem och värdeförslag för anställda baserades till stor del på yttre motivatorer och ekonomiska incitament. Organisationer tillhandahöll löner, förmåner och arbetssäkerhet i utbyte mot ett livslångt åtagande från anställda.
I början av 2000-talet var begränsningarna i detta tillvägagångssätt uppenbara. En växande mängd forskning – inklusive vår egen – visar att även om löner och förmåner är viktiga, vill anställda även ha jobb som i sig motiverar och ger en känsla av mening och syfte, tillhörighet och kamratskap samt tillväxt och utveckling. Denna forskning ledde till uppkomsten av uppdragskontraktet. Under de senaste två decennierna har många organisationer börjat fokusera på sina anställdas psykologiska behov genom att tillhandahålla övertygande jobb och meningsfulla arbetsupplevelser.
Engagemang kommer att fortsätta att vara viktigt. Men det kommer inte att räcka för att locka till sig och behålla topptalanger i en postpandemisk värld. Detta beror på att pandemin har återställt anställdas värderingar. För ett decennium sedan var arbetscentraliteten – den relativa betydelsen som människor lägger på sitt arbete – hög. Stabila jobb, bra chefer och lovande karriärer var alla eftertraktade tecken på framgång.
Men nu, efter år av nedstängningar och uppsägningar, distansarbete och virtuella möten samt utbredd sjukdom och ångest, har många människor en annan syn på livet. Vi fann att anställda i alla organisationer är betydligt mer oroade över sin fysiska hälsa, sin balans mellan arbete och privatliv och sitt känslomässiga välbefinnande än deras arbetssäkerhet, deras chefer eller deras professionella utveckling. Anställda letar efter ett nytt erbjudande, ett som är empatiskt och mer centrerat på anställdas behov.
