Den Europæiske Unions (EU) direktiv om ligeløn og gennemsigtighed i løn

Hvis der er én ting, som virksomheder bør prioritere for at skabe en afbalanceret kønsrepræsentation, viser vores forskning, at det er sikring af ligeløn.

Over hele verden er organisationer under pres for at fremskynde deres fremskridt mod en retfærdig arbejdsplads. Aktivistiske aktionærgrupper opfordrer til større forpligtelser til social bæredygtighed, som fokuserer på løn og egenkapital i muligheder. World Economic Forum opfordrer virksomheder til at rapportere om lønværdistandarder, som mange overstiger i deres frivillige oplysninger. Lovgivningen om egenkapital i løn er stigende over hele verden, især med øjnene på Den Europæiske Union (EU).

I EU opfordrer Europa-Kommissionen til øget løngennemsigtighed gennem oplysningsmandater, der konsekvent kræves på tværs af medlemsstaterne. Ny lovgivning vil skabe rammer for at identificere uforklarlige lønuligheder. Det vil også give arbejdstagere adgang til relevante lønoplysninger til
yderligere drive deres egen stræben efter retfærdighed. Og det vil kræve større ensartethed i offentliggørelse af lønværdi på tværs af lande.

At stræbe efter løn egenkapital er på vej til at blive et krav i EU - og det er det rigtige at gøre overalt. Det er også godt for erhvervslivet i sin støtte til at styrke adgangen til forskellige talenter og perspektiver. Førende organisationer rundt om i verden vælger allerede at være offentligt gennemsigtige om deres bestræbelser på at betale egenkapital og forskelligartet repræsentation. Som en del af denne indsats vedtager de formelle løn equity processer, der er afhængige af statistisk analyse. Dette giver virksomhederne mulighed for at sammenligne "æbler til æbler", sikre effektiv måling og støtte lønjusteringer, hvor det er relevant, for at drive forandring.

Modstand og accept

Nogle lande med en stærk tradition inden for kollektive overenskomster og arbejdstagerrettigheder har udtrykt modstand mod EU-direktivet.

Men direktivet giver betydelige fordele:

Forbedrer eller erstatter lokale bestemmelser, der ikke altid overvejer, hvordan løn rent faktisk bestemmes hos specifikke virksomheder

Aflaster udfordringer for multinationale organisationer, strømliner og standardiserer krav fra land til land – forenkler implementeringsprocessen for at opnå lønværdi på tværs af flere lande

Sikrer, at lønværdivurderingen dækker hele organisationen ud over dem, der er omfattet af kollektive overenskomster; dette udvider håndhævelsen af egenkapitalen til alle medarbejdere, herunder dem på ledelses- og ledelsesniveau, hvor der typisk er begrænset repræsentation af forskellige talenter og større lønforskelle

Den stærkeste drivkraft for afbalanceret kønsrepræsentation på øverste ledelsesniveauer er eksistensen af robuste årlige løn equity processer.

Webinar-optagelse
"Nyt EU-direktiv om ligeløn og gennemsigtighed i løn"

Podcast

Lyt til de seneste opdateringer om ligeløn og gennemsigtighed i løn med Mercers Lea Lonsted

"Lige løn og løngennemsigtighed med vores konsulent Lea Lonsted"

Højdepunkter i EU-direktivet om løngennemsigtighed

Mercer er fuldt ud rustet til at rådgive virksomheder om, hvordan de skal handle i henhold til Europa-Kommissionens direktiv om løngennemsigtighed og ligeløn, der blev offentliggjort den 4. marts 2021. Derfor er vi glade for at se den seneste udvikling med EU-ambassadørerne, der godkendte EU-direktivet om ligeløn og gennemsigtighed i løn den 21. december 2022. Vi har været på forkant med mangfoldigheds-, ligheds- og inklusionsarbejde i mere end 25 år og hjulpet organisationer med at håndtere virkningerne og kilderne til kønsforskelle på arbejdspladsen.

Virksomheder står over for flere udfordringer med EU-direktivet. Vores tilgang til lønværdi og analyse af det indre arbejdsmarked yder støtte ved at hjælpe arbejdsgiverne med at vurdere, i hvilket omfang repræsentationsproblemer eksisterer, og identificere de grundlæggende årsager.

I henhold til det reviderede EU-direktiv:

Arbejdsgivere med 100 eller flere medarbejdere skal hvert år rapportere om deres lønforskelle mellem kønnene i hvert EU-land. De skal også offentliggøre visse oplysninger vedrørende kønsbestemte lønforskelle og lønniveauer ved jobsamtaler.
Lønforskelle skal være baseret på legitime og objektive kriterier, der ikke er relateret til køn, såsom individuel kompetence og præstation.
For lønforskelle på over 5 %, der ikke kan forklares med legitime faktorer, skal arbejdsgiverne foretage en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter og udarbejde en handlingsplan.
For at evaluere og sammenligne medarbejdere i lignende roller kan arbejdsgivere overveje kriterier som uddannelse, faglige og uddannelsesmæssige krav, færdigheder, indsats, ansvar og arten af arbejde.
Medarbejdere kan anmode om, og arbejdsgivere skal angive, de gennemsnitlige lønniveauer efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører lignende arbejde.
Arbejdsgivere skal give deres medarbejdere de forretningsrelaterede, legitime kriterier, der bruges til at træffe beslutninger om løn og karriereudvikling.
Arbejdsgivere bør skabe øget gennemsigtighed for medarbejderne i forståelsen af eksisterende lønniveauer og synligheden af lønintervaller for jobsøgende.

Eksempel: Identificering af det uforklarlige hul

Hvad mener vi med egenkapital? Det primære formål med lønværdianalysen er at måle en organisations uforklarlige lønforskel og lukke den, hvor det er relevant.

I dette eksempel tjener kvinder 20% mindre end mænd, men meget af det er drevet af forskelle i kvinders og mænds egenskaber. En effektiv løsning kræver forståelse af, om problemet handler om løn eller noget andet.

Denne grafik illustrerer begrebet uforklarlig lønforskel. Hvis en mands gennemsnitlige løn er 100.000 om året, og kvindens gennemsnitlige løn er 80.000, er der en rå lønforskel på 20.000 eller 20%, eller "kønslønforskelle" aka "kvinder tjener 80 cent for hver dollar mænd tjener. Den rå lønforskel (hvordan gennemsnitlig eller median løn varierer mellem kvinder og mænd) består af den forklarede lønforskel (hvordan løn adskiller sig, fordi mænd og kvinder er i forskellige roller eller har forskellige mængder arbejdsmarkedserfaring) plus den uforklarlige lønforskel (resterende lønforskel, der ikke kan forklares og kan skyldes lønuligheder).

Forklaring af det uforklarlige

Det foreslåede EU-direktiv er især nyttigt til at fremhæve sondringen mellem to typer lønforskelle, som bør identificeres og formidles på forskellige måder.

Uforklarlige lønforskelle er områder med potentiel bias i lønpolitikker og -praksis, som bør identificeres gennem en regressionsanalyse og formidles på kort sigt gennem lønjusteringer. På længere sigt bør disse håndteres gennem en grundig gennemgang af politikker og praksisser, der påvirker lønbeslutninger.

På den anden side omfatter forklarede huller forskelle i erfaringer, færdigheder, roller og adgang til karrieremuligheder. Disse kan identificeres gennem løn driver analyse og yderligere udforskes gennem dybere arbejdsstyrke analytics, herunder Mercers proprietære Internal Labor Market (ILM) kort.

EU's egenkapitalstatistik: Forskelle i "sig" og "gør"

76 %

I EU siger 76 % af organisationerne, at kvinder har lige adgang til roller, der fremmer fremskridt i lederstillinger.

30 %

Men den gennemsnitlige procentdel af kvinder i den øverste ledelse er kun 30%.

22 %

Og i ledende roller falder andelen af kvinder til 22%.

Vigtige observationer

I EU falder kvinders repræsentation på højere niveau på trods af gunstige tendenser i de senere år for at ansætte, fremme og fastholde kvinder. Nogle fokuserer på at ansætte professionelle kvinder kan hjælpe den gennemsnitlige virksomhed med at fremskynde fremskridt

EU-lande, der kun rapporterer for Europa eller hjemland
Kort over det interne arbejdsmarked (n=57 organisationer)

Denne grafik viser et eksempel på et internt arbejdsmarkedskort. Et ILM-kort for organisationen visualiserer talentstrømmene for den pågældende arbejdsstyrke på tværs af karriereniveauer: executive, senior manager, professionel og supportpersonale. Kortet viser den samlede procentdel af ansættelser på hvert af disse niveauer, opdelt efter mænd og kvinder. Datakomponenten viser gennemsnitlig repræsentation og samlede kampagner efter mænd og kvinder. I dette eksempel er der et stabilt fald i kvindelig repræsentation, da karriereniveauet stiger. Den gennemsnitlige repræsentation hos støttepersonale er 46 % for kvinder og 54 % for mænd; professionel er 42 % for kvinder og 58 % for mænd; leder er 35 % for kvinder og 65 % for mænd; senior manager er 30 % for kvinder og 70 % for mænd. På ledelsesniveau er kvindelig repræsentation 22% og mandlig er 78%. Den sidste datakategori viser de samlede udgange på hvert karriereniveau af kvinder og mænd.

Hvad er et internt arbejdsmarkedskort?

De mønstre, hvorigennem folk er valgt ind i en organisation, lære, udvikle, udføre, fremme og i sidste ende vælge at blive eller forlade karakterisere en "intern arbejdsmarked" eller ILM.

Et ILM-kort for organisationen visualiserer talentstrømmene for den arbejdsstyrke på tværs af karriereniveauer. Dette danner et "system på et øjeblik" visning ved at vise ind- og udrejse talent efter karriereniveau og de forskellige satser for avancement. At nedbryde disse oplysninger yderligere efter race eller køn kan give værdifuld indsigt, såsom:

Balance, eller ubalance, af repræsentation af forskellige grupper efter karriereniveau

Graden af organisations- eller karrierehierarki og den overordnede hastighed af talentbevægelse i, gennem og ud af organisationen over tid

I hvilket omfang en organisation "køber" sit talent via ansættelse eller "bygger" sit talent gennem forfremmelse - hvilket kan påvirke forskellige undergrupper uforholdsmæssigt meget

Tilstedeværelsen af flaskehalse i avancementsrater generelt og for enhver given gruppe

Uønskede forskelle i talenttab mellem forskellige grupper

Hos Mercer bruger vi ILM-kort til at tilbyde væsentlige indsigter til organisationer. De tjener som udgangspunkt for at identificere, hvor og hvilke interventioner der er behov for.

Seks elementer af effektiv løn egenkapital analyse

For at gøre en forskel skal pay equity-analysen:

Isoler den del af lønforskellen, der skyldes legitime forretningsrelaterede faktorer
Være forankret i din forretningspraksis for at eliminere (eller minimere) indførelsen af potentielle fordomme
Evaluer hele virksomheden, mens du fokuserer på specifikke risikolommer
Håndtere individuelle uoverensstemmelser på en måde, der fokuserer på at håndtere det samlede mål
Testafhjælpningsscenarier for indvirkning før udrulning
Inkluder gennemsigtig kommunikation til medarbejdere om din organisations lønuligheder, deres oprindelse og de handlinger, du vil tage for at afhjælpe dem

Læs mere om Mercer Pay Equity Analysis og metode her.

Forbedring af kvinders repræsentation på højere niveauer

For at gøre en større forskel på kønnene kan EU opfordre til ikke blot øget gennemsigtighed og lige løn, men også til retfærdighed på arbejdspladsen. Dette ville omfatte offentliggørelse om repræsentationsrater i hele organisationen - på bestyrelses-, ledelses- og ledelsesniveau, i det mindste. Bias i rekrutterings-, talentgennemgangs- og forfremmelsesprocesser og begrænset adgang til strategiske, højvækstroller forhindrer kvinder i at udvikle sig til højere niveau, bedre betalte job. Efterhånden som organisationer arbejder for at inkludere flere kvinder i ledelsen, bør de også se længere ned i hierarkiet. Dette vil sikre, at kvinder har lige adgang til roller, der er mere tilbøjelige til at føre til højere betalte seniorroller.

Bliv certificeret med Universal Fair Pay Check

I samarbejde med Fair Pay Innovation Lab tilbyder Mercer nu kunder "Universal Fair Pay Check", som anerkender organisationer dedikeret til ægte egenkapital. Tretrinscertificeringen er en verificeret, pålidelig og internationalt anerkendt proces, der sætter en ny standard for både arbejdsgivere og medarbejdere. Det er blevet anerkendt som et EU-certificeringsvaremærke, der opfylder de højeste standarder for neutralitet, verifikation, overvågning og gennemsigtighed. Den gælder for både globale og lokale virksomheder. For yderligere oplysninger om certificeringen bedes du kontakte os.