Ett nytt kapitel börjar

Läs mer

Avmystifierande AI för HR: Fem sätt att hantera missuppfattningar 

Utvecklingen från artificiell intelligens (AI) till generativ AI (Gen AI) har skakat marken under våra fötter. Vi har inlett den femte industriella revolutionen - men få känner sig förberedda.

Det är tydligt att när konkurrensen stramar och förändringstakten slår framåt, är det inte ett alternativ att välja bort. Men även inom teknikbranschen känner de flesta företag inte att deras HR-team är AI-klara, och en fjärdedel har ännu inte börjat arbeta med AI.Nr. 1 Chefer är akut medvetna om detta, med 53% tror att deras företag inte kommer att överleva efter 2030 utan AI.Nr. 2

Men de vinster de förväntar sig är tydliga: Nästan hälften (47 %) av C-sviten anser att AI ger mest värde genom ökad effektivitet för att öka produktiviteten. 42 % av HR-ledarna känner samma sak. Men som vanligt handlar det inte bara om kvantitet. C-suite och HR förutspår också att AI kommer att förstärka mänsklig intelligens, vilket bidrar till högre kvalitetsproduktion (32% respektive 29%).

Och så vänder sig alla ögon till HR för att agera som chefnavigatorer, möjliggörare och, i en inte alltför avlägsen framtid, förvaltare av mänskligheten. Ansvaret faller på HR:s axlar för att navigera i denna nya värld, men många HR-ledare kommer att fortsätta att ha sina egna obesvarade frågor. Kompetensluckor förblir ihållande; Att locka och behålla digitala färdigheter inom HR är den främsta utmaningen som funktionen står inför idag.

För att uppnå AI-driven omvandling och bygga upp HR:s rykte som en AI-mästare för verksamheten måste vi först komma till rätta med AI internt. Och för att göra det måste vi skingra några av de vanliga myterna kring AI inom HR – oavsett om det är din egen, dina kollegors eller de inom den bredare verksamheten (31 % av medarbetarna är oroade över AI:s uppgång och dess inverkan på mänskligheten). Integreringen av AI i HR-funktioner ger en djupgående möjlighet att bli mer effektiv, mer exakt, mer strategisk – och viktigast av allt – mer relevant.

Så låt oss bryta några myter.

AI:s intelligens är i nivå med människors

En vanlig myt (och ofta källan till rädslan kring AI) är att AI: s förmågor kommer att hoppa av våra egna. Men det finns tydliga begränsningar; dess intelligens är beroende av de datauppsättningar vi tränar den med.

Även om AI-system kan analysera data, känna igen mönster och utföra uppgifter (till exempel naturlig språkbehandling och bildigenkänning), finns det ingen tävling när det gäller intuition eller förståelsenyans i hur vi människor gör. Det är därför färdigheter som analytiskt och kreativt tänkande, empati och självmedvetenhet är bland World Economic Forums topp 10-färdigheter i framtiden.

AI är i sig partisk och opålitlig

Tron på att AI-system är i sig partiska och opålitliga är utbredd. Det är sant att Gen AI kan plagiera, skapa hallucinationer eller faktiskt felaktig information, eller dra felaktiga slutsatser. Det finns också frågan om hur det kan förstärka  befintliga mänskliga fördomar  och den negativa inverkan detta kan ha på  kvinnor och marginaliserade / minoritetsgrupper  i synnerhet.

Även om det är sant att vi inte ska ta allt som produceras av Gen AI till nominellt värde, betyder det inte att vi ska undvika det helt och hållet. Så  längeriskerna effektivt mildras är vinsterna obestridliga: 53 % av cheferna projicerar att AI och automatisering kommer att ge sina organisationer en produktivitetsökning på 10–30 % på bara tre år. Fördomarna och felen i gen AI-utdata kommer vanligtvis från problem i data som matar modellen. Med rätt personalutbildning kan hallucinationer och fel upptäckas och korrigeras. 

För närvarande tillhandahåller en av fem organisationer ingen personalutbildning om korrekt användning av AI, vilket kommer att öppna dem för ett kalejdoskop av risker. Ytterligare 23 % av organisationer som implementerar AI har inga riskreducerande policyer på plats. Genom att implementera begränsningsstrategier och främja etiska principer för AI-design kan organisationer bygga AI-system som är mer rättvisa, ansvariga och tillförlitliga och bygga upp sina anställdas kritiska tänkande i processen. 

AI tar mitt jobb

Vaga uttalanden om AI förstör jobb bidrar till rädslafaktorn. Vi har sett en liknande oro i vår forskning, där 40 % av de anställda tror att AI och robotar dikterar hur de fungerar. Det här är en utmaning för företag som vill få ut det mesta av en mänsklig maskinförstärkt framtid.

 World Economic Forum  uppskattar att 23 % av arbetstillfällena kommer att förändras till 2027, medan 69 miljoner kommer att skapas och 83 miljoner elimineras. Men, som med tidigare industriella revolutioner, motsvarar detta inte nödvändigtvis fallande arbetslöshet; sysselsättningsgraden har  historiskt stigit i kölvattnet av denna "kreativa förstörelse". Som det står litar 60 % av de anställda på att deras arbetsgivare tillhandahåller karriärer för dem även om deras jobb elimineras. Men förtroende är en bräcklig sak. Det bör medvetet vårdas inför snabba förändringar.

Om vi istället fokuserar på hur AI kommer att förändra jobb,  tyder förutsägelser på att 60% av alla jobb har åtminstone vissa uppgifter som kan automatiseras, men endast 5% hotas av full automatisering.

När det gäller HR är förändringen redan i rörelse. Mer än en tredjedel (36 %) av HR-ledarna skapar nya roller eller team som är dedikerade till Gen AI. Och medan ökningen av AI kan kännas som ett stort frågetecken om framtiden, tror de flesta chefer (63%) att framsteg inom AI och automatisering  förändrar profilen för en framgångsrik HR-professionell, utan att radera rollen helt och hållet.

AI kan arbeta självständigt med HR-uppgifter

Vissa samtal kring Gen AI målar upp en utopisk vision där trycket från det moderna arbetet är borta tack vare tekniken som skakar bördan för oss. Det finns en tro på att vi kan lämna det för att lösa problem, skapa och analysera för oss, och det kommer att uppnå allt det i en snabbare takt än vi kunde.

Trots att Gen AI kan och bör ta bort trycket från HR genom att ta på sig de mer vardagliga uppgifterna på din att göra-lista, det ska aldrig användas utan mänskligt bidrag och tillsyn. 

Gen AI är vanligtvis utformad för specifika uppgifter (t.ex. prognoser för potentiella kompetensluckor, vilket möjliggör support dygnet runt för anställda) och utmärker sig inom dessa parametrar. Men det kan inte överföra sin "intelligens" över olika domäner eller sammanhang, och det är bara så bra som de data som det är tränat på. Så ta de idéer som den delar som tankestartare, förslag eller rekommendationer som kan hjälpa ditt beslutsfattande snarare än att ge Gen AI det "slutliga ordet". C-sviten ser redan potentialen här, där 54 % av C-svitledarna planerar att investera i AI-drivna talanginsikter för strategisk personalplanering under 2024.

Den verkliga fördelen som Gen AI ger HR är tidens gåva. Med färre administrativa uppgifter på HR:s tallrik frigörs team för att fokusera sin hjärnkraft på mervärde, strategiskt arbete som kommer att ha störst inverkan på företagets framgång. 

Fem sätt att hantera AI-missuppfattningar

De missuppfattningar som surrar kring Gen AI kan leda till misstro och oengagering bland anställda. Även om en hälsosam dos av skepsis behövs för riskreducering och kritiskt tänkande, kan vi inte tillåta det att avskräcka oss från att experimentera med tekniken. Gen AI kommer bara att bli större och bättre - vilket kommer att leda till fler frågor. HR har en unik chans att ta vara på denna möjlighet med båda händerna och bli digitala ledare inom verksamheten.

Här är fem sätt att börja dekonstruera de missuppfattningar som kanske håller dig och ditt HR-team tillbaka:

Genomför HR-specifika utbildningssessioner och  workshops för att ta itu med missuppfattningar direkt och utforska Gen AI:s kapacitet och begränsningar. Användbara ämnen för AI-nybörjare kan vara hur Gen AI fungerar, användningsfall för HR, bästa praxis och etiska överväganden.

AI bör vara värdeskapande men kan känna sig otymplig för alla som fruktar att utvecklingen överträffar sin egen färdighetsuppsättning eller förståelse. I en nyligen genomförd undersökning av europeiska och brittiska företag rapporterade 33% att de var i "pre-strategi" -fasen för att utbilda och driva medvetenhet om AI.Nr. 3 I USA ser endast 20 % av de anställda HR som en digital ledare, men detta hindrar inte HR:s inflytande över AI-implementering. Efter att en HR-ledare diskuterat hur AI påverkar deras roll rapporterar 71 % av de anställda att de testar AI i sitt jobb.4 För att hjälpa anställda att känna sig mer kontrollerade bör företag sätta tydliga skyddsräcken och utveckla ett ramverk för mänskligt maskinteam så att Gen AI kompletterar och förbättrar mänsklig expertis. Detta ramverk kan innehålla tydliga definitioner av roller och ansvar för AI-system jämfört med HR-proffs och definiera nivån på mänsklig tillsyn som krävs när Gen AI är i spel.

För att minska riskerna bör HR-team överväga att implementera etiska riktlinjer och regelbunden biasövervakning för Gen AI-applikationer. Utan dessa är verksamheten sårbar för risker till följd av mänskliga fel eller ineffektiv övervakning av AI-implementering. Protokoll för revision av AI-system, efterlevnad av datasekretessregler och etiska standarder är alla viktiga. Detta arbete kan verka otympligt, så att skapa en arbetsgrupp med styrningsansvar är ett förnuftigt alternativ. Att bekanta sig med bästa praxis för AI och bygga riskvaksamhet både inom HR och över hela verksamheten kommer att vara avgörande och är ännu mer relevant för dem med europeisk verksamhet mot bakgrund av EU: s AI-lag. Tänk också på vem som är ansvarig för AI-misslyckanden (med tanke på att dess framgång hänger på vad vi människor "matar" det) och hur detta hanteras. 

Implementering och antagande av AI bör inte bara ta hänsyn till tekniska utmaningar utan även kommunikationsutmaningar. Varför? Eftersom dess framgång beror på förtroende och öppenhet. Företag måste överbrygga kunskapsklyftan mellan AI-experter, intressenter och slutanvändare för att bättre kunna hantera varierande förtroendenivåer. För att hjälpa till med detta, skapa interna fallstudier som delar exempel på hur kollegor använder Gen AI för att inspirera alla i branschen som känner sig osäkra på fördelarna.

Innan du hoppar in med båda fötterna, starta ett pilotprogram före en fullskalig implementering. Rulla ut en chattbot för att stödja onboarding av anställda för en liten testgrupp, eller använd den för att konsolidera avskilda data för att hjälpa dina medarbetare att analysera. Oavsett vad du testar, börja med icke-kritiska uppgifter för att minska risken, bädda in återkopplingsloopar i processen och göra iterativa förbättringar.
För att förstå AI-möjligheten med båda händerna och omfamna deras roll som digitala ledare måste HR rota dessa utbredda myter inom sina team och över hela verksamheten. Att ta itu med missuppfattningar leder naturligtvis till nya lösningar och smartare arbetssätt, två nödvändigheter för företag att hålla jämna steg med dagens förändringstakt.
Om författaren(-arna)
Martin Kühnert
Relaterade lösningar
    Relaterade insikter
      Utvalt

        Är du redo att omvandla din arbetsstyrka?

        Berätta om dina behov så får du vägledning av våra experter.

        [1] Mercer x Comptryx. Punktundersökning 2024: AI-användning och implementering i teknikbranschen.
        [2] Förutom där det anges är alla data från Mercers Global Talent Trends Study 2024, tillgänglig på mercer.com.
        [3] Mercer x Comptryx. Spot-undersökning 2024.
        [4] Mercer. HR Technology Impact on the Workforce 2024 Survey, mars 2024.