I intervjuserien New Shape of Work behandlas de utmaningar och den osäkerhet som coronaviruset medför och hur man övergår till en mer flexibel arbetsstyrka för framtiden.

[LÄGG TILL BYLINE-KOMPONENT OM TILLGÄNGLIG]

Den här intervjun ger oss en konversation mellan Norman Dreger, Mercer Partner och multinationell kundgruppsledare, och Kate Bravery, Mercers globala rådgivnings&lösningsledare, som täcker fyra globala talangtrender som omformar HR-strategier och uppmanar organisationer att omvärdera medarbetarupplevelsen:

  • Fokusera på framtiden – Med ett nytt, mer ansvarsfullt mandat är utmaningen för företagen att tänka om vad som gör företagen framgångsrika. COVID-19 har påskyndat denna trend genom att testa våra affärsmodeller och digitala funktioner.

  • Kapplöpning till omskolning – Organisationer planerar att påbörja en omvandling, men nästan alla rapporterade betydande kunskapsluckor. Cheferna berättade att deras investering i lärande var det HR-initiativ som de trodde skulle ge affärsavkastning. Men de anställdas utnyttjande av möjligheter till omskolning har släpat efter.

  • Sense for science – Användningen av AI och prediktiva verktyg har fyrdubblats. Även om detta hjälper till att besvara affärsfrågor, väcker det också frågor om skydd kontra integritet och användning av uppgifterna etiskt.

  • Ge upplevelsen ny energi – att leverera den anställdas upplevelse är en topprioritet, och många organisationer omformar sina strukturer för att bli mer personalcentrerade.
Lyssna och prenumerera

Intressanta ögonblick från intervjun:

  • Energi till dina anställda

    "Anställda med energi, eller personer som får energi av jobbet att bli tekniskt korrekta, har sex gånger större chans att arbeta för ett företag där ledare effektivt balanserar ekonomi och empati i sina beslut. Och vi har definitivt många beslut om ekonomiska utmaningar som företagen står inför."

  • Att ha en blandad arbetslivserfarenhet

    "Vi upptäckte att de anställda som fick mer energi av sitt jobb är fem gånger mer benägna att säga att de vill stanna kvar på företaget, fyra gånger mer benägna att säga att de blomstrar och de är också mycket angelägna om att anamma omskolning. Så nu är frågan hur vi kan ta det lärandet och tillämpa det för att ge energi till människor i en distans eller blandad arbetserfarenhet."

  • Omskolningsmiljöer

    "När vi pratade med den anställde om varför de inte tagit upp med omskolning sa de saker som: det finns brist på tid på jobbet, jag vill tillbringa min fritid och andra sätt, eller även om jag omskolar vårt företag kommer jag inte att värdera det och jag kommer inte att få några möjligheter. Så om vi anser att omskolning är avgörande för vår omvandling måste vi se annorlunda på livslångt lärande och börja titta på prestationshantering och nya strukturer som kan stödja en mycket mer aggressiv omskolningsmiljö."

  • Prioritera anställdas hälsa och välbefinnande

    ”Vi såg också, i synnerhet den yngre generationen, Gen Z, att komma in i arbetsstyrkan med frågor som mentalt välbefinnande och ekonomiskt välbefinnande. Det har vi aldrig sett förut. Jag tror att för vissa av dessa kollegor, att växa upp under den första lågkonjunkturen och att se hur det påverkar deras föräldrar, har gjort dem mycket mer försiktiga med arbetslivet. Och det påverkar allt från den typ av företag de bestämmer sig för att arbeta för och hur de utvärderar företag vid denna tidpunkt.”

Fler avsnitt i denna serie

    Relaterade produkter att köpa
      Relaterade lösningar
        Relaterade insikter
          Relaterade händelser
            Utvald
              Relaterade fallstudier

                Våra poddsändningar

                  Tala med en Mercer-konsult

                  MARKNADSOFORMULÄR HÄR - BRIST PÅ LEADPOÄNG