People risks en zakelijke veerkracht. 

Naarmate we verder gaan vanaf de piek van de pandemie, krijgen milieu-, sociale en governancekwesties (ESG) grip en worden bedrijven geconfronteerd met nieuwe bedreigingen voor de toeleveringsketen en het talent. Het is belangrijker dan ooit om personeelsrisico’s te beheren als onderdeel van een bredere benadering van Enterprise Risk Management (ERM). HR, risicomanagers en senior leidinggevenden moeten nauw samenwerken om ervoor te zorgen dat bedreigingen op de juiste manier worden geïdentificeerd, geëvalueerd en beperkt.

De gevolgen van een verkeerde aanpak zijn aanzienlijk. Dat blijkt ook uit ons People Risk Report 2022. Uit het rapport komt naar voren dat de grootste risico’s voor bedrijven worden gevormd door cyberbeveiliging en privacy, administratie en vertrouwen, en catastrofale gebeurtenissen in het privéleven. 

Bedrijven moeten zich afvragen: “Kunnen we mensen meer veiligheid, flexibiliteit en een betere gezondheid bieden? Terwijl we tegelijkertijd het hoofd bieden aan zakelijke uitdagingen als kostenverlaging, oplossingen voor operationele verstoringen en verhoging van de liquiditeit?”

Het antwoord is ja. Maar dat geldt alleen voor organisaties die de basisprincipes goed doorvoeren en ervoor zorgen dat ze sterke ERM-praktijken hebben.

Vertrouwen opbouwen bij werknemers en bredere belanghebbenden, waaronder klanten, is een belangrijk onderdeel van de puzzel. Ons bredere onderzoek toont aan dat reacties van werkgevers tijdens de pandemie, invloed hadden op het sentiment van het personeel. In een tijdperk van verhoogd bewustzijn van ESG-kwesties moeten bedrijven harder werken om het vertrouwen van werknemers, klanten, beleggers en toezichthouders te verdienen.

De grootste people risks waar bedrijven tegenwoordig mee te maken hebben, zijn cybersecurity en data privacy. Dit is geen verrassing als je kijkt naar het geopolitieke landschap en de datalekken die het afgelopen jaar bij grote organisaties plaatsvonden.

Het nummer twee risico wereldwijd is administratie en fiduciair. Het onvermogen om uitkerings- en compensatieprogramma’s nauwkeurig, eerlijk en in overeenstemming met gemaakte beloften uit te voeren, baart bedrijven terecht zorgen. Fouten en onvervulde verplichtingen kunnen leiden tot een beschadigde reputatie, samen met regelgevende maatregelen en sancties.

Heftige persoonlijke levensgebeurtenissen zijn het derde wereldwijde risico. Op de vierde plek komen pandemieën en andere overdraagbare ziektes. Dit benadrukt de behoefte aan ondersteuning van werknemers én andere proactieve strategieën om toekomstige crises te doorstaan. In het bijzonder crises als gevolg van klimaatverandering, inflatie/stijgende rente, pandemieën, recessie of gewelddadige conflicten.

De top vijf van risico's werd afgesloten met de veranderende aard van het werk. De mate waarin flexwerken zich de afgelopen twee jaar heeft ontwikkeld, verdient onderzoek en vraagt om een andere manier van werken. Met het oog op de grote golf werknemers die ontslag nemen, moeten bedrijven nu al maatregelen nemen om werknemers in de toekomst aan te trekken, te behouden en de betrokkenheid te vergroten.

Organisatorische complexiteit is een grote barrière voor elke pijler van people risks. Naarmate bedrijven blijven groeien, ontstaan dreigingen in traditioneel geïsoleerde werkgebieden. Bedrijven hebben moeite om te bepalen wie verantwoordelijk is om deze risico’s te beperken. Dit leidt tot een inconsistente aanpak van dreigende risico’s.

HR en risicomanagers moeten daarom samenwerken. Het People Risk Report 2022 laat gelukkig zien deze mensen veelal op één lijn zitten. Zeker als het gaat om de belangrijkste problemen waar bedrijven mee worden geconfronteerd. Organisaties moeten hier hun voordeel mee doen. En samen silo’s verder afbreken om de samenwerking op het gebied van risico-identificatie en -beperking verder te verbeteren.

Problemen die persoonlijk gedrag veranderen, worden ook gezien als een belangrijke barrière. Om die reden is het van cruciaal belang om een ERM-cultuur te ontwikkelen. Risk culture is gebaseerd op gedeelde organisatorische waarden, houdingen en gedragingen. Dat wordt aangevuld met zichtbaar verantwoordelijk leiderschap, wat weer wordt ondersteund door gedeelde verantwoordelijkheden en acties van alle personeelsleden. Risico’s brengen zowel bedreigingen als kansen met zich mee. Daarom is een multidisciplinaire, doelbewuste en goed gecoördineerde aanpak nodig. Zo ontwikkelen we effectieve maatregelen die bedreigingen beperken en kansen benutten.

Ons rapport 'Leeftijd van aanpassingsvermogen' geeft aan dat 88% van de HR-teams meer betrokkenheid heeft gezien bij de voordelen van de C-suite. Risicomanagers en HR-teams moeten daarom hun disciplines naar een hoger niveau tillen.

Dit betekent het ontwikkelen van doelbewustere benaderingen voor het luisteren naar werknemers en een nauwere verbinding tussen secundaire arbeidsvoorwaarden en bedrijfsdoelen. Maar ook een gezond kostenbeheer dat is gericht op waarde én meerjarige strategieën voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Sommigen passen waarden en culturen aan om menselijk leiderschap, rechtvaardigheid en zingeving te versterken. Met de opkomst van ESG zijn veel organisaties op zoek naar een duurzame bedrijfscultuur, waaronder het leveren van totaal welzijn. In dit scenario is het een uitdaging om te korten op secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit hebben velen in het verleden gedaan om de voorwaarden betaalbaar te houden. Daarom is er behoefte aan kostenbeheersing in plaats van kostenverschuiving naar werknemers. Werknemers kunnen door het ontwerp van het programma bijvoorbeeld gebruikmaken van hoogwaardigere zorg en zo complicaties verminderen, of waar mogelijk gebruikmaken van virtuele zorg.