Breng gezondheid en welzijn binnen handbereik voor al uw medewerkers 

Deze discrepantie creëert een kloof in gezondheidszorg en risicobescherming. Een meerderheid van de mannen, fulltimers, hoge inkomens en getrouwde werknemers met kinderen zegt dat de benefits die ze ontvangen aan hun behoeften voldoen; echter vrouwen, LGBTQ+ werknemers, lage inkomens en alleenstaande ouders zijn het hiermee minder vaak eens. Uit onswereldwijde onderzoek naar Health on Demand 2023 blijkt bijvoorbeeld dat meer dan een kwart (26%) van de vrouwen, en bijna een derde (32%) van de alleenstaande moeders, er niet zeker van zijn dat ze zich de gezondheidszorg kunnen veroorloven die zij en hun familie nodig hebben.

Wanneer mensen gedijen, geldt dat ook voor organisaties en samenlevingen. Toch kunnen werknemers alleen op hun best presteren op het werk als hun werkgever zich bekommert om hun welzijn en voorziet in voordelen die voldoen aan hun gezondheidsbehoeften.  

Hoewel 88% van de bedrijven zichzelf als 'zorgzaam' beschouwt, gelooft slechts tweederde (66%) van de werknemers dat hun werkgevers om hun gezondheid en welzijn geven, zoals blijkt uit Health on Demand 2023. Dit percentage daalt aanzienlijk wanneer we kijken naar de verschillende groepen werknemers die het meest worden getroffen door de kloof in gezondheidszorg en risicobescherming, met name degenen die zich fysiek of mentaal onwel voelen.

Werkgevers moeten deze ongelijkheid in de gezondheid van hun werknemers aanpakken om hen in staat te stellen te gedijen. Ze zouden een aantrekkelijke werk/privé-ervaring moeten bieden aan al hun werknemers, en dit omvat het bieden van een gezonde werkomgeving en uitgebreide welzijnsvoordelen voor iedereen binnen het bedrijf. Benefitprogramma's kunnen worden gebouwd op een raamwerk dat inclusiviteit bevordert, met pakketten die zijn ontworpen om aan de behoeften van iedereen te voldoen, niet slechts een selecte groep. 

Wat kunnen werkgevers doen om ervoor te zorgen dat hun aanbod van toegevoegde waarde voor werknemers voldoet aan de behoeften van alle verschillende groepen binnen hun organisatie?

Er zijn geen shortcuts hier. Het luisteren naar werknemers is essentieel om inzicht te krijgen in de gezondheidszorgen van werknemers. Organisaties moeten overwegen om werknemers in alle levensfasen te beoordelen en specifieke groepen te targeten, zoals personen die zich niet wel voelen, vrouwen en LGBTQ+ werknemers, om te bepalen waar het hen aan ontbreekt. 

Bijvoorbeeld, onze gegevens uit Health on Demand 2023 tonen aan dat:

• Vrouwen veel waarde hechten aan 'ondersteuning tijdens de menopauze'.
• Ongeneeslijke werknemers waarde hechten aan 'gratis of gesubsidieerd eten, vervoer of huisvesting', evenals 'training om hun eigen en andermans mentale gezondheidsuitdagingen te herkennen en aan te pakken'.
• LGBTQ+ werknemers waarde hechten aan 'apps en apparaten om gezondheidsproblemen zelf te beheren'.   

Te vaak ontvangen degenen aan de top van de organisatie de meeste voordelen, terwijl degenen lager in de hiërarchie hierbij achterblijven. Onze Health on Demand-gegevens tonen dit aan: 40% van de werknemers in de hoogste inkomensgroep van huishoudens (acht keer het mediane inkomen) ontvangt tussen de vijf en negen werkgeversvoordelen, 18% ontvangt er tien of meer, terwijl 39% van degenen in de laagste inkomensgroep voor Household Index (HHI) (minder dan 20% van het mediane inkomen) helemaal geen voordelen van hun werkgever ontvangt.

Werkgevers moeten erkennen dat er binnen hun personeelsbestand mogelijk mensen zijn die onder de armoedegrens leven, die ziek naar het werk komen als gevolg van sociaaleconomische factoren of zich zorgen maken over, of niet in staat zijn om hun basisgezondheidszorg te financieren. Dergelijke factoren kunnen leiden tot langdurig ziekteverlof, wat gezien de huidige tekorten aan arbeidskrachten een ongewenst domino-effect kan creëren. Deze kwetsbare groepen kunnen het meest profiteren van toegang tot een uitgebreider scala aan gezondheidsbenefits. In essentie moeten werkgevers 'de piramide omkeren' om een inclusieve werkgever van  keuze te worden.

Gegeven de budgettaire realiteit van vandaag is het natuurlijk voor de C-suite om de waarde van een verhoogde uitgave voor welzijn in twijfel te trekken. Ze kunnen aarzelen om de voordelenopenstelling te verruimen naar degenen die nu geen toegang hebben, vooral in markten waar het verstrekken van voordelen aan deeltijdwerkers, tijdelijke werknemers, contract-/gig-werknemers of zelfs blauweboordenwerkers geen gangbare praktijk is. Ze hoeven dit echter niet in één keer te doen: er zijn nog steeds volop mogelijkheden om voordelen in de loop van de tijd en op kostenefficiënte wijze in te voeren. Werkgevers moeten inderdaad zorgvuldig zijn bij het kiezen van oplossingen die door werknemers worden gewaardeerd - en dit kan betekenen dat ze hun inspanningen richten op degenen die de grootste hiaten hebben in hun zorgdekking. 

Een verstandige, stapsgewijze aanpak kan bijvoorbeeld het introduceren van relatief goedkope items zoals spaarplannen, financiële educatie en toegang tot gezonde maaltijden omvatten, voordat later duurdere functies zoals door de werkgever gefinancierde telemedicine, EAP's, gezondheidsonderzoeken en kinderopvang op locatie worden toegevoegd.  

Naarmate de kosten van gezondheidszorg blijven stijgen, vertrouwen steeds meer werknemers op hun werkgevers om toegang te bieden tot de producten en diensten die ze nodig hebben om zichzelf en hun gezinnen fit en gezond te houden.

Werkgevers hebben de kans om een betekenisvol verschil te maken in het leven van hun werknemers, hun gezinnen en de samenleving als geheel. Door inclusieve benefits aan te bieden die werknemers echt waarderen, kunnen organisaties een gewilde werkgever worden. Minstens zo belangrijk is dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat elke werknemer toegang heeft tot basisbehoeften, zoals gezondheidszorg of ziekteverlof.

Werkgevers hoeven dit niet allemaal in één keer te doen – het kan een meerjarige reis zijn. Immers, de gezondheid en veerkracht van de werknemers betekenen de gezondheid en veerkracht van hun bedrijf.