創造的破壊
スキル主導型への転換が、高齢化する労働市場で新たな人材プールの活用を可能にする
スキル開発に着目したスキル主導型組織は、高齢化する労働市場の人材プールの活用を可能にする。ビジネス成長のためにスキルを活用することを学ぶ。
Big picture
107 結果
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創造的破壊
哲学から現代研究まで: 人はスキルベースの組織で成長する
人や組織の成功を理解しようとする際、私たちはときに根本的な真実を見落としています。スキル開発とは、単に能力を習得するのではなく、意義のある存在となるための条件を作り出すことなのです。 -
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グローバル化
加速する海外赴任者医療保障の見直し
日本企業では海外赴任者医療保障の見直しの動きが加速している。従来利用してきたパッチワーク式枠組みから抜け出し、最適な医療保障枠組みを再構築する時期がきているのだ。そのためには、海外のソリューションにも目を向けていく必要がある。 -
グローバル化
海外での年金バイアウトの隆盛に見るDB年金リスクの位置づけ
作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員海外のDB年金は多くが閉鎖・凍結され、人事制度としての役目を終えている。すなわちレガシーの財務リスクであるDB年金のリスクに対しては、多くの企業がこれをノン・コアのリスクと捉えており、ノン・コア事業の売却と同様に保険会社へのバイアウトが進んでいる。 -
創造的破壊
「管理職」とは何者か？
作成者: 斉藤 佐喜子, 組織・人事変革コンサルティング マネジャーそもそも企業の「管理職」とは何者で、どのような社員を指すのか？本稿では、日本の法的要件、一般的に求められる職務内容、またドラッカーやミンツバーグによる概念を踏まえた整理などから、「管理職」の定義や役割を整理するための素材を提供する。 -
グローバル化
海外福利厚生保険分野における国際プーリング制度の展望
作成者: 高橋 信裕, マーサー マーシュ ベネフィッツ コンサルタント昨今、海外福利厚生保険分野のコスト削減手法として活用される国際プーリング制度について、その効果の減少が聞こえてくるが、実態がブラックボックス化している点もある。本稿では、関連するサービスを含めグローバルレベルでの現状と今後の展望を考察する。 -
グローバル化
データ分析事例から紐解く日本企業で男女の賃金差異を生む要因トップ5
作成者: ジェイソン・マーティン・ナニオン, 組織・人事変革コンサルティング アソシエイトコンサルタントマーサージャパンは 2023年4月、「男女の賃金差異分析レポート」をリリースした。男女の賃金差異を分解し分析することで、日本企業の賃金差異の現状に対する理解を深めることができた。本稿では、データに基づく見解を紹介する。 -
グローバル化
グローバル経営における報酬のあり方
作成者: 松見 純子, 組織・人事変革コンサルティング シニアプリンシパル開示はもとより人件費を戦略的に配分することは企業の持続的な成長に向けて不可欠である。報酬と人材戦略を連動させ、どこで差別化を図りたいか特定した報酬フィロソフィーを策定の上、現状の運用を検証していただきたい。 -
創造的破壊
今求められる「戦略的」福利厚生の展望
ジョブ型雇用へのシフトや雇用の流動化によって、人材への提供価値訴求の重要性は増している。人材獲得上の差別化を図り、多様化する従業員層のエンゲージメントを高いレベルで維持するためには、企業の独自性に合わせて最適なコスト配分がなされた特徴的かつ戦略的な福利厚生の制度設計が求められている。 -
少子高齢化
健保財政悪化・社会保障弱体化に応える福利厚生制度のあり方
作成者: 上田 智之, マーサー マーシュ ベネフィッツ（MMB）バイスプレジデント コンサルタント少子高齢化により健康保険を始めとする社会保障制度は弱体化が予想されている。企業が従業員に提供している福利厚生制度の役割は今後セーフティーネットの面でも高まっていくと考えると、どのような準備が必要になるだろうか。 -
創造的破壊
経営層候補のアセスメントにおける、リーダーシップの取り方と人望にフォーカスする重要性
作成者: 中島 竜寛, 組織・人事コンサルティング シニアプリンシパル有力な経営層候補となるためにはリーダーシップと人望が求められる。「執行役員候補の部長クラスを対象に、インタビューや360度調査等を実施し、コンピテンシーレベルを把握すると共に、強みやリスクを把握する」アセスメントを通じて、掘り下げる。 -
グローバル化
ジョブ型雇用で組織を変える意味を問う – 反面教師“日本”をいつまで続けるのか
作成者: 中村 健一郎, 組織・人事変革コンサルティング シニア プリンシパル日本企業がメンバーシップ型雇用を続けたことで、日本企業が90年代に保持していた競争力を失い、世界に反面教師として紹介されるに至った歴史を振り返り、今、ジョブ型雇用に取り組む意味を正しく捉えるための示唆を示す。 -
創造的破壊
従業員を取り巻く3つの変化と福利厚生制度の方向性
作成者: 最首 花織, グローバル・ベネフィット・コンサルティング / Global Benefits Consulting アソシエイトコンサルタント「働く上で企業に求めるものは何か」の設問に「長期的な安定性」「将来の成長性」に次ぐ3位が「福利厚生の拡充」。現代のニーズに応え企業としての独自性も出すことで福利厚生制度は人材獲得競争に寄与する。見直しを始めた企業も出ている中で、従業員の環境変化に取り残されたままでいると競争力を失う事態になりかねない。 -
創造的破壊
人事機能のベストプラクティスから考える人事権の在り方
作成者: 磯部 浩也, 組織・人事変革コンサルティング プリンシパル人材マネジメント変革トレンドの本質は事業戦略の実現、その主体であるラインマネージャーが、戦略実現に必要な組織・人材の確保・維持を行えるよう人事権をラインに移譲しつつ、適正化や統制の観点からバランスの取れた人事機能をどのように構築していくか、自社にとっての人事機能の最適な姿を考えるタイミングにある。
