Loontransparantie - Is uw organisatie er klaar voor? Een eindejaars strategiegids  

Voor de meeste organisaties was het idee om beloning openbaar te maken ondenkbaar, maar het wordt snel een ongemakkelijke realiteit. Wereldwijd wint loontransparantie aan momentum en eisen werknemers meer openheid en gelijkheid met betrekking tot beloning.

Als dit angst zaait in je hart, ben je niet de enige. Niet elk bedrijf is er klaar voor om de sluier op te lichten over salarissen. Veel rechtsgebieden over de hele wereld hebben al wetten inzake betalingstransparantie al in de ene of de andere vorm aangekondigd. Maar desondanks blijkt uit ons onderzoek dat slechts een fractie van de werkgevers ervoor kiest om transparant te zijn over salarissen, tenzij ze daartoe verplicht zijn. 

Deze terughoudendheid heeft zelden te maken met naleving; het gaat om rechtvaardigheid. Salaristransparantie werpt vaak een hard licht op ongelijkheden en roept moeilijke vragen op voor werkgevers en beïnvloedt het vertrouwen van werknemers.

U kunt er zeker van zijn dat uw werknemers nauwlettend toekijken. Ze stellen niet alleen vragen over hun salaris, maar willen ook weten of ze eerlijk behandeld worden op alle gebieden van het totale beloningsprogramma, inclusief compensatie, bonussen, promoties en ontwikkelingsmogelijkheden. Ons onderzoek Inside Employees’ Minds 2023 toont aan dat werknemers die geloven dat ze eerlijk worden betaald, twee keer zo vaak zullen zeggen dat ze dat ze op de hoogte zijn van het salarisbereik voor hun functie en begrijpen hoe hun compensatie is bepaald. OnsGlobal Talent Trends 2024 Onderzoek toonde aan dat "succesvolle werknemers twee keer zo vaak zeggen dat salaris en promoties eerlijk, rechtvaardig en zonder vooroordelen worden toegekend."

De inzet is hoog. Bedrijven bepalen beloningen al jaren achter gesloten deuren, en het proces is te vaak doordrenkt van onbewuste vooroordelen Sommige bedrijven betalen een premie voor nieuwe medewerkers, maar promotiebudgetten zijn onvoldoende voor interne kandidaten om gelijke tred te houden. In andere organisaties krijgen managers die luider pleiten voor hun teams een groter deel van een krimpend budget voor verdiensten of bonussen. Nu staat deze erfenis op het punt om openbaar te worden. Wanneer loontransparantie volledig wordt geïmplementeerd, zullen uw werknemers dan het gevoel hebben dat ze eerlijk worden behandeld? Of zullen ze het gevoel hebben dat ze tekort zijn gedaan?

Salaristransparantie is onvermijdelijk en uw employee value proposition en werkgeversmerk staan op het spel. De enige echte vraag gaat over wat u zult onthullen als het tijd is om het bekend te maken. Als kandidaten en werknemers salarisverschillen als oneerlijk beschouwen, kan hun vertrouwen in de organisatie worden aangetast, wat leidt tot een verminderd moreel en een hoger verloop voor bestaand talent. Juridische risico's en schade aan uw wervings- en consumentenmerk zullen het probleem verder versterken.

Voor HR-professionals is er een extra zorg: persoonlijke reputatie. Degenen die onvoorbereid worden betrapt, kunnen worden gezien als nalatig in hun verantwoordelijkheden of erger nog, als incompetent. Misschien is de grootste dreigende bedreiging voor de meesten dat ze niet weten waar ze tegenaan lopen. Zolang u de werkelijke staat van de salarispraktijken van uw organisatie niet begrijpt, kunt u geen volledig beeld krijgen van het risico. En hoe langer u wacht om het aan te pakken, hoe uitdagender het zal zijn om die problemen op te lossen wanneer ze aan het licht komen. 

De beste plek om te beginnen is met een grondige analyse van salarisgelijkheid. Daarna kunt u werken aan het dichten van de hiaten die deze aan het licht brengt. Kijk niet alleen naar basissalarissen. Voer audits uit om ervoor te zorgen dat de toewijzing van bonussen, salarisverhogingen en promotiebeslissingen ook eerlijk en rechtvaardig zijn. En houd rekening met verschillende factoren, zoals geslacht, etniciteit en leeftijd.

Deze reis eindigt niet met een audit, of zelfs niet met het aanpakken van salarisverschillen. Loongelijkheid is slechts het beginpunt. Het adresseert niet waar het salaris zou moeten zijn op basis van iemands dienstjaren, ervaring, prestaties over meerdere jaren, vaardigheden, enzovoort. Bedrijven hebben filosofieën over hoe werknemers moeten worden betaald op basis van deze criteria, maar ze handelen niet in overeenstemming met hun eigen verkondigde idealen. Dus wanneer salarisbereiken transparant worden, kunnen ze het niet uitleggen. De echte kwetsbaarheid hier zijn vaak de betrokken mensen en de inefficiënte processen. Veel van de gedragingen die ongelijkheid hebben veroorzaakt, zijn ingebed in jaarlijkse beoordelingscycli - door de beslissingen die mensen nemen. Elk jaar, wanneer deze beslissingen ter sprake komen, dreigen ze de vooruitgang die het bedrijf heeft geboekt ongedaan te maken. 

Informeer managers en stel richtlijnen op voor discretionaire besluitvorming. Gebruik controles, balansen en controle van startlonen voor nieuwe werknemers, salarisverhogingen en bonustoewijzingen - voordat ze worden geïmplementeerd. Heroverweeg uw methoden voor toewijzing van bonuspools om vooroordelen of ongelijkheid te voorkomen, vooral als deze methoden discretionaire aanpassingen mogelijk maken. Loopbaan- en promotiebeslissingen moeten ook op eerlijkheid worden beoordeeld.

Het goede nieuws is dat het einde van het jaar de beste periode is om dit op te lossen. Het einde van het jaar is een waardevolle kans om hiaten te dichten, het engagement van uw organisatie voor eerlijke beloning te tonen en de weg naar een rechtvaardigere cultuur in te slaan.

Merk op dat we zeiden "de weg inslaan" en niet "het meteen oplossen". De meeste bedrijven die klaar zijn voor transparantie van betalingen, lossen hun betalingspraktijken niet in één keer op. Het duurt een paar jaar om processen en denkwijzen te veranderen. Dit is het moment om positieve vooruitgang te boeken, of in ieder geval te stoppen met negatieve vooruitgang.

Niets doen kan u weer een jaar terugbrengen, dus u moet met urgentie, verantwoordelijkheid en vooruitziendheid handelen. Dit is het hele jaar door uw beste kans om uw organisatie aan de goede kant van eerlijke beloning te plaatsen.

Neem contact met ons op voor deskundige begeleiding en oplossingen als u meer wilt weten over hoe Mercer u kan helpen bij uw reis naar eerlijke beloning en transparantie.

De klok tikt. Bent u er klaar voor?