En moderne karriereramme 

En moderne karriereramme fungerer som en plan for din organisations succes, der forbinder HR-processer til det overordnede koncept og forbereder din arbejdsstyrke på det, der sker som det næste. 

En kombination af tendenser skaber udfordringer for organisationer, der forsøger at få mest muligt ud af deres talent. Forventede ændringer, såsom indførelsen af ny teknologi, udvidelse til nye geografiske områder og HR-transformation, har fortsat hurtigt. Og uforudsete tendenser, som f.eks. det store antal af tilbagetrækninger fra arbejdsmarkedet, mangel på færdigheder, øget mobilitet, der er blevet fremmet af pandemien, og større forventninger til social bæredygtighed, herunder løn og ligestilling mellem kønnene, har også påvirket selve definitionen af arbejde.

I nutidens hurtigt skiftende og konkurrenceprægede miljø implementerer førende organisationer en karriereramme for at afbøde disse risici og bane vejen for forretningssucces. Moderne karriererammer giver en struktur, hvor ledere kan optimere deres arbejdsstyrke, reducere omkostninger, forbedre lønkonkurrenceevnen og opnå indsigt i fremtidige talentbehov. Ved at formulere en karrierefilosofi, der er i overensstemmelse med fremtidens arbejde, og identificere jobkategorier, roller og færdigheder, der skal støtte arbejdet, har organisationer mulighed for at låse op for HR og talentpotentialet.

Det tager tid og penge at skabe en moderne karriereramme, men det langsigtede afkast af denne investering, hvad angår forretningsresultater, kan gøre det hele indsatsen værd. 

Traditionelle jobarkitekturer, der er centreret omkring jobs i et hierarki, blev oprindeligt oprettet for at understøtte jobevalueringer og belønningsprogrammer. De havde en tendens til at proppe folk ind i jobs, der blev organiseret i mange traditionelle kategorier. I nogle tilfælde førte det store antal kategorier til uønsket adfærd, såsom medarbejdere, der jagtede titler og kampagner i stedet for at fokusere på at udføre et godt stykke arbejde i deres aktuelle roller.

Nu kan organisationer implementere en moderniseret karriereramme, som ikke kun adresserer det nuværende arbejdslandskab, men som kan tilpasse sig til markedstendenser og ændringer i vigtige færdigheder, og det skaber en betydelig fordel i konkurrencen om talent. Nyere karriererammer har udviklet sig til at definere de nødvendige færdigheder og adfærd, skabe værdi fra analyser og styrke medarbejdernes evner og organisatoriske fleksibilitet.

For eksempel kan fokus på færdighedskravene til et job udvide den potentielle talentpulje, så ledere kan finde talenter med færdigheder, der ellers ville forblive skjult. For eksempel kan nutidens karriererammer dokumentere de projekter, medarbejderne har arbejdet på, og de færdigheder, de har erhvervet, hvilket afslører talent, der kan udnyttes i lignende og vigtige roller.

Ved at knytte jobtitler til klare, relevante og vigtige færdigheder og ansvar kan organisationer også betale medarbejderne retfærdigt, de kan mere præcist måle medarbejdernes præstationer, og de kan nemmere skabe en let overgang, hvis medarbejderne siger op. Personaleudskiftning er dog mindre sandsynlig, når medarbejderne ser tydelige veje til en bred vifte af muligheder i virksomheden. Det skyldes, at bredere karriereniveauer giver folk mulighed for en mere intern og lateral karriereudvikling. For eksempel kan talentfulde, individuelle bidragydere se en måde at fremme deres karriere på, der ikke kræver, at de skal lede andre medarbejdere. Mere klarhed i forhold til karrieremuligheder understøtter tiltrækning og fastholdelse, hvilket sparer tid og udgifter til at ansætte en ny person.

Mange organisationer skaber nye karriererammer eller moderniserer de eksisterende rammer som en reaktion på aktuelle tendenser eller for at løse et presserende problem. For eksempel bliver løngennemsigtighed vigtigere: Regeringer rundt om i verden presser organisationerne til at stræbe efter ligeløn, og Mercers forskning viser, at 85 % af organisationerne indbefatter ligeløn i deres kompensationsstrategi. Men det er svært at påstå, at man betaler den samme løn for det samme arbejde, når man ikke engang kan definere arbejdet tydeligt. Derfor organiserer mange fremadrettede organisationer jobs i jobkategorier og karriereniveauer og analyserer deres jobtitler til bunds.

Nogle organisationer har stor glæde af en karriereramme, når de skifter til en ny HRIS eller gennemgår HR-transformation, da rammens konsistens skaber værdifulde indsigter og informerer en centraliseret proces. Andre bruger karriererammer til at sammensætte eller revidere talentstrukturer i forbindelse med fusioner, opkøb eller organisatoriske opdelinger.

Under alle omstændigheder er den rigtige tilgang til at skabe en karriereramme at starte med det største behovsområde, som bestemmes af organisationen, ikke at tvinge rammen til at passe ind i en generisk struktur, og ikke at anvende samme standard tilgang over hele linje. De mest succesfulde karriererammer bruges i forbindelse med solide HR-processer og -rådgivning, herunder færdighedsvurderingsværktøjer, benchmarking og kompensationsperspektiver. 

En moderne karriereramme tager ikke kun fat på aktuelle, presserende spørgsmål men hjælper også ledere med at forberede sig på fremtiden ved at:

• Opbygge en forståelse af de job, der kræves for at opnå succes i dag og proaktivt planlægge jobs og færdigheder, der understøtter forretningsstrategien og muliggør fremtidig vækst.
• Fokusere på en kombination af de kompetencer, færdigheder og erfaringer, som medarbejderne har brug for til at udføre deres aktuelle jobs, og derefter undersøge nøje deres kapacitet og potentiale til at opfylde fremtidige behov ved at lære og vokse inden for virksomheden.
• Udnytte teknologi til at tildele arbejde baseret på projekter snarere end faste roller og bruge variable bemandingsmodeller, som forbereder organisationen på at bruge utraditionelle talentpuljer, såsom freelancere og projektarbejdere.
• Skabe fleksibilitet i rammen for at håndtere ændringer i karrierestrukturer og tilføje kompetencer og roller ved enten at udvikle eller købe kapaciteten. 

En karriereramme er én enkelt, dynamisk platform, der forbinder vitale HR-processer, herunder arbejdsstyrkeanalyse, udvælgelse og fastholdelse, præstationsstyring, successionsstyring, belønninger, karrierestyring og udvikling. Ved at dele infrastruktur og etablere et fælles sprog samles processerne for at danne et klart og omfattende billede. Den fleksible karakter bag moderne karriererammer gør det muligt for organisationer at reagere fleksibelt på ændringer og udfordringer på markedet. 

Grundlaget for en karriereramme, som er jobarkitekturen, definerer den interne organisering af jobs (dvs. roller, karrierestrømme, jobkategorier, underkategorier og titler) og understøtter jobudvikling over tid. Jobarkitekturer fungerer ofte som en ramme for lønstrukturer. 

Jobprofiler definerer virksomhedens ansvar og evner, der fremmer performance management og karriereudvikling. De beskriver, hvad arbejdet er, og hvordan det bliver gjort, og viser tydeligt medarbejderne, hvad der kræves på næste niveau, og samtidig hjælper de arbejdsgiverne med at vurdere deres talentbehov.

Kilde: Mercer Global Talent Trends 2022-rapport

En velveludviklet, strategisk karriereramme skaber håndgribelige fordele for din organisation og dine medarbejdere. 

Førende virksomheder over hele verden opbygger strategiske karriererammer for at muliggøre hurtig og effektiv HR-transformation, etablere den infrastruktur, der er nødvendig for at levere på forretningsstrategien, implementere deres talentstyringsmodel for at fremskynde forretningssucces, og forberede sig på en ukendt fremtid.