従業員のウェルビーイング 

企業とその取締役会が、従業員の幸福度はビジネスの成功と関連付けられると考えます。そのため、従業員ウェルビーイングは企業アジェンダの最優先事項です。

社会経済的な要因によって、従業員が福利厚生や保険、健康保険を受けられるかどうかが決まることが多くあります。そのため、最も支援が必要であるにもかかわらず、不利な立場に置かれているグループが見逃されることが多いのです。このことから、企業は時代遅れで不十分な医療関係の福利厚生に緊急に対処し、すべての労働者をサポートするように設計された計画を実施する必要があります。

世界的なCOVID-19のパンデミックは、人事・福利厚生の担当者に、思いやりを競争上の優位性へと変化する形で健康とウェルビーイングのプランを再構築する機会を与えました。

人事担当者は、しっかりとした戦略を立てることで、従業員の健康増進を図るとともに、生産性、エンゲージメント、リテンション、信頼といったビジネスの成果も向上させることができます。

これは従業員のウェルビーイングのための4つの柱に焦点を当てることで実現できます。

• 精神面
• 身体面
• 社会面
• 経済面

職場における良好なメンタルヘルスは、常に全体的なウェルビーイングの重要な要素ですが、現在、従業員がそれを達成するために果たすべき役割について、企業はより強く意識するようになっています。また、ストレスやトラウマに起因する障害、不安やうつ病などの症状に悩む人がこれまで以上に増えていることから、職場におけるメンタルヘルスの問題への取り組みが急務になっています。

良いニュースは、医療保険プランのギャップを埋め、従業員にメンタルヘルスケアを提供する機会が豊富に存在することです。企業は、正しい行動をとり、増大する社会的義務を果たすと同時に、企業の健全性を守ることができます。

これは、ビジネスに競争上の優位性を提供する場合もあります。マーサーのヘルス・オン・デマンド調査によると、従業員は医療サポートの信頼できるプロバイダーとして雇用主に頼る傾向が強まっています。実際、メンタルヘルスの提供は、人材獲得と定着を促進する重要な差別化要因です。（この調査では、メンタルヘルスの福利厚生にアクセスできる従業員のうち退職する可能性が低いと回答した割合は42%であるのに対し、アクセスできない従業員では27%）。

同様に、幅広い健康とウェルビーイングの福利厚生を提供している企業の従業員は、より忠実で、エンゲージメントが高く、退職の可能性が低いことがわかっています。

従来、企業は高所得の従業員や管理職に対して、より充実した福利厚生を提供してきました。しかしこの方法は低所得従業員を疎外し、特定のグループを差別することになります。その結果、ケアへの期待が満たされず、従業員が幻滅したり、やる気の低下を招くことになりかねません。従来のアプローチは、十分なサービスを受けていないグループの離職率が高くなり、この分野で失敗したと見なされた企業の評判を損なうことさえあります。

この課題に対応するためには、企業は医療給付の提供方法について、「ピラミッドを反転させる」必要があります。そのためには、これまで満たされていなかったニーズに着目し、組織のあらゆるレベルの従業員に対して、公平なレベルのサポートを提供する必要があります。

このプロセスは、アフォーダビリティへの対応から始めなければなりません。マーサー マーシュ ベネフィッツ（MMB）では、多くの企業がこのコスト問題に取り組むための戦略を練っているのを目の当たりにしています。これらの戦略には、新入社員や若手従業員が加入しやすい保険を提供することも含まれます。

ヘルスケアへのアクセスも同様に重要です。幸い、企業の行動にパラダイムシフトが見られ、多くの企業は現在、従業員の職務、役割、部署に関係なく、質の高い医療とインフラを提供することに重点を置いています。

ウェルビーイングサポートを早期かつ頻繁に提供することは、正しい行動であるだけでなく、従業員のエンゲージメントの向上にもつながります。マーサーの2021年グローバル・ヘルス・オン・デマンド調査によると、十分なサポートを受けていると感じ、幅広い福利厚生にアクセスできる従業員は、生産性とエンゲージメントが高く、退職する可能性が低いことがわかります。

アナリティクスを使うと、人事リーダーは、ある福利厚生やある地域の志向を追跡する以上の成果を得ることができます。福利厚生のペルソナを作成・追跡できるため、組織全体の福利厚生の利用状況をより深く理解し、コミュニケーションのターゲットを設定できます。特にグローバルな組織では、1つの統一されたシステムを使って、地域や部門を超えたニーズの違いを把握することができます。 

アナリティクス機能を備えた人事チームは、パンデミックの影響による福利厚生への影響をほぼリアルタイムで確認することができ、生じた差異や成功事例があればそれを特定することができました。例えば、請求を追跡することで、人々がジムのメンバーシップをバーチャルレッスンに切り替えていることを把握し、従業員は在宅勤務中もフィットネスと健康を保つための方法を見つけていることを推測することができます。 

こののような理解から、例えば、バーチャルな栄養ワークショップや料理教室で置き換えるなど、ウェルビーイングプログラムをさらに充実させることができるかもしれません。そして、分析によって制度の利用状況を把握し、人事担当者が新しい福利厚生が投資対効果の高いものであるかどうかを評価するのに役立ちます。 

フォワードルッキングで革新的な企業は、全従業員のウェルビーイングを促進する健康文化の創造方法について、新たなアイデアを育み、進化し続けています。マーサー マーシュ ベネフィッツ（MMB）ウェビナーで講演した、AECOMSにおけるVP, Global Benefits & Well-being, Human ResourcesであるBernie Knobbeは、彼が「思いやりの文化」と呼ぶものを生み出すために同社が立ち上げたクリエイティブな取り組みの一部を語りました。

主な取り組みには、以下が含まれます。

1. 「Well-binars」：同社は、世界中の全従業員のウェルビーイングに関するウェビナーを開催しました。
   
   
2. 「セーフガード週間」：同社の「安全週間」は、そのコアバリューをより反映させるために、「セーフガード・ウィーク」としてリブランドされました。アニメーションの動画やバーチャル展示場も用意し、従業員の関心を高め、ウェルビーイング・プログラムを推進しました。
   
   
3. #「ウェルビーイング・モーメント」：このイニシアティブは、人々が毎日幸福な瞬間について考え、それを同僚と共有することを奨励しました。リーダーはチームミーティングの初めに、経営幹部は全体ミーティングの始めに、個人の幸福な瞬間を皆に共有します。
   
   
4. 「話そう」キャンペーン：これは、感情的、社会的、知的なウェルビーイングを促進するための1ヶ月のキャンペーンとして始まりましたが、以来ずっと続いています。マネージャーは、次のような質問を従業員に尋ねることが推奨されます。「最近どうですか？」 「何か私がサポートできることはありますか？」 このキャンペーンでは、1対1のミーティングを重視し、人々がこれらの問題について安心して議論できるようにしています。
   
   
5. 従業員支援プログラム（EAP)のより良い活用：AECOMは、従業員のコミュニケーションの最後に、24時間365日体制で世界中の人々をサポートするグローバルな従業員支援プログラムが存在することを思い出させるテンプレートメッセージを作成しました。これには、グローバル福祉サイトおよびAECOM福利厚生サイトへのリンクも含まれていました。
   
   
6. 「スーパー6チャレンジ」：アコムは6ヶ月間、毎月1回、自身のウェルビーイングストーリーについて寄せられた「いいね！」の数に応じて、1名を選出するコンテストを実施します。さまざまな賞品に加えて、受賞者の写真はスーパーヒーローのアニメキャラクターとなり、社内ウェブサイトで紹介されます。
   
   
7. ウェルビーイングアンバサダーの再配属：AECOMでは各現地オフィスにウェルビーイングアンバサダーがいますが、リモートワークの人にはそれほど効果的ではありませんでした。アンバサダーツールキットを拡張して、バーチャルに提供できるリソースを増やし、オフィスでもリモートでも従業員の働く場所に関係なく会うことができるようにしました。
   
   
8. 「上司を推薦」プログラム：このプログラムでは、従業員はチーム内でウェルビーイングの文化を促進したマネージャーを、月に一度、推薦することができます。